өнеркәсіптік ресурстардың персоналы

    Өнім  өткізуде түскен пайда дайын өнімді өткізуден түскен ақшалай қаражат  сомасы. 2003 жылдан 2004 жылға дейін  бұл көрсеткіш 6515121,2 мың теңгеге көбейді, яғни өсім 240,5% немесе 2,4 есе көп құраған. 2004 жылдан 2005 дейін бұл көрсеткіш 3356039,3 мың теңгеге немесе 130,1% көбейді. Түсімнің өсуі мұнай өндірудің жыл сайын ұдайы көбейіп тұруымен байланысты және доллардың теңгеге қатысты бағамының өзгеруіне де байланысты. 
 

      ІІ. АУДАНДЫҚ ЖОБАЛАУДАҒЫ ӨНЕРКӘСІПТІҢ ПЕРСОНАЛЫ

    2.1  Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен жетілдіру. 

    Қазақстан Республикасының экономикасын қалыптастыру жағдайында кәсіпорын басшылары  мен кадрлық қызмет жұмысшыларының алдында әртүрлі міндеттер тұрады. Әр кезде шешімдердің басымдылықтарын анықтау қиын болып келетін жағдайлар да болады. Алайда, кейде ең бірінші болып шешімдер табылады. Менің ойымша осындай мәселелердің бірі кәсіпорындағы кадрлық жоспарлау. Әртүрлі деңгейдегі менеджерлер үшін, соның ішінде кадрлық қызмет жұмысшылары үшін кадрлық жоспарлауды дамыту мәселесі негізгі міндеттің бірі болып саналуы керек.

    Жаңа  технологиялардың қарқынды дамуы барысында  елеулі мән кәсіпорындарды білікті  кадрлармен қамтамасыз ету мәселесіне беріледі. Кәсіпорынның барлық бөлімшелерінде қажетті кадрлар кешенін қалыптастыру кадрлық саясатты жүзеге асуыру мен әзірлеуінсіз мүмкін емес.

    Кадрлық жоспарлау кадрлық саясаттың  маңызды құралы болып саналғандықтан оның міндетін, мақсатын анықтайды.

    Біздің  қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес персоналды іріктеу  мәселесі қол жетерлік дәрежеде болса  екен деймін. Нақты өмірде мұның  бәрі тек жай ғана нәрсе сияқты көрінеді. Кәсіпорынның көптеген басшылары  көбінесе біліктілігіне сай мамандарды жұмысқа қабылдау барысына көптеп назар аударады. Бұл әрине парадокс (оғаштық) емес, бұл біздің уақытымыздың шындығы. Еңбек нарығында неғұрлым көп ұсыныс болса, соғұрлым дұрыс таңдау жасау қиынырақ.

    Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып есептеледі. ҚР-дағы жеке кәсіпкерлік тәжірибесі қызметкерлерді іріктеу – нарық қатынастарының дамуында сапалы, жоғары білікті персонал қажет жағдайында біліксіз түрде өткізілетінін көрсетеді.[2].

    Сондықтан да ойлау қабілетін тексеру үшін арнайы тесттер әзірленген. Бұл тест белгілі бір қатынаста ғана бағалы болып саналады. Бұл қызметкерлерге дұрыс баға жасауға септігін тигізеді, бірақ та нағыз қызметкерлерді анықтаудың адсолютті әдісі жоқ. Сенімді және дана әдістердің бірі - бұл қызметкерлерге қызметтерін белгілі сынақ мерзімінен өткеннен кейін ғана қызметтерін ұсыну. Осы себептен жаңа қызметкерлер үшін үш айлық сынақ мерзімін беру. Бұл ҚР-ның заңнамалылығында көрсеілген (№22 КЗОТ бап).

    Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге болады: өз қызметінде көпшілікпен араласа алатын және араласа алмайтындар. Бірінші топты үлкен ұқыптылықпен таңдау қажет. Өйткені оның әсері фирма беделін көтеруі де, түсіруі де мүмкін. Көбінесе қызметкерлерді жалдауда онша мән беріле бермейді де, олардың барлығы да бірдей жақсы сияқты. Біздің кәсіпкерлерімізде мынадай мақсат болу керек: «сәйкес келуші (фирмаға) адам –бұл көмек, пайда, ал сәйкес емес адам – залал және масыл» деп түсіну керек. Қазақстандық кәсіпкерлер осындай жай шындықты қаншалықты тез түсінсе, солай бизнесте оң нәтижесін берер еді.

