СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

     Развитие  рыночных отношений и осуществление  социально-экономических преобразований в экономике страны потребовали новых подходов не только к формированию трудовых отношений, но и к механизму стимулирования труда и регулирования заработной платы.

     Основная  цель стимулирования труда состоит  в том, чтобы обеспечить рост доходов  работников и дифференцировать оплату труда с учётом трудового вклада каждого в общие результаты работы коллектива, тем самым повысив заинтересованность работников в высоком качестве своего труда и конечных результатах деятельности организации.

     Для торговых организаций очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность организаций, считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать организация. Анализ системы оплаты труда и показателей по эффективности использования трудовых ресурсов, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

     Механизм  стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. Формами материального стимулирования является заработная плата как основной источник доходов населения, премии и другие формы материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и социальные льготы. К моральным стимулам можно отнести различные формы морального поощрения, возможность профессионального роста и самовыражения, а также комфортные условия труда. Согласно ст.57 Трудового кодекса Республики Беларусь основной формой материального стимулирования труда является заработная плата.

     Заработная  плата – вознаграждение за труд, которое, согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан выплачивать работнику за выполненную работу с учётом её сложности, количества, качества, условий труда, квалификации работника, фактически отработанного им времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

     В условиях инновационного развития экономики  роль заработной платы усиливается. На эффективность стимулирования труда  через заработную плату и другие материальные выплаты влияет ряд факторов: уровень оплаты труда и покупательная способность рубля; правильный выбор форм и систем заработной платы; нормирование труда; надлежащая организация учёта количества и качества затрачиваемого труда.

     Таким образом, заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что, в свою очередь, влияет и на результаты деятельности организации, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

     Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы данной курсовой работы.

     Объектом  исследования данной курсовой работы является ОАО «ЦУМ-Минск».

     Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда в ОАО «ЦУМ-Минск».

     Целью работы является оценка эффективности современных форм и систем оплаты труда в организации и разработка предложений по их совершенствованию.

     Задачами  работы являются:

1. исследование теоретических аспектов современных форм и систем оплаты труда;
2. анализ проблемных вопросов эффективности современных форм и систем оплаты труда;
3. оценка эффективности системы оплаты труда в ОАО «ЦУМ»;
4. разработка предложений по совершенствованию оплаты труда в ОАО «ЦУМ».

     Структура данной работы обусловлена ее целью  и задачами.

     В первой главе работы проводится теоретическое исследование современных форм и систем оплаты труда. В главе рассматриваются роль и значение совершенствования форм и систем оплаты труда, анализ современных форм и систем оплаты труда и их характеристика в зарубежной теории и практике, а также вопросы законодательного обеспечения организации оплаты труда.

     Вторая  глава работы посвящена анализу организации оплаты труда в компании ОАО «ЦУМ». В главе содержится организационно-экономическая характеристика исследуемой организации и оценка эффективности форм и систем оплаты труда работников компании.

     Предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда работников организации  приведены в заключительной, третьей  главе данной курсовой работы.

     Краткие выводы содержатся в заключении.

     Исходной базой для написания данной курсовой работы послужили материалы отчетности о результатах хозяйственной деятельности  ОАО «ЦУМ», а также научно-методическая литература отечественных и зарубежных авторов по теме исследования.

 

1 Организация  оплаты труда работников в торговле

1.1 Сущность заработной платы, принципы ее организации и функции. Тарифная система оплаты труда.

      Заработная  плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного  продукта, поступающая в личное потребление  рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

      Заработная  плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно  сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников организации.

      Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему  оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [13, 125] .

      Организация заработной платы включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, надбавок, доплат компенсирующего  и стимулирующего характера, системы  премирования и нормирования труда. Задача состоит в том, чтобы поставит заработную плату каждого работника в прямую зависимость от конкретных результатов труда. Ее решению должны способствовать следующие принципы организации заработной платы:

      -самостоятельность  организаций в выборе форм  и систем заработной платы и определении размеров оплаты труда;

      -поддержание оплаты труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы;

      -государственное  регулирование минимальной заработной  платы;

      -дифференциация  оплаты труда в соответствии со сложностью, характером и содержанием труда всех работников;

      -учёт  общих условий, режимов труда  и отдыха;

      -равная  оплата за равный труд на  основе создания необходимых  условий для применения равнонапряженных норм труда;

      -стимулирование материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах хозяйствования;

      -обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции или товарооборота;

      -соизмерение  темпов роста средней заработной  платы производительности труда и обеспечение роста последней;

      Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.       Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период работы.

      Реальная  заработная плата – это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

      Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

      Заработок работника складывается из основной (тарифной части) заработной платы и  дополнительной (премии за основные результаты хозяйственной деятельности, надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, вознаграждения по итогам работы за год и др.).

      Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства:

      -воспроизводственная  функция: обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы или установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

      -стимулирующая функция: установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

      -измерительно-распределительная функция: определение индивидуальной доли в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

      -ресурсно-разместительная функция: оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям с целью нахождения работы в максимальной степени, удовлетворяющей потребности работника.

      -функция формирования платежеспособного спроса населения: поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [2, 248].

      Основными элементами оплаты труда на организации являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

      Нормирование  труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов — норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

      Исходной  нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

      Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечиваются дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий с учетом сложности, характера, тяжести и условий труда, а также ответственности за выполнение работ.

      Элементами  тарифной системы являются:

      Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых осуществляется тарификация работ и присвоения разрядов работникам. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.