Оплата праці

Тарифна ставка — це норма яка визначає розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик [13, с.121-123].

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну( рис.1.4).

Рис. 1.4 – Форми оплати праці на підприємстві.

Погодинна оплата праці

За простої погодинної  системи оплати праці – заробіток працівника залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду та фактично відпрацьованого ним часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом.

Система посадових окладів є різновидом погодинно – преміальної системи. За цією системою оплачуються  працівники, робота яких має стабільний характер включаючи керівників та спеціалістів.[7]

Відрядна форма оплати праці

За прямої індивідуальної системи оплати праці – заробіток працівника розраховується відповідно до кількості виробленої продукції і постійних відрядних розцінок за одиницю виробленої продукції.

Відрядно - преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці – виробіток виконаний у межах норми оплачується за звичайними розцінками, а робота виконана понад норму оплачується за прогресивно зростаючими розцінками. Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції, виробленої понад місячну вихідну планову норму.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.[11]

Колективна система оплати праці (бригадна).При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1)                 Метод година-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

2)                 Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.

Акордна система передбачає встановлення  розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод) [27, с.315-318].

1.3  Нормативно – правове забезпечення організації оплати праці на підприємстві

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У статтях 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю, і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Кодексом законів про працю України, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (із змін. і доп.), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди. 

Розглянемо структуру державних гарантій, встановлених КЗпП та іншими актами законодавства України щодо оплати  праці.

Оплата праці за понадурочний час здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100% тарифної  ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понадурочні години.

Оплата праці в нічні години (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП України здійснюється в підвищеному  розмірі, який встановлюється генеральними, галузевими (регіональними) угодами, але не нижче 20%  тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Оплата праці у святкові і неробочі дні згідно зі ст. 103 КЗпП  України здійснюється в подвійному розмірі.

Порядок  оплати за час простою  не з вини робітника оплачується з розрахунку не нижче  2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Час простою з вини робітника не оплачується.

Доплати  за сумісництво професій (посад) встановлюються на певний строк і визначаються за наказом керівника у розмірі, який залежить від характеру і складності виконуваних робіт. [1]

1.4  Напрями удосконалення систем оплати праці

Системи організації оплати праці, що використовуються в Японії, США, Франції, Великобританії сформувалися в основному в умовах, близьких до тих, в яких опинилася Україна в даний час (уповільнення темпів зростання продуктивності праці і рівня життя, могутні інфляційні процеси, необхідність переходу на інтенсивні джерела зростання виробництва). Все це вимагає перенесення акцентів на заохочення якісних показників виробничих процесів, залучення інтелектуального потенціалу працівників, посилення стимулів до праці.

Відмінності в концепціях теорій управління США і Японії закладені і в системи оплати праці цих країн. Японська система характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення (у тому числі рівня заробітної платні). Система оплати праці в порівнянні з іншими промислово розвинутими країнами в Японії вельми гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох чинників: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робочого, фахівця, керівника низької і середньої ланок залежно від цих чинників здійснюється по тарифній сітці (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Тарифна сітка