Оплата праці

A – 1бал;

B – 2бали;

C – 3бали;

D – 4 бали;

E – 5 балів;

F – 6 балів;

Підсумком цього етапу впровадження системи грейдів повинна бути таблиця з перерахованими факторами і розподілом на рівні.

Етап 7. Оцінка ваги фактора

Розрахунки цього етапу здійснюються залежно від міри важливості кожного з факторів. Наприклад ми візьмемо значущість фактора за 5-бальною шкалою.

Обов'язковою умовою цього етапу є використання в ході оцінки однакових правил розрахунків по кожному чиннику.

Етап 8. Розрахунки кількості балів для кожної посади. (формули)

Горизонтальний підрахунок

Підсумковий бал по фактору = вага рівня в балах*значущість (вага) фактора по 5 бальній шкалі.

Вертикальний підрахунок

Сумарний бал посади = сумі підсумкових балів по факторах

Етап 9. Розподіл балів по грейдам

За результатами підрахунків усі посади вишиковуються в ієрархічну піраміду залежно від отриманого сумарного балу. Потім цю піраміду необхідно розбити на грейди.

Посади групуються в грейди за принципом отримання приблизно однакової кількості балів, на підставі виконуваних функцій і залежно від міри значущості цієї позиції для підприємства. В результаті в кожний грейд повинні потрапити тільки близькі за отриманими оцінками посади.

На цьому етапі стане зрозуміло, що грейди - це зібрані в інтервали (бальний і окладний) посади на підставі певних аналогій (схожість за змістом виконуваних робіт і рівнозначності посад).

Етап 10. Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів.

Обов'язковою умовою для цього етапу є визначення розміру посадового окладу за результатами розрахунків балів. Воно повинне робитися за єдиними правилами, незалежно від позиції і підрозділу.

Для встановлення посадового окладу необхідно зібрати інформацію про ринкову вартість різного виду робіт. При цьому необхідно враховувати:

   внутрішньо корпоративну політику;

   фінансове положення і потенціал компанії;

   зовнішньоекономічну політику.

Ринок праці аналізуємо для того, щоб зрозуміти, скільки платять в середньому за аналогічну посаду на інших підприємствах, і на підставі отриманих даних прийняти зважене рішення.

Нижня межа вилки окладу, тобто мінімального посадового окладу, відповідатиме середньому рівню ринкової вартості посади. Але якщо фінансове положення компанії не дозволяє, тоді мінімальний посадовий оклад буде таким же, як і мінімальний ринковий.

Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів, так звана вилка. Пам'ятайте, що вона визначається не для кожної посади окремо, а для усього грейда.

Діапазони задають верхній і нижній рівень. Розмір діапазонів залежить від уявлення компанії про те, яким чином ці ж діапазони підтримують кар'єрний ріст і інші цінності організації. Тому вилка, як правило, має постійне значення. Назви рівнів вилки і будуть категоріями професійного росту (рис. 3.1)

Рис. 3.1 Діапазони вилки посадового окладу

Поставивши, таким чином, середньо ринковий оклад в якості мінімального у своїй компанії, ми автоматично піднімаємо авторитет і конкурентоспроможність підприємства на ринку праці. А 30-відсотковий діапазон підвищення окладу у рамках однієї посади є сильним мотивуючим чинником.

Мінімальний посадовий оклад найнижчого (останнього) грейда не має бути нижче за державні норми і гарантії, тобто не нижче встановленого державою розміру мінімальної зарплати.

Підсумком роботи стає типовий формат таблиці з описом усіх внутрішньо корпоративних позицій, що включають назву посад, їх лінійну приналежність, підпорядкування, номер грейда, інтегральні показники цінності кожної посади, приналежність до рівня грейда.

Етап 11. Відтворення графіка і аналіз результатів.

