1.2. Элементы организации труда работников

     Исторический  анализ общественных форм организации  труда дает основание считать, что  всем экономическим системам, несмотря на их различия, свойственны и общие простые элементы организации труда: формы и методы привлечения людей к труду; формы и виды разделения и кооперации труда между членами общества; организация распределения продуктов труда между членами общества; обеспечение воспроизводства рабочей силы.

     Чтобы понять сущность организации труда, нужно рассмотреть ее основные элементы, представленные на рисунке 1.2.1 [6. С.301].

     В  зависимости   от   количества   видов   операций,   выполняемых    на

рабочем месте, разделение труда на предприятии  может быть пооперационным или предметным.

     Пооперационное  разделение труда возможно только в условиях массового и крупносерийного производства. Оно заключается в расчленении процесса изготовления продукции на отдельные операции, которые выполняются отдельными рабочими. Такое разделение порождает работника-операциониста, выполняющего ограниченное число функций.

     Предметное  разделение труда - такое разделение труда, когда на одном рабочем месте выполняются все операции определенной фазы.

     Существуют  три основные формы внутрипроизводственного разделения труда - функциональное, квалификационное и технологическое [15. С.116].

           Рис. 1.2.1. Основные элементы содержания организации труда

     Функциональное  разделение - обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли в создании продукции (производственной функции). Функциональное разделение служит основой для выделения категорий работников (руководители, специалисты, служащие и рабочие). Внутри любой категории также имеются различия в осуществляемых функциях, т.е. специализация труда (рабочие - погрузка, транспортировка, контроль, обработка и др.; специалисты - технологи, конструкторы, экономисты и т.п.)

     Внутри  функционального разделения выделяют профессиональное разделение - деление работников по профессиям и специальностям. Профессия - род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность - разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии.

     Квалификационное  разделение заключается в отделении  более сложных работ от простых  и предусматривает использование  работников в соответствии с их производственной квалификацией. Обоснованием данной формы разделения труда служит распределение работ и работников по разрядам.

     Технологическое разделение труда основано на делении  технологического процесса по стадиям, фазам и отдельным операциям. Разделение труда по стадиям обусловливает  специализацию цехов: заготовительных, обрабатывающих и сборочных. Разделение стадий на фазы приводит к образованию специализированных производственных участков и рабочих мест (ковка, штамповка, сварка и т.п.) [5. С.306].

     Проектируя  рациональные формы разделения труда, следует учитывать границы этого разделения - оптимальный предел обособления трудового процесса.

     Техническая граница связана с техническими возможностями производства. Нижней технической границей разделения труда служит производственная операция, состоящая из одного трудового приема (простая элементарная работа). Верхняя техническая граница разделения - изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.

     Критериями  экономической границы служат сокращение или сохранение длительности производственного цикла и рациональное использование фонда совокупного рабочего времени. Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница - длительность производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте.

     Физиологическая граница связана с возникновением утомляемости организма при дробном разделении трудового процесса. Соблюдение физиологической границы предполагает такое разделение трудового процесса, при котором выполняемая операция должна состоять из разнообразных трудовых приемов, чтобы обеспечить более равномерную нагрузку на органы человека и предотвратить наступление производственного утомления.

     Социальная  граница разделения труда определяется снижением его содержательности, за счет чего возникают неудовлетворенность работника своей деятельностью и потеря интереса к труду. Критерием социальной границы служит структура операции, т.е. количество и разнообразие содержащихся в ней действий. Операция должна состоять не менее чем из 4-5 разнообразных действий и длиться не менее 30 с.

     Для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, т.е. оптимальный уровень разделения труда, причем экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что в свою очередь ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия.

     С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса. Кооперация труда - объединение, обобществление труда, которое выражается в производственной связи частичных процессов труда и отдельных исполнителей в едином процессе.

     Главной задачей кооперации труда является максимальная согласованность во времени  работы отдельных исполнителей или их групп, достигаемая установлением согласованных индивидуальных и коллективных производственных заданий, соблюдением календарного или технологического режимов работы, обеспечением загрузки оборудования и работников.

     Кооперация  труда может быть технологической и предметной. При технологической кооперации применяется одна и та же технология, но производится много изделий (литейное производство), при предметной - разная технология и ограниченное число изделий.

     Кооперация  труда имеет две границы - организационную и экономическую. Нижним пределом организационной границы является звено в два человека, верхним - норма управляемости. Экономической границей кооперации труда является сокращение затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции при увеличении масштаба кооперации.

