Организация оплаты труда работников торговли

 
 

           

            

2.3 Организация оплаты труда и премирование работников

     При отработанном полном месячном фонде  рабочего времени и выработанных нормах труда руководство организации обеспечивает:

     - для всех рабочих и специалистов  минимальный размер оплаты труда  как сумму всех выплат не  менее 85 % МПБ (минимального потребительского бюджета)  члена семьи из четырех человек, за исключением рабочих-повременщиков, минимальный размер оплаты труда которых как сумма всех выплат устанавливается не менее 75% МПБ. Уровень среднемесячной заработной платы по предприятию установить не менее 200% МПБ при полном использовании планового фонда рабочего времени и выполнении установленных норм труда.

     При осуществлении всех выплат на основе среднего заработка исчисляют его, руководствуясь Трудовым кодексом Республики Беларусь.

     Установлены минимальные размеры доплат к тарифным ставкам и окладам, установленным на предприятии за работу в многосменном режиме -20 процентов за каждый час работы в вечерней смене;

     Многосменным  считается такой режим, когда  в структурном подразделении  в течение суток работа организована в две и смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности.

     Оплату  за работу в сверхурочное время, в  государственные праздники, праздничные  и выходные дни производится в  соответствии со ст. 69, 122, 144 Трудового  кодекса Республики Беларусь.

     Доплату до среднего заработка осуществляется в следующих случаях:

     а) беременным женщинам, переведенным на легкую работу в соответствии с медицинским  заключением;

     б) в течение месяца после перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу не по вине работника;

     в) работнику на период переподготовки при обучении его новой профессии (специальности) в случае ухудшения здоровья, обусловленного условиями труда;

     г) предоставлять матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до 16 лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере среднего дневного заработка, при условии, что они заняты на работе полную рабочую неделю и дети воспитываются и проживают в семье;

     д) предоставлять матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее заявлению, ежемесячно один свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.

     Производится  доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ работникам, относящимся к различным категориям персонала (специалистам, служащим, рабочим), за счет экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников в соответствии с действующим законодательством.

     Выплаты вознаграждения за выслугу лет производятся за предшествующий месяц.

     Выплачивается единовременную материальная помощь работающим при уходе в очередной отпуск.

     Оказывается материальная помощь работникам организации при увольнении не позднее 1 месяца после достижения пенсионного возраста в размере полутора средних заработных плат работника (из расчета за последние два месяца перед увольнением).

     Выплачиваются единовременные компенсаций, предусмотренные  в качестве обязательных действующим  на момент заключения коллективного  договора отраслевым Тарифным соглашением, работникам компании, которые в период действия коллективного договора получили производственные травмы или профессиональные заболевания с частичной или полной утратой трудоспособности (размер компенсации согласно Тарифному соглашению - за каждый процент потери трудоспособности - среднемесячный заработок), и иждивенцам работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве, или другим лицам, имеющим на это право в соответствии с законодательством (согласно Тарифному соглашению - в размере среднегодовых заработков погибшего работника на число лет, недоработанных им до пенсии по возрасту, но не менее десяти).

     Выплаты указанных выше единовременных компенсаций, частично или полностью, могут производиться  в виде страховых сумм со счетов страховой организации, при этом общая сумма выплат потерпевшему (иждивенцам) не должна превышать суммы, предусмотренной отраслевым Тарифным соглашением.

     В случае изменения действующего Тарифного  соглашения, или принятия нового тарифного  соглашения, данный пункт подлежит пересмотру.

     Выплата заработной платы производится не реже 2 раз в месяц согласно утвержденному графику.

     Работники, совершившие прогул, появившиеся  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшие спиртные напитки, употреблявшие наркотические  или токсические средства на территории организации и в рабочее время, пытавшиеся пронести спиртные напитки, наркотические или токсические средства на территорию компании, совершившие хищение имущества Нанимателя или личного имущества работников на территории компании, выносившие с территории компании инструменты, полученные для работы, без оформления материального пропуска, лишаются вознаграждения за выслугу лет полностью в течение 12 месяцев, учитывая месяц, в котором совершен проступок.

     При наличии невозмещенного перерасхода  фонда оплаты труда, пересчитанного на процент выполнения плана, вознаграждение за выслугу лет руководителям, специалистам и техническим исполнителям, которые по своим функциональным обязанностям непосредственно отвечают за данный показатель, уменьшается на 25 процентов.

     На  предприятии также разработано  положение о премировании рабочих  и служащих, которое исчисляется  в зависимости от выполнения показателей, либо установленных руководством организации, либо органами государственного управления.

     Кроме того, работники предприятии, в соответствии с коллективным договором, имеют возможность повышать свою квалификацию, улучшать свои условия проживания, получают медицинское обслуживание и санаторно – курортное лечение в домах отдыха.

