Оплата праці: функції та види оплати праці

Одним з  основних напрямків вдосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС) [8]. Остання охоплює в комплексі два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи – запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і введення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

   В основу ЄТС покладено чотири  принципи:

   Перший – охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорій персоналу.

   Другий – групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності робіт (функцій), що виконуються. Отже, усі категорії робітників подаються в ЄТС як одна група – робітники всіх галузей, видів виробництва та робіт.

   З–поміж цього виділено такі групи посад, виходячи зі спільності функцій, що виконуються:

   а)посади службовців – технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей;

   б)посади спеціалістів, спільні для підприємств усіх галузей;

   в)посади спеціалістів, специфічні для підприємств різних галузей;

   г)посади керівників загальногосподарських структурних підрозділів підприємств, спільні для підприємств усіх галузей;

   д)посади керівників і працівників структурних підрозділів підприємств різних галузей.

   Третій – зарахування робітників і службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються. Оцінюючи рівень кваліфікації спеціалістів, як і раніше, слід використовувати кваліфікаційні категорії. Четвертий принцип ЄТС – це, по-перше, встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає “заводському” рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

 

 

 

 

Розділ 2.  Аналіз особливостей оплати праці на сучасному  етапі розвитку економіки України

2.1. Оцінка факторів  впливу на системи оплати праці  в сучасних умовах

Оплата праці –  чи не найважливіша категорія у системі умов праці.Ситуація у сфері реалізації трудового потенціалу України залишається складною. Базисним протиріччям є економічно необґрунтована і соціально несправедлива занижена ціна праці. Як складова економічної системи заробітна плата вкрай неефективно виконує свої функції – відтворення робочої сили і стимулювання праці. Відтак реформування заробітної плати є одним з головних напрямів подальших перетворень національної економіки. Таке реформування передбачає перегляд основних підходів до формування заробітної плати, а також інструментів впливу держави на сферу оплати праці.

Важливими показниками, що характеризують оплату праці в  Україні, є середня і мінімальна заробітної плати. Дані про середній розмір заробітної плати свідчать, що у грудні 2006 р. він становив 1284 грн., що у 2,5 раза перевищує розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб (505 грн.) та у 3,2 раза – розмір мінімальної заробітної плати (400 гривень). Порівняно з груднем 2005 р. її розмір збільшився на 25,9 %. Зростання середньомісячної заробітної плати у грудні 2006 р., порівняно з відповідним місяцем 2005 р., відбулося у всіх видах економічної діяльності (від 12,9 %, у працівників пошти та зв'язку, до 56 % – фінансової діяльності). Зокрема, у сільському господарстві (на 39,3 %), в охороні здоров'я та соціальній допомозі (на 32,1 %), будівництві (на 27 %), промисловості (на 26,8 %), освіті (на 17,5 %), на транспорті і зв'язку (на 13,8 %).

Найбільш оплачуваними у грудні (у 1,7-2,8 раза більше, ніж  у середньому по економіці) були штатні працівники авіаційного транспорту (3650 грн.), виробництва продуктів нафтоперероблення (3560 грн.), додаткових транспортних послуг та допоміжних операцій (2417 грн.), хімічного виробництва(2198 грн.). Значно нижчим залишався середній рівень заробітної плати працівників освіти, культури та спорту, охорони здоров'я та соціальної допомоги, колективних, громадських та особистих послуг, де він не перевищував 56,6-70 % середньо обласного показника. Наведені дані свідчать про те, що в Україні за останній рік підвищився рівень заробітної плати, а це вагомий крок для розвитку соціально-економічних відносин в Україні.

 Не менш важливою  часткою майбутньої роботи є  встановлення на законодавчому  рівні системи мінімальних соціальних стандартів [3]. Зокрема, визначення поняття, змісту і розміру прожиткового рівня, передбаченого Конституцією України. Іншим соціальним стандартом виступає мінімальна заробітна плата. Тут також буде проведено комплекс реформ, спрямованих на зміну правової моделі її застосування в Україні. Тенденцію, яка намітилась, загалом можна охарактеризувати як звуження сфери застосування нормативу мінімальної заробітної плати. Для забезпечення погашення заборгованості з виплати заробітної плати передбачається запровадити механізм примусового спрямування доходів державних підприємств і організацій на погашення заборгованості; введення майнової відповідальності підприємств за несвоєчасну виплату нарахованої працівникам зарплати, передбачивши можливісті аукціонного продажу основних фондів підприємств [6]; посилення адміністративної і кримінальної відповідальності посадових осіб, винних у нецільовому використанні коштів, які призначаються на виплату зарплати.