     Конкретными формами кооперации труда внутри предприятия выступают: межцеховая кооперация специализированных цехов проявляется в совместном участии трудовых коллективов в производственном процессе по выпуску готовой продукции; внутрицеховая кооперация - это взаимосвязи трудовых коллективов внутрицеховых подразделений; внутриучастковая кооперация может быть кооперацией индивидуальных исполнителей и коопераций рабочих, организованных в бригады; внутрибригадиая кооперация - это трудовой коллектив работников, организованный для совместного выполнения единого производственного задания и несущий коллективную ответственность за результаты труда.

     Совершенствование разделения и кооперации труда осуществляется в настоящее время путем совмещения трудовых функций и профессий работников; расширения зоны обслуживаемого оборудования; внедрения многостаночного обслуживания; дальнейшего расширения бригад и создания на базе бригад малых предприятий.

     Совмещение  профессий - овладение двумя или более профессиями (специальностями) и выполнение работ по ним. Выделяют экономические условия, при которых совмещение профессий целесообразно:

• при неполной занятости работника по своей профессии и небольшом объеме работы по совмещаемой профессии для полной загрузки отдельного рабочего;
• при простоях рабочих, возникающих из-за несинхронной деятельности смежных групп рабочих (станочник и наладчик);
• в случае необходимости большей маневренности кадров (замена невышедших на работу, перевод на работу по различным причинам).

     Расширение  зон обслуживания предполагает совмещение работ в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени; высвобождения работников, рабочий день которых загружен не полностью; повышения содержательности труда.

     Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание - одновременное обслуживание нескольких станков. При переходе на многостаночное обслуживание основное условие: продолжительность машинно-автоматического времени на одном станке должна быть больше или равна времени выполнения машинно-ручных действий на других станках, т.е. времени занятости. Оно включает в себя вспомогательное неперекрываемое время (установка деталей, подача сырья, включение станка), время активного наблюдения за работой машины и время перехода от одной машины к другой.

     Расстановка кадров - распределение персонала по различным участкам и рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда.

     Основные  задачи расстановки кадров: сокращение длительности производственного цикла путем параллельного выполнения работ (совмещения функций); обеспечение рационального использования работников во времени в соответствии с профессией, квалификацией и способностями. Принципы расстановки кадров:

• равномерная и полная загрузка работников во всех подразделениях предприятия, чтобы не было простоев при неполной загрузке исполнителей;
• использование кадров в соответствии с их профессией (специальностью) и квалификацией;
• обеспечение полной ответственности каждого исполнителя за выполнение своей работы — точный учет ее количественных и качественных результатов. Этого можно достичь обособлением работ и закреплением их за определенным рабочим местом, а также за счет разработки должностных инструкций;
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников благодаря овладению ими вторыми и смежными профессиями;
• осуществление расстановки кадров на основе качественного профессионального отбора [11. С.291].

     Таким образом, расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

     Организация системы подбора кадров способствует рациональной организации труда  и является условием для бесперебойной, высокоэффективной работы. Профессиональный подбор имеет целью определение пригодности работника к выполнению конкретной работы. Совершенствование подбора кадров требует учета конъюнктуры рынка труда, определения предпочтительных источников набора кадров, оптимизации сочетания внешних (за пределами предприятия) и внутренних (из числа собственных работников) источников кадров, разработки четких требований к кандидатам на заполнение вакансий, выявления наиболее результативных методов отбора претендентов.

     Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров -поддержание постоянного соответствия между уровнем квалификации работников и потребностями производства, расширение производственного профиля, овладение рабочими вторыми профессиями, а также переподготовка кадров, которые в результате разнообразных причин не могут быть использованы по имеющейся профессии.

     Необходимость профессиональной подготовки работников обусловлена следующими причинами:

• с точки зрения производства - профессиональная подготовка оказывает влияние на финансовые результаты предприятия, улучшает психологический климат в трудовом коллективе, обеспечивает преемственность кадров;
• с точки зрения работника - подготовка обеспечивает профессиональный рост персонала, улучшение знаний и умений работников и их моральное удовлетворение;
• с точки зрения общества - подготовка дает выгоды вследствие того, что более квалифицированные работники производят более качественные продукты, растет общественная производительность труда и, следовательно, обеспечивается рост налоговых поступлений в бюджет.

     Работа  по подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров должна быть ориентирована на текущие и перспективные потребности предприятия. Очень важны определение контингента обучающихся; выбор форм и методов, программ обучения исходя из его сроков, задач и финансового обеспечения; систематический контроль результатов обучения: с позиции обучаемого, ведущего обучение преподавателя или инструктора, руководителя подразделения, где трудится обучающийся; оценка эффективности затрат на обучение персонала, а также влияния обучения на трудовую карьеру работника.