На основании анализа формы и системы оплаты труда, принятой в ОАО «ЦУМ-Минск» можно сделать заключение о том, что она учитывает экономические интересы и стимулирует трудовую активность администрации, а не торгово-оперативного персонала, от чего снижается уровень творческого подхода к работе.

 

3 Основные пути  совершенствования  оплаты труда на  предприятии

3.1 Рекомендации по  совершенствованию  оплаты труда на  предприятии

         В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

        1. Пересмотреть состав фонда заработной платы с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение  доли оплаты труда по тарифным ставкам  и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

         Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

          Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

          Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра выплат за выполненную работу и отработанное время, повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

         Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

        В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

- “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

        Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

       - принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

        - принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

       - четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

        Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

        2. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

       3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

• повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);
• приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;
• совершенствование структуры управления предприятием;
• сокращение расходов на содержание аппарата управления;
• жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.
• исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.

        4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

      5. Компьютеризировать процесс начисления заработной платы. Без компьютеров невозможно представить ни один успешный бизнес. Однако гораздо более высокую значимость имеет вопрос об эффективном использовании имеющейся компьютерной техники и принятие решения о целесообразности внедрения компьютерных систем на предприятии.

      6. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высококвалифицированных сотрудников.

3.2 Разработка мероприятий  по совершенствованию  оплаты труда на  торговом предприятии

           Можно предложить ввести на ОАО «ЦУМ-Минск» в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать  и в большей степени способствовать повышению труда работников.

          Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.

          Суть первого варианта заключается в том, что работникам ОАО «ЦУМ-Минск» устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

         В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

         Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (таблица 3.1)

Таблица 3.1

Предполагаемая  шкала премирования работников ОАО «ЦУМ-Минск»

 

         На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В ОАО  «ЦУМ-Минск» по штатному расписанию числятся 1152 человек.

План  оборота розничной торговли на 2011 год 31829 млн. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем нормативного задания 31829 / 32640 = 0,98 млн.руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 млн.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35/170 = 0,9 млн.руб./чел.  Уровень выполнения нормативного задания 0,9*0,98*100 = 88,2%.  Работник получит в январе  премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 88,2%.

Второй  вариант  определения нормативного задания заключается в том, что  в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Методы  установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания