Оплата праці: функції та види оплати праці

   Ресурсно–розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.

   Функція  формування платоспроможного попиту  населення. Оскільки платоспроможний  попит формується під дією  двох основних чинників – потреб  та доходів суспільства, то  з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.

   Механізм  реалізації основних функцій  заробітної плати включає визначення  їх цільової спрямованості, принципів  реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації.

   Функції  заробітної плати в Україні  в сучасних економічних умовах.

   У сучасних  економічних умовах в Україні,  які зумовлено недосконалими  розподільчими відносинами та  нерозвиненими ринковими механізмами,  більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.

   Ситуація  переходу до ринку зумовила  наступні функції заробітної  плати:

– збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати;

– соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;

– утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати;

– перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;

– поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

– посилення мобільності робочої сили;

– спонукання до конкуренції на ринку праці.

   Основне  завдання організації заробітної  плати полягає в тому, щоб поставити  оплату праці в залежність  від колективу і якості трудового  внеску кожного працівника і  тим самим підвищити стимулюючу  функцію внеску кожного [2].

   Організація  оплати праці припускає :

– визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

– розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

– розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

– обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.

Питання організації  оплати праці займають одне з провідних  місць в соціально-економічній  політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворювання робочої сили і законі вартості [17].

 

1.2. Види  та структура заробітної плати

Ефективність  використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників  значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності  заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється [19]. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.

Існує дві форми  оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати  використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується.

Види заробітної плати :

1. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).

2. Додаткова  заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає:

– надбавки і доплати:

за високу кваліфікаційну майстерність;

роботу у  важких, шкідливих умовах;

суміщення професій;

класність (водіям);

знання іноземної  мови, науковий ступінь тощо.

– премії та винагороди, які мають систематичний характер, в тому числі за вислугу років;

– оплату за працю у вихідні та святкові дні, в понадурочний час;

– оплату щорічних, додаткових і навчальних відпусток;

– вартість безплатно наданих окремим категоріям працівників комунальних та інших послуг, безплатний проїзд працівникам транспорту;

– суму індексації заробітної плати та компенсації за порушення термінів її виплати;

– оплату за час виконання державних або громадських обов'язків та ін.

3. Інші заохочувальні  та компенсаційні виплати:

– винагороди і заохочення, які мають одноразовий характер, в тому числі за підсумками роботи за рік;

– премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки тощо;

– виплати соціального характеру, зокрема оплата харчування працівників, путівок та ін.;

– матеріальна допомога, яка має систематичний характер, тощо.

Зазначені три  види заробітної плати становлять фонд оплати праці (ФОП).

4. Інші виплати,  що не включаються до ФОП:

– внески підприємств на загальнообов'язкове державне соціальне страхування;

– суми вихідної допомоги;

– витрати на відрядження;

– оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності;

– допомога по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, при народженні дитини та ін.;

– матеріальна допомога разового характеру;

– вартість виданого спецодягу, спецвзуття, миючих засобів тощо;

– дивіденди, відсотки працівникам підприємства тощо.

Перші два види заробітної плати відносять на витрати  підприємства – в дебет рахунків 23, 91,92,93,15, інші виплати відносять до інших операційних витрат – дебет субрахунку 949 або нараховують за рахунок різних джерел:

– оплата тимчасової непрацездатності після перших 5 днів – за рахунок коштів фонду соціального страхування, дебет субрахунку 652;

– дивіденди за рахунок чистого прибутку – дебет субрахунку 443;

– витрати на відрядження – дебет рахунків 23,91, 92, 93.

Детально не зупиняючись  на методичних особливостях формування заробітної плати за окремими формами  і системами (вони вивчаються у таких  дисциплінах, як «Економіка підприємства», «Економіка праці»), розглянемо мотиваційний аспект їх застосування [10].

Рис. 1.1. Форми і системи  оплати праці

Джерело : Форми і системи оплати праці [6].

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці – її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції   залишаються незмінними – на рівні відрядної розцінки. Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції. Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки (рис. 1.1). Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці.

