Организация оплаты труда работников торговли

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

           R = С_тар / Н_выр (1.8)

     Где R – сдельная расценка;

     С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

     Н_выр – норма выработки.

           R = С_тар / Н_выр (1.9)

     Где R – сдельная расценка;

     С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

     Н_вр – норма времени.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Прямая  индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к  оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

     Коллективная  (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

     Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка, состоит  в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это  обобщенная количественная оценка личного  вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

     С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:

          -тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

         -сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

         -коллективная премия.

     За  норму принимается коэффициент  участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

     В розничной и оптовой торговле применяется  в основном повременно-премиальная  система оплаты труда, а мелкорозничной – сдельная. По сдельным расценкам  расценкам оплачивается также труд грузчиков и других складских работников оптовых организаций, труд фасовщиков товаров и работников производства в общественном питании. Использование данной формы оплаты в стационарной розничной торговой сети с универсальным ассортиментом товаров ограничено, так как это может отрицательно сказаться на качестве торгового обслуживания.

     Бестарифная система оплаты труда. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива.

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости  от различных критериев.

     Величина  заработной платы каждого работника зависит:

     1) от квалификационного уровня  работника;

     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     3) от фактически отработанного  времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется, как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии.

     Таким образом, каждая из перечисленных систем оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, поэтому организации  должны выбирать их исходя из хозяйственной ситуации, формы торговли, поставленным целям, прибегать к той форме и системе заработной платы, которая обеспечит высокую заинтересованность работников в конечных результатах своего труда. 
 
 
 

1.3 Организация премирования  в торговле

 

     Среди мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премия – это часть заработной платы, размер которой зависит непосредственно от конечных результатов работы организации, и поэтому не может быть постоянно гарантирован.

     Организация эффективной системы премирования в торговой организации предполагает следующие меры:

     -обеспечение  соответствия установленных показателей  премирования конкретным задачам,  стоящим перед организацией;

     -установление для отдельных категорий работников показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;

     -правильный  выбор исходной базы премирования;

     -обеспечение  непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

     В торговых организациях применяют следующие  виды премирования:

     -премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности;

     -единовременное  вознаграждение по итогам работы  за год;

     -единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;

     -премирование  за экономию и рациональное  использование топливно- энергетических  и материальных ресурсов;

     -премирование  по итогам смотров, конкурсов  и др.

     Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.

     Основные  составляющие элементы системы премирования представлены на рисунке 1.2.

     

     Рис. 1.2. Основные элементы системы премирования

     Для обеспечения заинтересованности в  увеличении объемов производства и  производительности труда организации организуют премирование за трудовые достижения. Организация премирования предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

     Источниками средств для премирования являются фонд заработной платы в составе  расходов на реализацию товаров и  прибыль, остающаяся в распоряжении торговой организации.

     Перечень  работников, размеры и условия  выплаты определяются локальными нормативными документами организации (коллективный договор, положение об оплате труда  и премировании). Торговые организации  должны разрабатывать в приложение к коллективному договору положения о премировании, в которых предусматриваются показатели, размеры, условия премирования, источники средств для выплаты премий и порядок их начисления.

     Показатели  премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать 2 – 3, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности в торговле рассматриваются следующие:

     -выполнение  плана прибыли;

     -повышение рентабельности продаж;

     -рост  товарооборота и производительности  труда в сопоставимых ценах  по сравнению с соответствующим  периодом прошлого года;

     -снижение  уровня расходов на реализацию  товаров;

     -соблюдение  доведенных ассортиментных перечней  товаров.

     Главными условиями премирования работников торговых организаций являются, как правило, рост товарооборота в сопоставимых ценах, обеспечение рентабельной работы, увеличение прибыли.

     Некоторые торговые организации включают в  положения о премировании перечень дополнительных показателей, от которых зависит размер премий работников. По факту грубых нарушений правил торговли, при наличии жалоб покупателей, в случае отсутствия в продаже социально значимых товаров первой необходимости  премии не должны выплачиваться. Единовременное вознаграждение работникам по итогам работы за год ставится в зависимость от стажа работы и размера среднемесячной заработной платы. Другие виды премий (по итогам конкурсов, смотров, поощрения к праздникам и др.) носят разовый характер и устанавливаются в пределах средств, выделенных на эти цели.