өнеркәсіптік ресурстардың персоналы

    Осыған  байланысты басқару жүйесін бір-бірімен  өзара байланысты элемент деп  те қарастырамыз. Ұйымды басқару жүйесі басқарудың объектісі, субъектісі ретінде  бір уақытта шығады.

      

    

      

      
 
 

               6-сурет. Басқару жүйесінің құрылымы (басқару субъектісі ретінде) 

    Басқару субъектісі – ұйымды басқару функцияларын іске асыру арқылы. Басқару жүйесінің  элементтері (басқару субъектісі ретінде): ұйымдық, әлеуметтік, техникалық, технологиялық және экономикалық ішкі жүйе ретінде шығады. (6-сурет)

      
 
 
 
 
 

    7-сурет- Жүйелерді қосатын басқару жүйесінің құрылымы 

    Басқару жүйесін басқарушы жүйе ретінде  қаржылық және еңбекпен қамтамасыз етудің ішкі жүйесі, өндірістік ішкі жүйеге (негізгі қызмет) қатысты жеке, бөлек ішкі жүйелерді қосатын құрылым ретінде де қарауға болады (7-сурет).

    Кез келген өндірістің қызметінің мақсаты  қоғам және ұжымдық, жеке адамдар  қажеттілігін қанағаттандыру, ал кәсіпкерлікте  адам потенциалын тиімді пайдалану кәсіпорынның басты жетістігі болып саналады. Басқару жүйесінде персоналды басқарудың ішкі жүйесі белсенді роль ойнайды және кәсіпорын үшін бұл артықшылық болып саналады.

    Кәсіпорынның  барлық топтағы қызметкерлерінің өзара  іс-әрекеті кәсіпорынды басқару жүйесіндегі басқарушы және басқарылатын ішкі жүйені қосатын персоналды басқару жүйесін бейнелейді (8-сурет).

    7-сурет Персоналды басқару жүйесінің басқарушы және басқарылатын ішкі жүйесі.

    7-суреттен көрінгендей басшылар және мамандармен орындалатын функциялар басқарушы және басқарылушы ішкі жүйе ретінде көрінеді. Персоналды басқару жүйесін тәжірибелік ұйымдастыруда оның пәндік мамандануында адам тұрақты және болжанатын обьект ретінде шығатынын ескеру керек. Осыдан басқа кез келген персоналды басқарудың басқарушы жүйесі сыртқы және ішкі факторлардың еңбек нарығындағы жағдайлар, еңбек заңнамалылығы, кадрлық қызмет қызметкерлерінің біліктілік деңгейі, ұйымның қаржылық жағдайы, жоғары бәсекеге қабілетті ортаның көптеген факторларына байланысты.

    Осы факторларға байланысты ұйым үшін жалпы  сәйкес келетін персоналды басқару  жүйесіндегі талаптар қатарын келесідей  түрде топтауға болады:

• жүйе, ұйым дамуының стратегиясының концепциясымен сәйкес әзірленуі керек;
• жүйе, кешенді сипатта болу керек, яғни қажетті элементтер- базалық стратегия, операциялық ішкі жүйе және ресурстық қамтамасыз ету блогы болып саналады;
• жүйені қалыптастыруда арнайы сала артықшылықтарын есепке алу керек (өнеркәсіп, сауда, коммерциялық фирмалар, бюджеттік ұйым, банк т.б);
• жүйені қалыптастыру ұйымды басқарудың барлық деңгейімен қамтамасыз етілуі керек (тұтастай ұйым, құрылымдық бөлімше, жеке қызметкерлер).

    Салалық және жеке арнайы шаруашылық субьектісімен  байланыссыз персоналды басқару  жүйесі барлық кезде де бір-бірімен өзара байланысты үш блоктан тұрады:

    - Басқару  стратегиясы;

    - Операциялық  ішкі жүйе;

    - Ресурстық  қамтамасыз ету блогы.

    Осыдан  барып ұйымда персоналды басқару  жүйесінің құрылымы жалпы түрде схема түрінде көрінеді.

    Қазіргі жағдайда ұзақ мерзімді кадрлық стратегияны қалыптастыруға келесідей тікелей ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді:

    -нақты  ұйым миссиясы, оның бастапқы  көрінісі, қызмет істеуі және  болашақта нарықтың сәйкес сегменттерімен  дамуы;

    -нақты  ұйымның жұмыс істеуші және  білікті қызметкерлердің көз алдындағы имиджі;

    -нақты  ұйымның персоналды жалдау бойынша  қаржылық мүмкіндіктері, соның  ішінде персоналды басқару жүйесін  қалыптастыруды қамтамасыз ету;

    -персонал  қызметі қызметкерлерінің құзіреттілік  деңгейі.

