Оплата праці: функції та види оплати праці

Загальна  вартість  = 2628 + 131,4 = 2759,4

Загальна  вартість  = 3600 + 180,0 = 3780,0

Загальна  вартість  = 6228 + 311,4 = 6539,4

Проводимо калькуляцію собівартості готової ціни

Калькуляцію собівартості здійснюємо на основі попередніх розрахунків.Визначаємо витрати на основні матеріали в розрахунку на один виріб:

S_ом. = 2759400/36000=76,65 грн.

Визначаємо   витрати   на   куповані   напівфабрикати   і   комплектуючі   вироби   в розрахунку на один виріб:

S_компл. = 3780000/36000=105 грн.

Визначаємо витрати на основну заробітну плату основних робітників в розрахунку на один виріб;

S_{оз ор.} = 1448,51/36=40,24 грн. Результати розрахунків зводимо у табл. 7.

Таблиця 7

Калькуляція собівартості та визначення гуртової ціни виробу

 

№ п/п	Стаття  витрат	Сума  втрат, грн./шт.	Примітка
1.	Основні матеріали	76,65	табл. 5.2, розрах.
2.	Куповані напівфабрикати і комплектуючі вироби	105	табл. 5.2, розрах.
3.	Основна заробітна плата  основних робітнк	40,24	табл. 4.2 розрах.
4.	Додаткова заробітна плата  основних робітнк	4,03	10% від п.3
5.	Нарахування на заробітну  плату	16,51	37,29% від (п.3 + п.4)
6.	Витрати по утриманню і  експлуатації обладн	39,03	97 % від п.3
7.	Загальновиробничі витрати	31,39	78 % від п. 3
8.	Адміністративні витрати	42,25	105 % від п. 3
9.	Позавиробничі витрати	21,31	6 % від виробн. собівар.
10.	Повна собівартість	376,41	сума пп. 1-9
11.	Плановий прибуток підприємства	75,28	2 0 % від п. 10
12.	Всього (гуртова ціна виробу)	451,69	сума пп. 10-11

 

 

4. 40,24 х 0,1 = 4,03

5. 40,24 + 4,03 х 37,29 / 100 = 16,51

6. 40,24 х 0,97 = 39,03

7. 40,24 х 0,78 = 31,39

8. 40,24 х 105 / 100 = 42,25

9. (76,65 + 105 + 40,24 + 4,03 + 16,51 + 39,03 + 31,39 + 42,25) х 6 / 100 = 21,31

10. 76,65 + 105 + 40,24 + 4,03 + 16,51 + 39,03 + 31,39 + 42,25 + 21,31 = 376,41

11. 376,41 х 20 / 100 = 75,28

12. 376,41 + 75,28 = 451,69

Розраховуємо основні техніко-економічні показники роботи підприємства

У цьому розділі  проводимо розрахунок найважливіших техніко-економічних показників роботи цеху.Для розрахунку рентабельності цеху необхідно володіти даними про вартість нормованих оборотних засобів.Суму нормованих оборотних засобів визначаємо укрупнено за питомою вагою одного з елементів оборотних засобів у їх загальній вартості. За базу беремо питому вагу нормативу матеріалів і комплектуючих виробів. Для приладобудівних заводів вона приймається в межах 35-60%.

Норматив  оборотних засобів Wоб. розраховуємо за формулою (2.7):

       (2.7), де

 

Нм   - норматив матеріалів і комплектуючих виробів, грн.;

Пм - питома  вага  матеріалів  і комплектуючих виробів у загальній структурі оборотних засобів - 55%.

       Визначаємо необхідну суму нормованих оборотних засобів.

Враховуючи, що найбільшу питому вагу (40%) в собівартості продукції мають матеріальні  витрати, розрахунки  проводимо саме  на основі  нормативу матеріалів  і комплектуючих виробів, прийнявши норму їх запасу - 42 дні.

 

Нм. =6228 / 360 Х 42 = 726,6 тис. грн.

Wоб. =   726,6 Х100 / 55 = 1321,1 тис.грн.

Визначаємо обсяг випуску продукції в гуртових цінах

36  Х 451,69 = 16260,84 тис. грн. /рік

 Визначаємо собівартість товарної продукції:

  Sтов. = 36 Х 376, 41 = 13550, 76 тис. грн. /рік.

Витрати на одну гривню товарної продукції підприємства становитимуть:

В грн. тп. = 13550, 76 / 16260, 84 = 0,83 грн. / 1 грн. тп.

 Прибуток  підприємства:

 П = 75, 28 Х 36000= 2710,1 тис. грн/рік.

