өнеркәсіптік ресурстардың персоналы

 
 

                                Мазмұны 

Кіріспе  

    і.  өнеркәсіптік ресурстардың персоналын басқару

1.1 Өнеркәсіптік персоналды басқару жүйесі

1.2. Персоналды басқарудың жүйелік және диагностикалық тәсілдері

    1.3 Басқару қызметіне жалпы сипаттама 

ІІ. АУДАНДЫҚ ЖОБАЛАУДАҒЫ ӨНЕРКӘСІПТІҢ ПЕРСОНАЛЫ

2.1. Басқару жүйесін қалыптастыру мен жетілдіру

2.2 Персоналды басқару жүйесінің тиімділігін бағалау және оны болашақта дамыту жолдары 

Қорытынды  

Қолданылған әдебиеттер тізімІ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       Кіріспе 

    Нарықтық  қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып  келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған орта өзгерістеріне  бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.

    Нарықтық  қатынастар жағдайында ұйымның басты  мақсаты шығарылатын өнімнің  бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады. Сондықтан да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент-бұл ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.[1]

    Персонал  латынның «personalis» -жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

    Ұйым  персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.

    Персоналды  басқарудың мақсаты жалпы ұйымның  өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі болып табылады. Қазақстан Республикасындағы көптеген кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге қабілетті өндіріс ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті қамтамасыз етудің шешуші факторлары кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігі екендігін көрсетеді.

    Персоналды  басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде қарастырады. Ұйым персоналдын  басқару персоналды басқару жүйесінің  ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік қамтамасыз етілуін қарастырады.

    Персоналды  басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен тығыз байланысты. Бұл персонал қызметінің тиімділігіне жету мен қызметкерлермен өзара қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.

    Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты негізгі күш өзін тұлға ретінде және өз мүмкіндігін толық көрсете білетін, жоғары кәсіби дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез келген ұйымды дамыту үшін маңызды мәнге ие.

    Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында  барлық санаттағы жұмыс күшінің  басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.

    Кез келген  стратегиялық міндетті шешуде ұзаұ мерзімді мәнділікті қамтитын факторлардың бірі, адам факторы екенін ескеру керек.сондықтан да басқару жүйесіндегі персоналдың қарқындылығы, бағыттылығы мен көлемі дағдарыстың түрлеріне байланысты болып келеді.

    Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Курыстық жұмыс дәстүрлі сипатта және кіріспеден, екі бөлімнен, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттер тізімінен құралады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             

       і.  өнеркәсіптік ресурстардың персоналын басқару

                   1.1 Өнеркәсіптік персоналды басқару жүйесі

    Басқару  еңбек сферасымен, технологиямен, өндіріс  экономикасымен шектелмейді. Әлеуметтік экономикалық жүйеде орталық элемент  болып адам, оның мүддесі, қажеттіліктері, құндылықтары табылады. Ұйымда адам объект  ретінде, сонымен қатар,  басқарудың белсенді субъектісі ретінде де қарастырылады. Басқару персоналы тұрақты, терең қарастырылған, басқару әсерін қажетсінеді.

    Персоналды  басқару  бұл ұйымның басқарушылық   құрамының, басқарушылардың, бөлім  мамандарының ұйым мүмкіндіктері мен мақсаттарына сай келетін персонал қажеттілігін сипаттайтын, персоналды зерттеу, бағалау, дамыту, квалификациясын жоғарылату,  тәжірибе жинау, персоналды ынталандыру, тиімді қызмет үшін қолайлы жағдай жасау  сияқты,    мақсатқа бағытталған қызметтерінің жиынтығы.

    Персоналды  дағдарысқа қарсы басқару ұйымның  персоналмен жұмысының тек шарттылығын (жоспарлау, іріктеу, реттеу) ғана ұсынбайды, сонымен қатар, әлеуметтік психологиялық  факторларды  да ұсынады.

    Қазақстанда рухани, саяси, экономикалық, әлеуметтік  сферадағы  дағдарыстық жағдайдың болуы, маңызды өзгерістер, біруақытта  мүмкіндіктерін өсіреді, сонымен бірге әр адамға, оның  тұрақты дамуы үшін,  маңызды шектеулер  жасайды. Бұндай жағдайда персоналды дағдарысқа қарсы басқару   ұйым дамуының  және қызмет етуінің ішкі, сыртқы жағдайына  қызметкерлерді бейімделу   сұрақтарын ескеру қажет. Мотивациялық  бекітілімдерге  талдау жасауға, ұйым алдындағы  міндеттерге сәйкес бағытталуына  аса көңіл аудару қажет.  Осында ұйым басшысы мен профсоюздың арақатынасының проблемасын жатқызуға болады. Ұйым ішінің негізін жұмысшылар, ал олардың  сыртындағылар өнім тұтынушылары. Персоналдың  көңілін, басшының жағымпаздығына емес,  пайдаға емес,   тұтынушыға аударған  аударған өте маңызды.

