Мотивація праці персоналу

     Правові методи являють собою систему  правил, дотримання яких повинно гарантуватися  правовими нормами, що містять відомості  про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку  працівників. Правові розпорядження  вносять порядок та організованість до системи соціальних зв’язків, визначають правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов’язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

     Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого клімату в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбуваються в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкуватися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.

     Інформаційно-роз’яснювальні методи призначені для підвищення рівня інформованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація потрібна відповідати ряду вимог, характеризувати таким властивостями: стислість, точність, оперативність, порівнянність, доцільність, неупередженість, адресність, своєчасність, корисність. [5, с.169]

     З усього вищенаведеного зрозуміло, що для  підтримки трудового потенціалу персоналу необхідно створити цілу систему заходів, які підвищать  ефективність його використання, а  саме:

     1) суттєва зміна системи мотивації, найважливішими принципами якої повинні стати: формування системи відповідності оплати праці реальному внеску  працівника в загальні результати, підтримка і стимулювання творчої, інноваційної діяльності працівників.

     2) від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів через створення умов для підвищення професійної компетенції працівників, застосування системи безперервного навчання персоналу на підприємстві та розроблення цільових комплексних програм.

     3) збільшення уповноважень працівників, делегування влади підлеглим на підприємстві. Збільшення влади підвищує мотивацію до виконання завдань, оскільки працівники самі підвищують ефективність своєї роботи, обирають шляхи виконання завдань і застосовують свої творчі здібності. 

     2.2 Матеріальні методи стимулювання праці 

     Враховуючи  сьогоднішню економічну ситуацію, питання  високої мотивації для багатьох компаній є актуальним як ніколи. Тому що всім керівникам відомо, що утримати хорошого працівника набагато дешевше, ніж найти йому заміну, потім навчити  новачка, ввести його в культуру компанії і т.д. За результатами досліджень The Saratoga Institute мінімальна вартість звільнення за власним бажанням кваліфікованого працівника дорівнює 25 відсоткам річної зарплати. [8, с. 61]

     Налагоджена і цілеспрямована робота з мотивами людей  — один із шляхів підняти продажі та збільшити прибуток. Таким чином, мотивований персонал — це не просто  “ хороший клімат в колективі ”, але й прямий зв’язок з бізнес-показниками, більше того, один із факторів забезпечення успіху компанії як в короткостроковій так і довгостроковій перспективі. Звичайно, в сучасних економічних умовах мотивуватись за допомогою виключно нематеріальних факторів можуть тільки благодійні фонди та організації, тому  що якщо на ринку праці лютує безробіття, більшість людей готові змінити спеціальність, навіть улюблену і цікаву, для того щоб задовольнити базові потреби. Якщо працівник має виплачувати кредит, стабільне фінансування хвилює його набагато більше, ніж амбіційність або ж відносини з керівником. [22, с.66]

     Тобто, як бачимо, матеріальна мотивація в сучасних економічних  умовах займає основне місце у структурі мотивації праці персоналу.  
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. 
Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з “одвічних проблем”, що їх мають розв’язувати економічна наука та господарська практика. За даними консалтингового центру “SEVEN”, який проводив дослідження на тему “ Схеми мотивації персоналу ”, що використовуються в компаніях, які працюють в Україні, керівництво компаній вдається як до матеріальної так і до нематеріальної мотивації. Популярність певного методу мотивації оцінювалася на основі кількості респондентів, що використовують його у своїй компанії.

     Популярність  матеріальних методів на українських підприємствах відображено на рис.2.1 [15, с. 594] 

       

     Рис.2.1 Популярність матеріальних методів  мотивації

      
       Найбільш високий  рейтинг серед матеріальних методів  мотивації залишається стимулювання  через регулювання питань, пов’язаних  з оплатою праці. Система оплати  праці викликає у людей відчуття захищеності та впевненості, включає дієві засоби стимулювання та забезпечує процес відтворення затраченої енергії. За своєю суттю система оплати праці на підприємстві є основою системи мотивації працівників. Основою системи оплати праці на підприємстві є заробітна плата, яка є однією з найскладніших економічних категорій і одним із найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку — для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва й ефективним засобом мотивації працівників для досягнення цілей підприємства. [Ковальчук, с.595]

     З цього приводу доречно навести  цитату Г.Форда: “ Тільки два стимули  змушують працювати людей: жага заробітної плати й страх її витратити ” [18, с. 114]

     Рівень  заробітної плати значною мірою  визначає можливості повноцінного відтворення  робочої сили, а тому й силу мотивації. “Висока заробітна плата — висока ефективність” — таким є один з девізів сучасного менеджменту.