    Персоналды  басқару құрылымында біздің ойымызша үш ірі операциялық ішкі жүйелер іске асырылады:

    - персоналды тарту ішкі жүйесі (ағымдағы және болашақтағы персонал  қажеттілігін жоспарлау, ресурстар  нарығындағы жұмыс, персоналды  таңдау және іріктеу, жалдау  және алғашқы даму);

    - персоналды дамытудың ішкі жүйесі (оқыту және қайта дайындау, резервтерді басқару);

    - персоналдың еңбек нәтижесін  бағалау ішкі жүйесі (бағалаудың  процедуралары мен әдістемесін  әзірлеу, бағалау жүргізу, персоналмен  еңбек нәтижесін талқылау,еңбекақы,әлеуметтік-психологиялық қолдау).

    Ресурспен қамтамасыз ету блогы барлық операциялық  ішкі жүйелердің тұтастай қызмет етуін  қамтамасыз етедіжәне ол өзіне мыналарды  қосады: ақпараттық, аспаптық, нормативті-әдістемелік, ұйымдық және қаржылық қамтамасыз ету.

    Ақпараттық  қамтамасыз ету нақты басқару шешімдерін қабылдау үшін базалық мәліметтер жиынтығы ретінде қарастырылады және екі бағытқа бөлінеді:

    1)персоналды  басқару тиімділігін көтерумен  сәйкес келетін сыртқы сипаттағы  ақпарат;

    2)персоналды  басқару жүйесіне қатысы бар  барлық сұрақтардың ішкі ақпараттары.

    Аспаптық  қамтамасыз ету персоналды басқарудың типтік әдістерінің номенклатурасы ретінде анықталады және сипаты бойынша  үшке жіктеледі:

    1)әкімшілік  әдістер (қызметтік ауыстырулар  және т.б.);

    2)экономикалық  әдістер (айлықты көтеру, жеке сыйлықтар және т.б.);

    3)психологиялық  әдістер (психотехника және т.б.).

    Нормативті-әдістемелік  қамтамасыз ету кадрлық сипатты  шектеу және сыртқы талаптарды бекітетін  ішкі және сыртқы регламенттелетін құжаттар кешені ретінде сипатталады.

    Ұйымдық қамтамасыз ету персоналды басқарудың жұмыс істеуінің ұйымдық аспектілерін анықтайтын талаптар мен шарттар жиынтығы (персоналды іріктеу критерийлері, нақты қызметке талаптардың қалыптасуы).

    Қаржылық  қамтамасыз ету басқару жүйесін  тұтастай және нақты элементтерін дамыту, пайдалану, қалыптастыруға кеткен шығындар кешені (біліктілікті көтеру, персоналды аттестациялау,жұмыстарына кеткен шығындар және т.б.).

    Сонымен персоналды басқару жүйесі дегеніміз  – бұл қызметтің негізгі бағыттары  мен міндеттері, мақсаттарының кешені, сонымен бірге, жұмыс сапасы мен еңбек өнімділігіне, өндірістің тұрақты түрде тиімді өсуін қамтамасыз етуге бағытталған басқару механизмімен сәйкес келетін әдістер,формалар мен түрлер жиынтығы.

    Персоналмен жұмыс жүйелілігінің қағидасы ұйымда персоналды басқару жүйелі болу керек екендігін білдіреді:

    -қызметкерлердің  жеке талаптарын ғана емес,барлық  персонал құрамын қамту керек;

    -тек  бір мезеттік міндеттерді ғана  емес, қызметкерлер жұмысы барысында  туындайтын барлық мәселелерді,  кәсіпорынға кірген күнінен бастап жұмыстағы соңғы күніне дейінгі уақытта шешу керек;

    -персоналмен  жұмыс барысында кенеттен қабылданған  шешімдерді ғана емес, әртүрлі  әдістер мен құралдарды қолдану.

    Персоналды  басқару ұйым қызметіндегі кадрлық  қызметтің тұтас жүйесі ретінде  оперативті және ұйымға қажетті білікті кадрлармен толық қанағаттандыру сияқты стратегиялық міндеттерді шешуге бағытталған тұтас жүйе ретінде қарастыру қажет.

    Персоналды  басқару саласында туындайтын мәселелерді  шешу үшін оның негізгі себептерін, неден туындағанын білу керек, яғни, басқа сөзбен айтқанда «диагноз қою керек».