    Кез келген қиын техникалық бұйым, мейлі  ол сағат, автокөлік немесе космос кораблі  болсын оның көптеген майда бөлшектері бар. Бірақ олардың мөлшері оны  арзан етіп жасамайды. Оларды жоғары сапалы материалдан дайындайды. Бұндай бөлшектерді ағаштан немесе пласталиннен жасауға болатынын ешкімнің ойына келмейді, өйткені ол арзан, ал жұмысқа қабылдауда көптеген кәсіпкерлеріміз өз бизнесіндегі тұрақтылықты өздері түсіреді. Механизмдегі кішкене бөлшектер үшін «винтиктердің» рөлін бағаламауға болмайды. Бизнесте «винтиктер» деп телефон диспетчерлерін, хатшы, жарнама және коммерциялық агенттерді, іс-жүргізушілерді айтамыз. Бір жыл барысында олар фирманы мыңдаған адамдарға көрсетеді. Күн сайын олардың фирмаға көмек беруіне немесе фирманың зиян шегуіне әкелуіне мүмкіндігі бар.

    Кез-келген ұжымда жүргізілген зерттеулер сөзсіз бекітілген, яғни қызметкерлердің өз мүмкіндіктерін қалай пайдаланатынын көрер болсақ, сұралған қызметкерлердің  ішіндегі 10%-зы толық қайтарымда жұмыс  істейді, ал 30%-зы өз әлуетінің үштен бірін қолданады, қызметкерлердің 30%-зы өз мүмкіндігінің жартысын пайдалануға еңбектенеді. Сонымен қызметкерлердің өз мүмкіндіктерін пайдалануы 60%-ды көрсетеді. Орташа қызметкерлер әлуетінің 40%-ті қолданылмайды. Басқа сөзбен айтқанда кез келген кәсіпорын өз пайдасының 40%-ті шамасында жоғалтады, бұл тек минимум! Осыдан мынадай сұрақ туындауы мүмкін. Жұмыс берушіге өз қызметкерлерінен жоғары пайда алуға  және олардың деңгейін қалай көтеруге болды?

    Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін табудың 3 жолы бар екендігін көрсетеді:

    Дербес  ықылас.

    Қызметкерлер  жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен қандай қатынаста болатындығына  байланысты. Бірақ, егер онымен адамша қарым қатынаста болса, онда ол өз жұмысын да  жақсы жүргізе алады деген сөз. Егер сіз достық қатынасыңызды үзбесеңіз, онда ол да бар күшін жұмысына салуға тырысады.

    Оқыту.

    Ереже бойынша жұмыс істеу керек  екендігіне үйренбеген жұмысшы жалқау келеді. Оның білімі аз, қабілеті жоқ  немесе оны жұмыс қызықтырмайды. Егер қызметкерлерге аз да болса арнайы білім берсе, онда ол тек жұмыс күші емес маман ретінде жұмыс істеуге тырысады.

    Ынталандыру.

    Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру  шаралары: яғни, мақтау, сыйлықақы, жалақының  өсуі барлығы кіреді. Қызметкер толық  қайтарымда жұмыс істеу үшін оның себебі болу керек. Кез келген адам оны ақшалай сыйақы немесе басқа да ынталандыру шараларын пайдаланып отырса, онда ол өз мүмкіндігін барынша пайдаланып жақсы жұмыс істеп, көзге көрінуге тырысады. Нәтижесінде жақсы жұмыскерлерді қабылдау және осыдан кейін одан да жақсысы – қызметкерлер үшін пайдалы нәрсе жасау. Бұл ұйымда көбінесе өндірілмейтін шығын және ысыраптың әсерін болдырмауға ықпалын тигізеді.

    Қызметкерлерді  дұрыс таңдай білу және кадрларды  іріктеу мен таңдауда мен мынадай  басты ережелерді ұсынғым келеді.

• Штат жинақтау мен іріктеу ережесі. Мақсаты: «Казгермұнай» БК кадрларын станндарттау мен жинақтау жүйесінің талаптарын жүйелендіру.

    Қолданылу аясы.

    «Казгермұнай» БК-ның барлық объектілерінің барлық дәрежедегі қызметкерлері (тұрақты, уақытша, шарт бойынша әртүрлі жұмыстарды уақытша орындау, жарты мөлшерлі).

    Тәртібі.

    Жаңа  жұмыскерлерді қабылдау кадрлық  саясатпен және жалдау шартына сәйкес жүргізілу керек.

    Бір де бір бөлімше басшысы шарт бойынша  немесе басқа да жағдайлар бойынша  персоналды басқару қызметінің директорынан басқасы қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға құқығы болмауы керек.  Іріктелімнің ішкі құралы ретінде аударма қызметкерлер арқылы ұсынылмауы керек. 
 

    Кәсіпорынның  ресурстық әлеуетінің жалпы жүйесінде негізгі орын еңбектік ресурстарға жатады. Қызметкерлердің құрылымдық сипаттамасын талдай келе, барлық қызметкерлердің жыл сайын көбеюін көре аламыз. Сонымен 2004 жылы кәсіпорындағы жұмысшылардың орташа тізімдіу саны 360 адамды құрайды, ол дегеніміз 2003 жылғы көрсеткіш 111 адамға немесе 44,5% жоғары, ал 2003 жылғы көрсеткіш өз кезкгінде 2002 жылғыдан 85 адамға көп, проценттік ұлғаюда 51,8%құрайды. Жалпы құрамдағы жұмысшыларда 2002 жылы -48 адам (29,3%) құрайды, 2003 жылы – 68адам (27,3%), 2004 жылы-181 адам (72,7%), 2004жылы 146 адам (40,6%).