 Рентабельність виробництва :

 Рв= 2710,1  Х 100 / (5836,89 + 1321, 1) = 37, 86%

 

Заносимо  у табл. 8 дані, які було вираховано у попередніх таблицях і проводимо  деякі розрахунки самостійно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 8

Основні техніко-економічні показники роботи цеху

 

№ п/п	Стаття  витрат	Одиниця вимірювання	Величина  показника	Примітка
1.	Виробнича програма	тис. шт.	36	Завдання
2.	Обсяг випуску продукції в гуртових цінах підприємства	тис. грн.	16260,84	Розрахунок
3.	Фонд оплати праці	тис. грн.	2857, 92	Табл. 4.2
4.	Середньорічна вартість основних виробничих фондів	тис. грн.	5836,89	Табл. 5
5.	Загальна площа цеху	м 2	197,4	Розрахунок
6.	Спискова чисельність праців.	чол.	116	Табл. 4.2
7.	Спискова чисельність  робітн.	чол.	104	Табл. 3.2
8.	Виробіток одного працівника за рік	тис.грн.	140,18	Розрахунок
9.	Фондовіддача	грн.	2,79	Розрахунок
10.	Собівартість товарної продук	тис. грн.	13550,76	Розрахунок
11.	Витрати на 1 грн. товарної продукції	грн.	0,83	Розрахунок
12.	Середньомісячна заробітна  плата одного працівника	грн.	2053,10	Табл. 4.2
13.	Сума оборотних засобів	тис. грн.	1321,1	Розрахунок
14.	Прибуток підприємства	тис. грн.	2710,1	Розрахунок
15.	Рентабельність виробництва	%	37,86	Розрахунок

 

5. 4,2 х 47 = 197,4

8. 16260,84 / 116 = 140,18

9. 16260,84 / 5836,89 = 2,79

 

Метою виконання розрахунків віртуального підприємства «Талісман» є поглиблення, систематизація отриманих теоретичних знань з економіки підприємства  і набуття практичних навичок з розрахунку і аналізу основних техніко – економічних показників господарської діяльності підприємства. На основі даних було розраховано конкретні показники віртуального підприємства.

 

 

Розділ 3. Шляхи  удосконалення форм та систем оплати праці на українських підприємствах  у посткризовий період

3.1. Роль держави в удосконаленні системи оплати праці на українських підприємствах у посткризовий період

Основні напрями ефективного  механізму регулювання оплати праці  на всіх рівнях управління повинні  включати в себе: створення передумов  для зростання заробітної плати працюючих; розробку форм і методів державного регулювання оплати праці; створення економічних умов для поступового зближення рівня мінімальної заробітної плати до величини прожиткового мінімуму; розробку комплексу заходів по усуненню (або зменшенню) необґрунтованої міжгалузевої, внутрішньогалузевої диференціації заробітної плати; розробка системи заходів щодо підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати на рівні підприємства.

Для ефективного удосконалення  систем оплати праці в Україні  запропоновано поділити цей процес на три етапи, кожен з яких повинен мати чіткі критерії та часові межі. Перший етап реформування повинен складатися із системи заходів, спрямованих на створення економічної основи підвищення заробітної плати. Другий повинен бути спрямований на відновлення заробітною платою відтворювальної функції на регіональному рівні. Реалізація третього на рівні району повинна сприяти підвищенню державних гарантій в оплаті праці, забезпеченню основ розширеного відтворення робочої сили, створенню передумов неухильного зростання оплати праці. Конкретна мета даного етапу – підвищення мінімальної заробітної плати до рівня мінімального споживчого бюджету. Подальша стратегія адміністрацій районів, міст – створення за допомогою проведення соціально-економічної політики умов для безперервного зростання заробітної плати на даній території.

Досвід країн ЄС підтверджує  доцільність, а на певних етапах і  необхідність, державної корекції механізмів регулювання економіки, у тому числі  й тих, що впливають на формування заробітної плати. При цьому політика держави в області регулювання заробітної плати й доходів повинна будуватися з урахуванням динамічного формування ринкових механізмів господарювання. Від ступеня розвитку ринку праці залежать як рівень цивілізованості відносин між об’єднаннями роботодавців і профспілками, що забезпечує  гідний  гарантований  заробіток,  так  і  можливість  урахування попиту, що змінюється, і пропозиції праці при регулюванні заробітної плати.

В організації заробітної плати на підприємстві необхідно  враховувати чинник компромісності інтересів найманих працівників  і власників засобів виробництва. Нами запропонований один з варіантів  такого підходу, який можна вважати  найбільш ефективним.