    Кез келген объектіні зерттеуге диагностикалық тәсіл диагностикалық моделді құру керек екендігін айтады. Модель –  бұл мамандарға мәселені тұтастай және оның маңыздылығын көруге мүмкіндік  беретін ерекше құрылымдық сызбанұсқа болып табылады.

    Персоналды  басқаруда бұл тәсілдер келесідей  бағыттарды қамтуы керек:

    а)ұйым қызметінің сыртқы жағдайы;

    ә)персонал қызметінің ішкі жағдайы;

    б)ұйымның  өзі.

    Ұйымға  әсер етуші сыртқы факторлар –  қызмет көрсетуші ұйымның іс-әрекетін көрсететін маңызды жай-күйі мен сәттері.

    Ұйымға  әсер етуші сыртқы факторлардың келесідей  түрлерін ажыратылады:

    -әлеуметтік: халықтың тіркелген және құрылымдық  құрамы, дәстүрлер, білім деңгейі,  қоғамдағы әлеуметтік қауырттылық  деңгейі;

    -құқықтық: заңнамалық реттеу артықшылықтары;

    -саяси:  елдегі саяси ахуал тұрақтылығы,  қоғамдағы қылмыстық жағдай деңгейі,  мемлекеттік билік органдарының  құрылымы;

    -экономикалық: елдің нарық механизмінің артықшылықтары, ресурстардың жеткіліктігі, халықтың  кірістері, жұмыссыздық деңгейі, инфляция;

    -технологиялық:  өндіріс, ғылыми-техникалық прогресс  деңгейі;

    -өнімге  сұраныс: сұраныс жағдайы, сала  жағдайы, сұраныс табиғаты, өсу  мүмкіндіктері мен мөлшері.;

    -бәсекелестік  жағдай: сыртқы бәсекелестік, әлеуетті  ұйымдық бәсекелестер,өнімдік бәсекелестер;

    -клиенттер;

    -нарықтағы  ұйым орны;

    -сауда  жағдайы;

    -делдалдар  қызметі. 

    1.3 Басқару қызметіне жалпы сипаттама 

    «Казгермунай» БК 1993 жылы 9 қараша айында «Казгермунай»  Біріккен кәсіпорынның коммерциялық қызметі мен негізделуі жайындағы Шарт негізінде құрылды. Кәсіпорынның негізгі қызметі Ақшабұлақ, Нұралы және Ақсай кен орындарының көмірсутегілерін барлау, меңгеру, өндіру, тасымалдау, экспорттау және сату болып табылады. Бұл кен орындарын өңдеу немістердің қаржыландыруымен, яғни Қазақстан жағы тек лицензия береді.

    Алғашқы құрылтайшылары болып: Қазақстандықтар жағынан ПО «Южнефтегаз» және немістер жағынан ЭЭГ және ФЕБА ОЙЛ мұнай компаниялары табылады.

    Әртүрлі жекешелендірулер нәтижесінде құрылтайтайшылардың келесі құралы қалыптасты:

    - 50% АҚ «Харриккейн Құмкөл Мұнай»(Қазақстан);

    - 25% АҚ «РВЭ-ДЕА (Германия);

    - 17,5% ЖШС «ЭЭГ» (Германия);

    - 7,5% Халықаралық Қаржылық корпарация (МФК, АҚШ, әлемдік банк бөлімшесі).

    Құрылтайшылар Біріккен кәсіпорынды мыналар арқылы басқарады:

   - Құрылтайшылар жиналысы;

   - Бақылаушы кеңес (дайындық, қаражаттық және  техникалық комитеттер);

   - Бақылаушы Кеңестің Орындаушы  комитеті (эксекутивтік).

    «Казгермұнай» БК қызметі Қазақстан Республикасы Мемлекеті мен Германия Федеративті Республикасы мемлекеттік кепілгерлері негізінде жүзеге асады.

    1994 жылы қазақстан республикасы құзыретті органдарымен Ақшабұлақ, нұралы және Ақсай кен орындарында жұмыстар жүргізуге лицензия берілді.

    «Казгермұнай» БК негізінен үш  жерде жұмыс істейді:

     -  Негізгі басқарма Қызылорда қаласында;

     - Ақшабұлақ кәсіпшілігі (ППК, Құмкөлге дейінгі құбыр, ауыл, техникалық база)

      -Алматы қаласындағы өкілеттілік (маркетинг, орталық ведомоство ларындағы компания өкілеттері)

      2000 жылы Қызылорда қаласынан тыс жерге жаңа офиске көшу жоспарланған.