    Қызметкерлер  үлесінің жұмысшылардан алғашқы 2 жылда  көп болуының себебі, ол кезде тек  бірінші Ақшабұлақ кен орнының  зерттелуі жүріп жатқандығымен байланысты, ал 2004 жылы тағы бір кен орны зерттеле бастады.Бұл Нұралы кен орны болатын. Жалпы алғанда әр жылдық орташа тізімдік санның ұлғаюы өндірістік пройеске кәсіпшілікте қосымша ұңғымалардың енгізілуімен түсіндіріледі.

    Еңбек төлемақы қорын талдай отырып 2002 жылдан 2003 жылға дейін 79842-ге көбейіп, 87,3 % құрағанын байқадық. Дәл осындай жағдайды 2004 жылдан 2003 жылға байланысты көрсеткіш 73169 мың теңге немесе 42,6%-ке өскенін көреміз. Бұл көрсеткіштің жылдан жылға өсуі мұнай өндіру көлемінің ұлғаюымен байланысты, ол жұмысшылар саны мен оған сәйкес еңбекақы қорының және орташа айлық жалақының көбеюіне ықпал етті. Орташа айлық жалақының көрсеткіші еңбекақы қорының жұмысшылардың орташа тізімдік санына қатынасы ретінде есептеледі.

    Қызметкерлер  қызметін бағалау және оны талдау жолдарына тоқталатын болсақ, жергілікті қызметкерлер мен неміс мамандарының жалақы деңгейі мен біліктілігінің көрсеткіштерін талдасақ, жергілікті қызметкерлер туралы мәліметті мынадай кесте арқылы көрсетуге болады. 
 
 

    6 кесте - Жергілікті қызметкерлердің жалақысы мен біліктілігінің көрсеткіштері. 

    Кесте компанияның 2004 жылғы статистикалық мәліметтері негізінде әзірленген. 

    Берілген мәліметте көрсетілгендей жергілікті қызметкерлердің 76%-нің жоғары білімі бар.Барлыр Қазақстандық  қызметкерлердің 5 жылдан артық еңбек өтілі бар және кәсіби маман болып табылады. Біздің көзқарасымыз бойынша компанияда кейбір персоналдың қартаюы байқалады.(13-кесте).

    Компания  қызметкерлерінің жасы бойынша топтап кесте түрінде төмендегідей етіп көрсетуге болады. 

    Компаниямен қабылданған кадрлық саясат концепциясы  персоналды сапалық құрамы және олармен  тұрақты жұмыс жасау барысында  құрылады. Қызметкерлерді таңдау барысында тесттер мен сұрақтар қолданылады, бұл өз білімі мен қабілетін көрсету немесе түсіндіру үшін қолданылатын сенімді әдістердің бірі  және қызметкерлердің болашақ міндеттерін орындауы барысында қадағалау болып табылады. Осындай жағдайда Қ:Р заңына сәйкес жаңа қызметкерлерге 3 ай көлеміндегі сынақ мерзімі берілуі керек. Осы уақыт аралығында компания басшылығында болашақ қызметкердің кәіби білімі мен қабілеті туралы пікір қалыптасады.[2].

    Сондықтанда негізінен клиенттермен сөз табыса алатын қызметкерлер таңдалады, яғни ойлау қабілеті мол, жеке қасиеттерімен көріне алатын, егер оның жеткілікті тәжірибесіз тәжірибесі болса да кандидаттарға көңіл бөлінеді. Кадрлық саясаттың маңызды бөлімі жұмыс барысында қабілетін көрсете білген, тәжірибелі, жоғары білімді жас лидерлерді, өзіне мамандықты бұрыс таңдай білетін мамандар приципі болып табылады.

    Реттеліп  отырған дайындықтың арқасында  кадрлардың қабілеті мен біліктілігін үздіксіз өсіп келеді. «Казгермұнай» БК ондаған кәсіби оқу орталықтарында елімізде жыл сайын басқарушылар мен инженерлік-техникалық қызметкерлер үшін орташа және жоғары деңгейде технологиямен, қабілеті мен біліктілігін, сонымен қатар компанияның бәсекегеқабілеттілігін арттыру үшін оқыту шаралары жүргізіледі.  

    2.2 персоналды басқару жүйесінің тиімділгін бағалау және оны болашақта                         дамыту жолдары. 

    Қазіргі басқарудың теориясы мен тәжірибесінде  «бағалау тиімділігі» түсінігінің  бір ғана түсінігі жоқ. Басқару тиімділгі өндіріс тиімділігі түрінде көрінеді, басқарудың кез келген жүйесінде ұйымның мақсатқа жету дәрежесі көрінеді, ло басқару тиімділігін көтеру үшін шешуші фактор және өндіріс тиімділігінің өсуінің резервтері болып табылады.[ 36]