Після реалізації всіх попередніх етапів впровадження системи грейдингу на підприємстві необхідно узагальнити результати, зобразивши графік, за яким можна визначити адекватність потенціалу  працівників займаним посадам і достовірність присвоєним їм балів(рис.3.2).

Рис.3.2 Графік грейдів [65].

Перетин ліній з кривими перспектив професійного росту показує, що працівники, бальна оцінка яких дотикається до кривої перспектив професійного росту, мають можливість кар’єрного росту. [65]

Головним є те, що відразу ж після побудови графіка можна визначити, на яких місцях й у яких підрозділах є невідповідність в оплаті праці.

Як  приклад додатково поставимо  віртуальні крапки № 1 й № 2. Уважно проаналізувавши, ми можемо зробити висновок про те, що ці крапки "випадають" із загального діапазону нарахування посадових окладів. Адекватно оцінивши працівника, йому нараховується відповідна заробітна плата.[65]

Якщо всі посади потрапляють у діапазон ефективного визначення посадових окладів, то підрахунки є достовірними й об'єктивними. Якщо ж навпаки, то необхідно проводити додаткові заходи із удосконалення системи організації оплати праці на підприємстві.

Впровадження системи грейдингу триває в середньому від 6 до 14 місяців.

Практика показала, що система грейдів має наступні переваги:

1.      допомагає управляти фондом оплати праці (ФОП) і робить систему нарахування зарплати гнучкою;

2.      підвищує ефективність ФОП від 10 до 30%;

3.      упорядковує дисбаланс зарплати на підприємстві. Коли принцип нарахування зарплати стає прозорим, то відразу відпадають ледачі і даремні співробітники, які звикли тільки вибивати надбавки. В той же час автоматично підвищується базовий оклад тих, хто реально відіграє важливу роль для підприємства;

4.      дозволяє, при необхідності, швидко проводити аналіз структури як посадових окладів, так і постійної частини зарплат, а також відстежувати їх динаміку;

5.      є зручним інструментом для визначення розміру базового окладу нової посади

6.      дозволяє відстежувати рівні і підрозділи, де є невідповідності в нарахуваннях зарплати;

7.      дозволяє порівняти рівні виплат своєї компанії з виплатами інших в одному сегменті ринку або ж в межах концерну;

8.      дозволяє співвідносити середню заробітну плату будь-якої посади у компанії з середньо ринковими;

9.      дозволяє усунути істотну неефективність роботи, оскільки виявляє дублювання функцій, невміле керівництво лінійних менеджерів своїми підлеглими;

10.  вирішує проблему нарахування доплат за роботу, виконану за стандартами, які являються нижче або вище за посадових;

11.  полегшує процес індексування зарплат;

12.  дозволяє визначити, в яку суму обходиться підприємству посада будь-кого рівня. [65]

Оптимальне співвідношення постійної і змінної частини зарплат після впровадження системи грейдів

Проаналізувавши ринок зарплат, можна зробити висновок, що їх змінна частина іноді досягає 90%. Такого бути не повинно. Якщо премія перевищує постійну частину зарплати, то її важливість знівелює, вона гратиме роль "латання дір" в системі оплати праці. [65]

Так виглядає структура заробітної плати до введення системи грейдів (рис. 3.3)

Рис.3.3 структура заробітної плати до введення системи грейдів.

А так повинна виглядати структура заробітної плати після впровадження системи грейдів (рис 3.4).

Рис. 3.4 Структура заробітної плати після впровадження системи грейдів.

Як показує практика, в сучасних ринкових умовах оптимальне співвідношення постійної і змінної частини заробітних плат повинне складати 60% до 40%. Тільки таке співвідношення, коли постійна частина перевищує змінну, примушує працівників виконувати план, щоб, таким чином, отримати більшу частину свого заробітку. А друга (змінна) частина встановлюватиме остаточну справедливість, оскільки в неї увійдуть тільки премії, які чітко дають зрозуміти, за що отримав їх працівник (за свій вклад в результати роботи підрозділу або компанії).