Стимулювання зростання  заробітної плати здійснюється в  розрахунку на підвищення попиту на вітчизняну продукцію, і як наслідок, поліпшення економічної динаміки загалом. Кінцевим наслідком такої політики має стати досягнення основних міжнародних соціальних стандартів, ратифікованих Україною як членом Міжнародної організації праці. Проте нині Україна істотно відстає від світових стандартів у галузі оплати праці. Так, згідно з міжнародними стандартами, для країн Центральної і Східної Європи та СНД введено міжнародний критерій бідності. Відповідно з критеріями Світового банку бідними вважаються особи, в яких вартість добового споживання становить 4,3 долара США (нарахування за паритетом купівельної спроможності). Щоб порівняти, для країн з розвинутою ринковою економікою критерій бідності – вартість добового споживання в розмірі 14,46 доларів США. До категорії бідних в Україні належать за цим критерієм 26,7 % населення, 14,7 % проживають у злиденності. Майже половина населення країни – 46,8 % – вважають себе бідними. Попри істотне зростання середньої номінальної заробітної плати, відставання України від європейських країн та країн з розвинутою ринковою економікою за рівнем заробітної плати продовжує зберігатися. Існує істотний розвив навіть з країнами Євросоюзу, які віднесено Євростатом до третьої умовної категорії за рівнем мінімальної гарантованої заробітної плати, де вона не сягає 300 євро. Відтак на сучасному етапі розвитку економіки актуалізується необхідність розробки програми поетапного реформування політики оплати праці і формування доходів населення, що передбачає:

– на першому етапі (2007 р.) – попередження зниження реальної заробітної праці і рівня життя населення;

–  на другому етапі (2008–09 рр.) – досягнення рівня заробітної плати, грошових доходів і споживання 1990 р., усунення диспропорцій у заробітній платі між галузями і регіонами, а також між заробітною платою і соціальними виплатами;

–  на третьому етапі (2010–11 рр.) – перехід до стійкого зростання заробітної плати і доходів населення, забезпечення випереджаючого зростання заробітної плати порівняно з ростом споживчих цін на основі підвищення ефективності реалізації трудових ресурсів нації [18].

Проведене дослідження  оплати праці в Україні свідчить, що Україна значно відстає у сфері  оплати праці від багатьох іноземних  держав, і це велика проблема національного  значення для нас.

В умовах ринкової економіки  розвиток заробітної плати полягає  в подальшій її диференціації  та індивідуалізації на основі повного  врахування як індивідуальних результатів  праці, так і особистих ділових  якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень.Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси [7]. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

В Україні заборгованість із виплати заробітної плати з  початку року збільшилася на 16,2% і на 1 квітня 2010 р. становила 1,711 млрд. грн., повідомляє прес–служба Державного комітету статистики України [Додаток Г]. Зростання заборгованості з виплати зарплати з початку року зафіксовано в усіх областях України, окрім Тернопільської обл. і м. Київ. Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має  забезпечувати науково-методичне  обґрунтування

заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного  досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо [15].

Для обґрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних  функцій середня заробітна плата  визначається не тільки в грошовому вимірі, а й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної платні, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму заробітної плати.В процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої плати на індекс зміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи  дозволяють дати більш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки середньої  заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння рівня середньої заробітної плати, що склався на даному торговельному підприємстві, з середньо-галузевим рівнем заробітної плати та рівнем оплати праці на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів [Додаток Д].

 

2.2. Аналіз загального  обсягу та динаміки оплати  праці в Україні

На цьому етапі аналізу  оцінюється загальний обсяг фонду  оплати праці та аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу [Додаток Е].

Крім абсолютного розміру  фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

– питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;

– питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства;

– рівнем витрат на оплату праці, відсотків до товарообігу.

Аналіз значення та зміни  перелічених показників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства [14].

Аналіз складу виплат із стимулювання персоналу (структури  заробітної плати). Протягом цього етапу аналізу визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці – основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність  орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності". Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "негрошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулювання, які використовуються в межах кожного напрямку використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та інше).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити активність підприємства у використанні окремих інструментів стимулювання продуктивності праці – преміювання, надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та придбання спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших  заохочувальних та компенсаційних виплат дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою – виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь в його викупі, надання соціальних та трудових пільг в негрошовій формі тощо. Оцінюючи доцільність вибору підприємства, слід враховувати такі фактори, як: склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства тощо.

Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати.На цьому  етапі роботи обчислюється рівень середньої  заробітної плати в цілому по підприємству та по окремих категоріях персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.

Аналіз факторів, що обумовили  зміну обсягу фонду оплати праці.Аналіз динаміки фонду оплати праці необхідно  доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності  працівників торговельного підприємства.

2. Зміна рівня середньої  заробітної плати.

3. Зміна рівня заробітної  плати (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміни в складі  персоналу підприємства.

Аналіз ефективності стимулювання персоналу.У ході проведення цього етапу аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання – чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?