    Жаңа  міндеттемелер дәстүрлі  кадрлық қызметпен табысты шешілмейді. Көп жағдайда, ірі ұйымдарда жаңа  қызметтер, персоналды басқару жүйесі құрылады.

    Персоналды  дағдарысқа қарсы басқару жүйесі сызықтық басшылық  және жалпы жүйе аралық,  біртекті функцияларды орындауға  маманданған функцияланған жүйе, аралық  жүйе жиынтығынан  тұрады.

    Сызықтық,  жалпы жүйе   басшылығы  жалпы  ұйымды басқаруды, функцияналды және өндірістік басқаруды жүзеге асырды. Бұл жүйенің  функцияларын ұйым басшысы,  функцияланған  және өндірістік  бөлімше басшылары  атқарады.

    Персоналды  басқару жүйесінің құрамына қатысты  жеке функцияналды жүйе кіреді: персоналды есепке алу және жалдауды басқару  жүйесі,  еңбек қатынастарын басқару  жүйесі, қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету жүйесі, персоналды дамытуды басқару  жүйесі, әлеуметтік дамытуды басқару жүйесі, ұйымдық құрылымды дамытуды басқару жүйесі, ақпараттық қамтам         Персоналды дағдарысқа қарсы басқару концепциясы жаңа  технологияға ауысуына байланысты ұйым қызметкерлерін қайта квалификациялауға,  жас мамандарды тарту арқылы, кадрларды жасарту,  пенсияға мерзімнен бұрын шығуға ынталандыру.

    Персоналды  дағдарысқа қарсы басқару  жүйесінде  маңызды стратегиялық бағыт  болып  тиімді кадрлық маркетингті қолдану  болып табылады. Бұл оқу орнының  төменгі курсындағы  перспективалы  студенттерін  тарту арқылы  қамтамасыз етіледі.  Оларға жазғы демалыста ұйымда жұмыс істеуге мүмкіндік береді, өндірістік практиканы өтуге көмектеседі.

    Персоналды  дағдарысқа қарсы басқаруда  басқа  стратегиялық  бағыт  профессиограмманы  өңдеу,  жетілдіру   болып табылады. Профессиограмм  негізінде  немесе  қызметтер  моделінде,  персоналға деген қажеттіліктер  жатады.

    Персоналды басқару жүйесінің құрылымы ұйым көлеміне, территориялық орналасуына, қызмет түріне, тағы басқа факторларға  тәуелді. Шағын және орта фирмаларда бір жүйе, бірнеше функцияланған жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін.

    Персоналды  дағдарысқа қарсы басқаруда стратегиялық міндет кәсіпорынның ұйымдастырушылық мәдениетін  қалыптастыру болып  табылады. Ұйымдастырушылық мәдени көзқарасты иемденбей, жаңа технологиялық басқаруды иемдену мүмкін емес. Ұйымдастырушылық мәдениеттің негізгі төрт түрін бөліп көрсетеді: органикалық, кәсіпкерлік, бюрократиялық, партиципалық.

 

         Тәжірибелік жоспарда адам ресурстарын басқару кадрлық жұмыстың жаңа бағыттарын қажнт етеді: персоналдың жеке санаттары бойынша қажеттілігін болжау; банк мәліметтерімен қалыптастырылған кәсіби бағдылармен біліктіліктің арнайы есебі; фирмадан тыс қызметкерлдерді жұмысқа тарту мен іріктеудің белсенді әдістеріне көшу; персоналдың фирма ішінде оқуға қабылдануын кеңейту т.б. Осыған байланысты кадрлық қызмет жұмыстары да осы бағыттар бойынша қайта құрылады. АҚШ пен Батыс Европадағы көптеген фирмалар персоналды басқару қызметіндегі кадрлық бөлімшелердің атаулары мен соған сәйкес функцияларында өзгертті.

