Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

         В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (таблица 3.3).

         Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий целесообразней рассматривать вначале по методу. В с постепенным переходом по мере улучшения условий внедрения такой системы стимулирования к методу А.

Численность торгово-оперативного персонала 772 человека.

Сумма окладов 1093 млн.руб.

Нормативное задание 31829 млн.руб.

Фактически  реализовано на 36921 тыс.руб.

Темп  роста составил 116,5%

         Премирование произведем по методу Б.

         Определим размер премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу будет в размере 614,86 млн.руб. (15*1093/100+16,5*2,5*1093/100)

         Применение системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.

         При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания (таблица 3.3)

Таблица 3.3

Уменьшение  премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

         Так, например, при выполнении нормативного задания по обороту розничной торговли на одного работника на 85% (недовыполнение – 15%) текущая премия, начисленная по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, предположим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания он составит 19,1% (20*95,5/100).

         При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений  высвобождается площадь, которая будет  использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов  приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

        Таким образом, внедрение в практику ОАО «ЦУМ-Минск» предложенных выше мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, в целом, способно в значительной степени оптимизировать структуру данной статьи расходов и содействовать активизации стимулирования персонала, что, в свою очередь, отразится и на прибыли предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рыночных условиях хозяйствования организации  предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать организация, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата  труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции организации. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Все формы  и системы заработной платы представляют собой способ  установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия работников, требующейся квалификации.

В 2008-2010 гг. выручка от реализации, прибыль, себестоимость продукции предприятия  имеют тенденцию к росту. Финансовый кризис ОАО «ЦУМ-Минск» преодолело успешно, благодаря эффективной ценовой политике на товары. Рентабельность продукции в 2010 г. составила 13,87%, что на 51,5% выше, чем в 2009 г.

В ОАО  «ЦУМ Минск» применяется повременно-премиальная  система оплаты труда, которая заинтересовывает работников в увеличении производительности труда, улучшении культуры обслуживания покупателей, росте розничного товарооборота и прибыли.

На основании  анализа формы и системы оплаты труда, принятой в ОАО «ЦУМ-Минск» можно сделать заключение о том, что она учитывает экономические интересы и стимулирует трудовую активность администрации, а не торгово-оперативного персонала, от чего снижается уровень творческого подхода к работе.

Можно предложить ввести на ОАО «ЦУМ-Минск» в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать  и в большей степени способствовать повышению труда работников.

Таким образом, внедрение в практику ОАО  «ЦУМ-Минск» предложенных выше мероприятий  по совершенствованию системы оплаты труда, в целом, способно в значительной степени оптимизировать структуру данной статьи расходов и содействовать активизации стимулирования персонала, что, в свою очередь, отразится и на прибыли предприятия.