А усі інші надбавки змінної частини (бонуси) повинні зникнути. Бо вони безликі і необґрунтовані. Чим менше всяких доплат в змінній частині, тим краще працівник розуміє, що він повинен зробити для того, щоб отримати змінну частину зарплати.

Бажано, щоб паралельно з системою грейдів вводилася нова система для нарахування змінної частини зарплати. Ця методика називається КРI (Key Performance Indicators - Ключові Показники Ефективності), але вона призначена для розрахунку ефективності і результативності праці у відсотках.

Ми згодні з тим, що на сьогодні система грейдів і КРI - це дві найкращі системи розрахунків зарплат. У парі вони повністю уніфікують нарахування обох складових зарплати (постійної і змінної). Кожному працівнику потрібно довести, що премію дають не просто за виконання функціональних обов'язків, а за якість і кількість.

Щоб працівник засвоїв умови, при яких нараховуються премії, їх повинно бути не більше трьох:

      мінімальна і середня премії нараховуються за вклад в результати праці підрозділу, а також за якість і кількість виконання і перевиконання планів;

      максимальна премія - за вклад в результати роботи компанії;

      особлива премія, яка нараховується за впровадження особливих пропозицій, які принесли компанії прибуток. Наприклад робітник розробив бренд або новий вид продукції (до чого не додумалися інші) - начальство повинне заохотити це в грошовому виразі.

3.2   Розрахунок ефективності впроваджених заходів

Питання економічної ефективності при плануванні проектів розглядаються в різних масштабах та на різних стадіях планування.

Ефективність проекту характеризується системою показників, які виражають співвідношення вигід і витрат проекту з погляду його учасників.

Виділяють такі показники ефективності проекту:

-       показники комерційної ефективності, які враховують фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників;

-       показники економічної ефективності, які враховують народногосподарські вигоди й витрати проекту, включаючи оцінку екологічних та соціальних наслідків, і допускають грошовий вимір;

-       показники бюджетної ефективності, які відображають фінансові наслідки здійснення проекту для державного та місцевого бюджетів.[69]

В нашому випадку розрахунок ефективності здійснюватиметься на основі показника економічної ефективності.

Ефективність розраховується за формулою:

Е=Р(ефект)/З

Де Р- результат, З – затрати.

Для впровадження системи грейдингу підприємству потрібно знайти кваліфікованих працівників, які вже успішно впроваджували таку систему на інших підприємствах. В середньому впровадження грейдингу для підприємств з чисельністю працюючих від 500 до 1000 становить 80 тис.грн.

На підприємстві впровадження системи грейдингу проходить в три етапи.

1.Етап – Підготовка проекту. Виконуються наступні роботи:

1.              Аналіз існуючих у компанії матеріалів по системі грейдування.

2.              Аналіз факторів, що впливають на побудову грейдингу.

- Стратегія компанії;

- Структура компанії;

- Система матеріальної й нематеріальної мотивації;

- Регламентовані документи - посадові інструкції.

3.              Визначення можливих ризиків при проведенні проекту.

4.              Проведення базового навчання проектної групи.

5.              Створення плану проекту - основні роботи, їхня тривалість.

6.              Презентація звіту по першому етапу й обговорення результатів етапу. Результатом етапу є :

1.      Звіт про виконання першого етапу - опис виконаних робіт й отриманих результатів, можливості й погрози для впровадження системи грейдування, рекомендації по виконанню проекту.

2.        План проекту, представлений у вигляді сіткового графіка.

3.        Детально описаний календарний план робіт і необхідні ресурси по наступному етапу.

Тривалість етапу: 5 тижнів.

Дану роботу виконуватимуть працівники відділу організації праці та заробітної плати та 5 робітників які займалися раніше впровадженням грейдингу. На даному затрати для підприємства становитимуть – 10500грн.

2.Етап – Розробка методологічної моделі.