    Япониялық менеджментте персоналды басқару саласы ерекше мәнге ие. Егер АҚШ-та тек  соңғы жылдары ғана адам ресурстарының маңыздылығын түсіне бастаса, Жапонияда бұл идеяны көптеген жылдан бері қолданылып келеді.Жапониялық мамандардың айтуы бойынша адам ресурстарын тиімді басқару халықаралық нарықта бәсекеге қабілеттілікті арттыру мен өнімнің жоғары сапасына жетуді қамтамасыз ететін негізгі жоғалмайтын ресурс болып саналады.

    Персоналды  басқарудың жаңа концепцияларының постулаттарының  бірі бағалы категориялар көмегімен қызметкерлерді пайдалануды бағалауға ұмтылу болып табылады. Сондықтан адам ресурстарын пайдалану әдістері жалақымен персоналды іріктеуде жалдаушының шығындары, оқыту, әлеуметтік сақтандырумен т.б сипатталады.

    Қазіргі жағдайда персоналды тиянақты түрде қойылған мақсатқа жете білду, еңбекті ұтымды пайдалану қабілеттілік, басқа адамдардың мотиві көп жылдар барысында отандық және шетелдік тәжірибелерінің жинағын қолданып отыруды талап етеді.

    Нарықтық  қатынастардың дамуы жағдайында мақсат басымдылықтарының жаңа әдістерін әзірлеу қажет.Ұйымның басты ішіндегілері - қызметкерлер де, сыртындағылар-өнімді тұтынішылар.Сондықтан да жалпы ұлттық тенденция –персоналды басқарудың кешендік, жүйелік әдістеріне бағытталу,әртүрлі сфералардың тұтастығын қамтамасыз етуді іске асыру.

    Біздің  ойымыз бойынша персоналды оқыту  жүйесі келесідей түрде қалыптасуы керек:

    - персонал біліктілігін жоғарылату (қосымша білім алу);

    -кадр  резервтерімен қамтамасыз ету  (болашақ басшыларды дайындау)

    -инновация (қызметкерлердің инновациялық әлеуетін күшейту)

    -мотивация  ( ынталандырушы еңбек ұйымын  қалыптастыру)

    -идентификаци (әртүрлі жұмыс орындарында қызметкерлердің  өзара алмасушылығын қамтамасыз  ету);

    -интеграция (ынтымақтастық дағдылардын дамыту, коммуникпциялық байланыс, жалпы және жеке міндеттерді түсіну);

    -сыртқы  орта жағынан жалпы қызметкерлердің  мойындауы (ұжым, басшылық, сыртқы  әріптес.

    Кәсіпорында қызметкерлерді оқытудың екі түрі бар  екендігін айта кету керек: жұмыс  орнында және жұмыс орнынан тыс  жерде.Осымен қоса оқытудың барлық нысандарында өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктерібар.

    Жұмыс орнында оқытудың маңызды әдісі:тапсырманың  қиындығы, жұмыс орындарын ауыстыру, тәжірибені иемдену, өндірістік нұсқау,қызметкерлерді ассисент ретінде пайдалану.Ал жұмыс орныннан тыс жерде оқыту алдыңғыға қарағанда күрделілеу, маңыздырақ. Оқыту процесі нақты жағдайда жақсы жоспарланған және диалектикалық түрде терең талқыланған.Сондықтан да жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек, бірақ ұйым үшін қосымша қаржы шығындарымен қызмет міндеттерінен қызметкерлерді алаңдатумен байланысты.

    Персоналды  оқытуды үздіксіз жоспралау ішкі нарықта жаңа жоғары білікті мамандарды іздеусіз бар ресурстарды ұтымды пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен бірге бұндай жоспарлау қызметкерлерге өзін өзі реттеуге, мотивация және мобильділік үшін жағдай жасайды.  
 

  1.2 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері 

    Жүйелік - қызметтің ең негізгі кемелді  және маңызды сипаттамасы. Ешқандай да ғылым, тәжірибе, басқару қазіргі  уақытта жүйелік көрініссіз шыға алмайды. Кез келген жүйені өзін-өзі басқаратын ұйымды еш қосалқы жүйенің қатынасы ретінде қарастыруға болады: басқарушы және басқарылатын, яғни ішкі және сыртқы байланыстары, жалпы мақсатқа біріккен жиынтық ретінде. Басқарушы және басқарылушы қосалқы жүйенің кез келген элементі өзінің мақсаты, құрылымы, байланысы бар өзіндік жүйе болуы мүмкін.