     В основном систему мотивации на предприятии можно оценить, как прогрессивную т.к. материальное и моральное стимулирование работников организации зависит от конечных результатов труда как каждого работника в отдельности, так и всего коллектива в целом, но некоторые элементы системы нуждаются в доработке для повышения эффективности системы мотивации труда на предприятии.

         Премирование работников в ОАО «ЦУМ-Минск» предусмотрено только квартальной и годовой периодичности. Премирование имеет место только за те периоды, в которых был перевыполнен план по товарообороту. Оно осуществляется из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В зависимости от достигнутых показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Чем выше превышение объема прибыли и рентабельности над планом, тем выше данный процент отчислений на премиальную оплату труда.

         Общим собранием коллектива ОАО «ЦУМ-Минск» определяются доли каждого работника в премиальном фонде. Обычно проект распределения премиального фонда готовится экономистом, затем рассматривается заведующим универмагом, и после его одобрения поступает на обсуждение и утверждение трудового коллектива. Определяя долю каждого участника коллектива в премиальном фонде, экономист исходит прежде всего из занимаемой должности и соответствующего ей стандартного уровня премирования (который пересматривается и утверждается ежегодно администрацией), но учитывая фактический вклад работника в завершившемся периоде. Из принципов начисления премии, применяемых в ОАО «ЦУМ-Минск», можно провести их аналогию с КТУ (коэффициент трудового участия) как вариантом бестарифной системы оплаты труда. Такая «надстройка» над повременной системой оплаты, применяемой в ОАО «ЦУМ-Минск», способствует увязке результата труда с оплатой, что является условием формирования эффективной системы оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования.

         В таблице 2.4 представлен пример распределения премиального фонда среди работников ОАО «ЦУМ-Минск» в 3-ом квартале 2010г., который был одним из наиболее успешных за 3 года работы универмага (в 1-2 кварталах премия не начислялась). В 3-ем квартале 2010г на премирование было направлено 2% от объема полученной прибыли, что в  денежном выражении составило 118422, 32 тыс.руб.

        Данные таблицы 2.4 указывают на огромные диспропорции в распределении премиальных средств между администрацией и продавцами. Так, заведующий универмагом получил квартальную премию в 15 раз выше, чем продавцы, контролеры-кассиры, кондитеры. 
 

         Таблица 2.4

          Распределение фонда премирования работников ОАО «ЦУМ-Минск» за 3-ий квартал 2010г

          Важную роль играет частота использования премирования за результат труда, а также удельный вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы. Чем больше вес переменной заработной платы, тем  большая связь между оплатой труда и его эффективностью, тем выше стремление и реальный вклад работника в повышение показателей эффективности деятельности торгового предприятия.

Рассчитаем  удельный вес премиальной части  зарплаты в оплате труда заведующего  ОАО «ЦУМ-Минск» в 3-ем квартале 2010г:

1. премиальных на месяц 3-его квартала приходится в среднем

35 526,7 : 3 = 11 842,2 тыс.руб.

2. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем

3 900 + 11 842,2 = 15 742,2 тыс.руб.

3. доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила

11 842,2 : 15742,2 = 75,2%

Расчеты позволяют сделать вывод о  высокой степени заинтересованности заведующего ОАО «ЦУМ-Минск» в  результатах деятельности предприятия, поскольку свыше 75 % его заработной платы составляют премиальные выплаты. Учитывая высокий уровень фактической оплаты труда заведующего универмагом, считаем, что премирование стимулирует его к качественному выполнению своих обязанностей и творческому подходу в работе.

Для сравнения  произведем аналогичные расчеты  доли переменной части зарплаты у  продавца:

1. премиальные на месяц 3-его квартала приходится в среднем

2 368,45 : 3 = 789,48 тыс.руб.

2. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем

1 300 + 789,48 = 2 089,48 тыс.руб.

3. доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила

789,48 : 20,8948 = 37,78 %

           Расчет доли премиальной части в заработной плате продавца показывает, что работник этой категории может быть заинтересован в повышении своего трудового вклада в развитие универмага только на 38%. Небольшая доля заработка зависит от того, какие методы работы продавец применяет и каков уровень его профессионального мастерства, вкладываемого в общее дело. По сравнению с возможностями руководящих работников это в 2 раза меньше. Однако, основная тяжесть работы с товаром и покупателями, проблемы материальной ответственности возлагаются именно на эту категорию работников. Именно их необходимо в первую очередь заинтересовывать в творческом и ответственном отношении к труду с помощью установления более тесной связи между заработной платой и качеством их трудовой активности, создавать материальные предпосылки более полной реализации их профессиональных способностей.