Удосконалення оцінки і оплати праці на підприємствах України пропонується проводити на основі запровадження розробленої рангово-диференційованої системи заробітної плати, яка ґрунтується на використанні кваліметричних факторно–критеріальних оцінок і дозволяє врахувати моральне стимулювання у поєднанні з матеріальним заохоченням, оскільки колективне визначення співвідношень розмірів заробітної плати є не тільки встановлення розміру матеріальної винагороди, але мірою визнання цінності праці [9].

Розрахунок заробітної плати окремого працівника за рангово-диференційованою системою проводиться на основі суми гарантованої ( ) та змінної ( ) частин:

                                                                   (3.1)

                                                                (3.2)

де: К_і , К_сер – рівень компетенції і-го працівника, відповідно до кваліфікаційної групи та середнє значення усіх ;

 – чисельність працівників, чол.;

R_i – індивідуальний змінний коефіцієнт, фактичного трудового внеску і-го працівника: ;

 – сума індивідуальних змінних коефіцієнтів усіх працівників;

 – корегуючий коефіцієнт фактичного внеску і-го працівника;

m – кількість корегуючих коефіцієнтів.

Загальний фонд оплати праці  за даною системою розраховується, як сума гарантованого, негарантованого  та страхового фондів оплати праці.

Ґрунтуючись на досвіді  підприємств країн ЄС в оцінці праці управлінського персоналу, потрібно зазначити, що практично неможливе створення єдиної системи оцінки і стимулювання для всіх категорій керівників, а тому необхідно індивідуалізувати як заробітну плату конкретного менеджера, так і систему стимулювання різних категорій керівників, спеціалістів та службовців. Одним з головних напрямків розвитку економіки в умовах ринкової трансформації. В Україні є формування нових соціально-трудових відносин і ринку праці.

 Перехід на ринкові регулятори  соціально–трудових відносин зумовлює наявність дійової системи правових, економічних та організаційних засобів, які повинні забезпечити кожному працівнику високу ступінь соціального захисту [5]. Особливе значення в цій системі займає оплата праці, так як вона є головною в трудових відношеннях найманого робітника і роботодавця та в значній мірі залежить від ефекту підприємницької діяльності, кількості, якості та результативності праці окремого працівника. Вирішальним стабільним чинником ефективності сучасного розвитку будь-якого господарюючого суб’єкту є конкурентоспроможність його персоналу, суттєвий вплив на котру здійснює конкурентоспроможна оплата праці. В економіці України в сучасній організації оплати праці існує цілий ряд  невирішених проблем:

 

• розміри заробітної плати не завжди залежать від конктретних результатів праці окремих працівників і підприємств в цілому;
• не створений дійовий механізм соціального партнерства;
• не визначені до кінця місце і роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки;
• значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати.

 

3.2. Перспективи  адаптації зарубіжного досвіду  оплати праці до умов функціонування  української економіки

Аналіз основних систем оплати праці в країнах ЄС підтверджує, що найбільш неординарними, які докорінно відрізняються від інших, є Шведська, Німецька та Французька системи [Додаток Є].

До особливостей Німецької  системи оплати праці на колективно-договірному  рівні слід віднести: індексацію заробітної плати у залежності від галузі, яка визначається на рівні міжгалузевих тарифних угод; у галузевих типових тарифних угодах визначається робочий час, відпустка, звільнення, стимулювання при раціоналізаторстві тощо; тарифні угоди на рівні підприємств враховують розряди заробітної плати робітників і службовців, види діяльності та стимулювання; соціальні компоненти (сімейний стан, кількість дітей, стан здоров`я) визначаються через диференціацію податків; основні параметри, які визначають розряд робітника у тарифній угоді: врахування рівня навчання, стажу, освіти, досвіду; у структурі заробітної плати робітника переважає, як правило, доля тарифної оплати праці; тарифіковані робітники преміюються за кількість, якість, економію, покращення використання обладнання, стаж тощо.

Характерними рисами Шведської моделі оплати праці є діяльність профспілок, завдяки яким досягнута найменша у світі диференціація між доходами найнизькооплачуваних і найвисокооплачуваних категорій працівників. Зниженню диференціації сприяє також податкова політика держави, відповідно до якої після сплати податків співвідношення доходів між будь-якими категоріями населення не перевищує 1:3. Крім того, більшість працівників на підприємствах тарифікується.

Французька система  оплати праці має розширене використання накопичувального преміювання (за підсумками роботи працівника і підприємства за один, три, п’ять років). Тут проводиться планування й узгодження загального розміру фонду оплати праці з профспілками, а також здійснюється індексація заробітної плати після узгодження з профспілками. Слід зазначити, що Франція в числі інших розвинутих країн має багаторічну усталену практику правового регулювання трудових відносин.