     Взаємозв’язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів показано на рис. 2.2 [17, с. 40]

       

       

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

       

     Рис. 2.2 Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів  

     Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу.

            В Україні за останні п’ять років спостерігається тенденція зростання заробітної плати працівників. Це можна побачити проаналізувавши динаміку середньомісячної зарплати в цілому по країні.

     Динаміка  заробітньої плати  за період 2007-2011 рр. подана на рис. 2.3 [8]

             

     Рис. 2.3 Динаміка заробітної плати в розрізі 2007-2011 р.р 

     Однак позитивні тенденції зростання заробітної плати не свідчать про ефективність мотивації персоналу. Підтверджується це насамперед тим, що праця для більшості працівників є засобом задоволення споживчих потреб працівника і його сім’ї, а заробітна плата на сьогоднішній день не виконує функцій відтворення робочої сили та стимулювання трудової діяльності. Крім цього  можемо спостерігати невідповідність між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Тобто, на мій погляд,  це свідчить про неналежну організацію заробітної плати, недостовірну оцінку трудового внеску кожного працівника.

       Також, з метою мотивації працівників,  що працюють на підприємствах,  установах та організаціях, державою  в законодавстві про працю  встановлюється надбавки, гарантії  та компенсації працівникам. Обсяги державних гарантій, доплат і компенсацій регламентуються Кодексом законів про працю, Законом України “ Про оплату праці ” і залежать від багатьох чинників, вплив на які має як сам працівник, так і середовище, в якому він працює.

     Види  доплат і надбавок, які регулюються законодавством України подано у табл.2.1 [1]

           Таблиця 2.1

     Види  доплат і надбавок, обсяг яких регулюється  законодавством України

 

       У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних із формуванням якісно нових мотиваційних настанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню системи преміювання працівників.

     За  критерій ефективності будь-якої системи  преміювання слід брати реальну  заінтересованість працівників  у досягненні якомога ліпших індивідуальних і колективних результатів праці, у якомога повнішому використанні свого творчого потенціалу. Відображенням реальної заінтересованості, тобто її виявленням, практичною реалізацією, стає досягнення стратегічних і тактичних цілей членами колективу і підприємством у цілому: здобуття бажаних індивідуальних результатів та відповідної винагороди за ці результати, максимізація прибутку, розширення ринків збуту, підвищення конкурентоспроможності продукції тощо. Для того щоб працівнику було зрозуміло, як заслужити винагороду, акцент потрібно робити на точному формулюванні критеріїв, за якими приймається рішення про преміювання.

     Негативним  моментом є те, що сучасній системі  матеріального стимулювання на українських  підприємствах притаманні риси попередньої командно-адміністративної економіки. Через відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників підприємства, вона перестала виконувати свою головну — стимулювальну функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково обгрунотованої системи планування, організації мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників призвели до “зрівняйлівки” в системі преміювання.

     Дуже розповсюджена ситуація, коли керівник виплачує премію працівнику, при цьому не говорячи йому,  за які заслуги він отримує цю винагороду. В багатьох компаніях премії виплачуються один або ж два рази на рік просто тому, що керівництво знає: премії повинні виплачуватись. Таким чином керівництво де-факто стимулює хороше відношення персоналу до компанії, але водночас виникає проблема: якщо працівнику не повідомляють, за що йому виплачують премію, то які дії підлеглого керівник сподівається стимулювати? На мій погляд, поведінка керівництва досить нелогічна. Кожен співробітник виконує певний набір обов’язків, звідки він може дізнатись, що компанії важливо в цей момент, на чому він має зосередитись в цьому місяці, кварталі, за що його цінує керівник, і взагалі що корисного він зробив для компанії. Тому, очевидно що, премії без причини не мотивують персонал, а сприймаються як належне і не вносять ніяких коректив в діяльність співробітників підприємства. [4]