Оплата праці

75

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1  ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1   Сутність, структура, функції та принципи організації оплати праці...........4

1.2   Системи і форми оплати праці  та їх характеристика………………………9

1.3   Нормативно – правове забезпечення організації оплати праці на підприємстві ……………………………………………………………………..14

1.4   Напрями удосконалення систем оплати праці ……………………………16

Висновки до першого розділу…………………...……………………………..20

РОЗДІЛ 2 ТЕХНІКО-ЕКОНМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА  ТА АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ВАТ "Київський ювелірний завод"

2.1 Загальна характеристика підприємства …………...………………………....21

2.2 Аналіз основних показників діяльності підприємства……………………......24

2.3 Аналіз системи  оплати  праці  на  підприємстві …..………...........................35

Висновки до 2 розділу…………………………………………………………...38

РОЗДІЛ 3  ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ "КИЇВСЬКИЙ ЮВЕЛІРНИЙ ЗАВОД"

3.1 Напрямки вдосконалення системи організації оплати праці …….............40

       3.2 Розрахунок ефективності впроваджених заходів………………………….54

Висновки до 3 розділу…………………………………………………………...59

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………….61

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………63

ДОДАТКИ………………………………………………………………………69

ВСТУП

Оплата праці була і завжди буде мотивуючим фактором працівників до  ефективної діяльності і економічного зростання підприємства. 

В той же час заробітна плата є одним з елементів витрат і однією з  найвагоміших статей собівартості. Тому в кожному підприємстві, галузі, має бути реальна і достовірна інформація про принципи організації оплати праці,  її форм і систем.

Вивчення питань сучасного рівня організації оплати праці і її  удосконалення в умовах конкретного підприємства має важливе значення.  Це і послужило мотивом вибору теми курсової роботи.

Мета роботи. Вивчення системи оплати праці та її удосконалення на підприємстві ВАТ "Київський ювелірний завод".

Відповідно до мети були поставлені такі завдання:

-                     дослідити сутність і складові елементи організації оплати праці;

-                     вивчити основоположні принципи організації оплати праці;

-                     показати структуру заробітної плати і елементи її організації;

-                     оцінити форми та системи оплати праці в Україні;

Предметом дослідження є система оплати праці як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ.

Об’єктом дослідження є підприємство ВАТ "Київський ювелірний завод"..

РОЗДІЛ 1  ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1  Сутність, структура, функції та принципи організації оплати праці

Заробітна плата – це одна з найскладніших і найважливіших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і джерелом основних доходів праці, і суттєвим елементом витрат виробництва для роботодавця, і ефективним стимулюванням продуктивності праці найманих працівників.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». [2]

Ми вважаємо правильним поняття заробітної плати наданним у  Законі України «Про оплату праці».

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв’язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльності, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції.

За своєю структурою заробітна плата  складається  з основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат(рис.1.1).

Рис. 1.1 – Структура заробітної плати.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад зазначені актами норми. До таких виплат належать: оплата простоїв не з вини працівника, винагороди за відкриття та винахідництво, матеріальна допомога на оздоровлення, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства. [4]

У загальній структурі заробітної плати основна заробітна плата становить 70-80% загальної величини заробітної плати, на додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати припадає 20-30%.

Розміри заробітної плати працівника залежать від складності та умов виконуваної роботи, його професійно – ділових якостей, результатів його праці та кінцевих результатів господарської діяльності підприємства, регулюються податками і максимальною величиною не обмежені.

У цілому, на загальний рівень заробітної плати впливає багато різноманітних факторів, які можна поділити на зовнішні (фактори оточення) та внутрішні (фактори підприємства).

До зовнішніх факторів належать:

-      Зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, на виробництві яких використовується дана праця;

-      Еластичність попиту на працю по ціні;

-      Зміна цін на споживчі товари та послуги;

-      Рівень безробіття;

-      Життєвий рівень населення;

-      Державне регулювання оплати праці.

До внутрішніх факторів відносять такі:

-      Результати господарської діяльності підприємства, рівень його прибутковості;

-      Корисність певної праці для роботодавця;

-      Кадрова політика підприємства;

-      Діяльність профспілок.

Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник. Під людським капіталом в економічній теорії розуміється міра втіленої в людині здатності приносити дохід. Цей вид капіталу специфічний. Він охоплює, з одного боку, природжені здатності — фізичну силу, здоров’я, талант, а з іншого — набуті впродовж життя знання, навички, досвід.

Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні та якісні параметри. Як і будь-який інший, людський капітал має приносити дохід, маса якого залежить від маси й структури капіталу та ефективності його використання.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості).

На думку  авторів Богиня Д.П., Грішнова О.А. [3 ] найважливішими з них є такі.( рис.1.2).

Рис. 1.2 – Функції оплати праці.

Відтворювальна функція заробітної плати – полягає у забезпечуванні працівників і членів їх сімей необхідними життєвими благами для відновлювання робочої сили і відтворення поколінь.

Стимулююча функція – полягає у встановленні залежності величини винагороди за працю від кількості та якості затраченої праці.

Регулююча функція – передбачає оптимізацію розміщення робочої сили за регіонами, галузями виробництва, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури.

Соціальна функція заробітної плати – втілює принцип соціальної справедливості й передбачає однакову оплату за однакову роботу[23].

Ми згодні, що ці функції заробітної плати є найважливішими.

Для забезпечення реалізації заробітною платою вищезгаданих функцій, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів:

1. Підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва і праці.

2. Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, змісту й умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані розходження в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.

3. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей принцип варто розуміти насамперед як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національною приналежністю тощо. Дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакової праці через його оплату.

4. Державне регулювання оплати праці включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

5. Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

6. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про їхню сутність. Стимул стає стимулом лише в тому випадку, коли в працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко представляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися [28, с. 431].

1.2  Системи і форми оплати праці  та їх характеристика

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами й організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.[5]

Основою організації на підприємствах є тарифна система – комплекс нормативів, за допомогою яких здійснюється організація та регулювання заробітної плати працівників залежно від складності умов праці та її інтенсивності, а також значення сфери діяльності праці.

Тарифна система — це сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

Тарифна система містить такі основні елементи: тарифну сітку, тарифні ставки, тарифно - кваліфікаційні довідники, схеми посадових окладів(рис.1.3).

Рис. 1.3 – Складові тарифної системи.

Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, побудована на основі зіставлення праці за її складністю – зведенням складної праці до простої. В Україні затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними  професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,5.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені в цих угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого й першого тарифного розряду.