Це вважається основним недоліком  почасової заробітної плати. Разом  з тим сфера застосування почасової оплати праці є досить широкою, і поступово створюються нові умови для її ефективного використання. Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, у яких треба  збільшити випуск продукції без  погіршення її якості, преміювання  здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії [11]. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Однак для того, щоб підвищена увага до якості продукції не призводила до зменшення обсягу її виготовлення, підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг продукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники. Досить популярною є почасова оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Вона застосовується за умов, що в основному відповідають почасовій формі зарплати, але якщо при цьому результат діяльності можна виразити кількісно (пронормувати та облікувати) і його величина має істотне значення. Це, наприклад, робота на машинних автоматизованих системах, апаратних процесах, обслуговування устаткування та його ремонт тощо.

Організація оплати праці в сучасних умовах – одна з пріоритетних проблем в його діяльності,тому ринкова організація заробітної плати повинна бути спрямована на підвищення ефективності діяльності підприємства, його конкурентоспроможності тощо [4]. За умов реалізації цих цілей на підприємствах США використовуються моделі гнучкої оплати праці, які трактуються як “оплата за результатом”. Сутність і порядок впровадження гнучких моделей оплати праці складається з наступних етапів [Додаток В].

Обов’язковими умовами впровадження моделей гнучкої  оплати праці у США вважаються наступні:

− надійна  інформаційна база;

− відкритий  обмін і розповсюдження інформації;

−справедливість і об’єктивність процедури впровадження та застосування моделі оплати праці.

На першому  етапі необхідне чітке розуміння  цілей мотивації персоналу і  бажаних результатів від її впровадження. Після цього можливим є перехід до розробки стратегії оплати праці і заходів з досягнення поставлених цілей. У межах корпоративної стратегії пропонується виявляти ключові чинники успіху, серед яких: фінансова діяльність, відносини зі споживачами, організація внутрішніх бізнес–процесів, навчання і розвиток персоналу компанії.

Інтеграція  нової моделі гнучкої оплати праці  в існуючу концепцію оплати праці  й мотивацію персоналу потребує ретельного підходу. Пілотне впровадження може проводитись у репрезентативній групі працівників у масштабах усієї компанії або для всіх працівників в невеликому підрозділі або відділі. Пропонується модель банку даних внутрішньофірмових варіантів оплати праці.

Згідно  точки зору концептуальними науково-методичними рекомендаціями щодо удосконаленяя оплати праці в Україні, враховуючи досвід США є [13]:

 –  формування ефективної стратегії  діяльності підприємства;

– створення  оптимальної внутрішньофірмової диференціації людського капіталу, тобто сукупності його продуктивних якостей (знань, вмінь, навичок, здібностей);

– формування на підприємстві внутрішнього ринку  праці, який базується на збалансуванні  попиту і пропозиції різних категорій  персоналу та враховує інноваційний потенціал працівників;

– застосування сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів інноваційної визначення розміру заробітної плати шляхом використання комплексної оцінки ефективності пропозицій і впроваджень, особистого внеску і ділових якостей працівника;

– забезпечення індивідуалізації в організації оплати праці,  професіоналізму, кваліфікації, відповідальності працівника за результати праці, творчого характеру праці, що сприятиме підвищенню трудової активності і мотивації інноваційної діяльності працівників.

Розробка  стратегії мотивації праці має базувати на тому, що модель гнучкої оплати праці повинна гармонійно поєднуватися з іншими формами мотивації персоналу і не дублювати їх. Для цього необхідно визначити пріоритети мотивації персоналу на основі загальної корпоративної стратегії структури трудових ресурсів, конкурентних позицій компанії на ринку трудових ресурсів, структури фонду оплати праці і компенсацій тощо. Модель гнучкої оплати праці має декілька модифікацій, які диференціюються у залежності від різних критеріїв трудових досягнень персоналу: результати діяльності за минулий період, пріоритетність цілей на майбутній період, прибуток, колективні результати праці, індивідуальні результати праці, кваліфікація. Таким чином, упровадження моделей гнучкої оплати праці сприятиме удосконаленню оплати праці на підприємствах різних галузей  та форм власностей, підвищенню конкурентоспроможності оплати праці.