Мотивація праці персоналу

     РОЗДІЛ  І

       МОТИВАЦІЯ ЯК СКЛАДОВА РИНКОВИХ  ВІДНОСИН 

     1.1. Зміст і механізм дії процесу мотивації праці 

     Уже давно робилися спроби пояснити поведінку  людей і розкрити причини їх цілеспрямованої  діяльності. Під однією чи іншою  назвою з різних позицій  обговорювалося те, що сьогодні називається мотивацією: активізація, стимулювання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки індивідуума.

     Основним  і визначальним фактором будь-якої діяльності є людина з її потребами та можливостями задоволення їх, рівнем соціальної свідомості, ціннісними орієнтирами. Тому, на мій погляд, проблему мотивації слід розглядати  через призму людини з її вимогами, психологією і філософією життя, життєвим кредо. Також необхідно звернути особливу увагу на те, як впливають мотиви на дії кожної окремої людини, тому що одні й ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

     Щодо  самого поняття “мотивація праці”, то в економічній літературі воно трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. [5, с. 87] Інші автори під мотивацією праці розуміють усі сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій.[18, с. 380 ] На думку третіх, мотивація — це внутрішній процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, визначеного комплексним впливом зовнішніх та внутрішніх факторів.[12, с. 484] Автори одного з відомих підручників основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.[19, с. 276] Досить поширеним є визначення мотивації праці як сукупності рушійних сил, що спонукають людину до певної поведінки і спрямовують її дії.[21, с. 304]

     Така  різноманітність визначень, на мій погляд, ще раз підтверджує, що мотивація праці та її механізм потребує всебічного вивчення та аналізу всіх складових цього процесу

     В залежності від походження рушійних сил, що активізують людину, розрізняють  внутрішню і зовнішню мотивацію. Внутрішня мотивація — це спонукання, що бере початок у самій людині і знаходить вираз у бажанні працювати з високою віддачею. Внутрішньо мотивована людина сама встановлює цілі і слідує програмі дій, що ведуть до їх досягнення, тобто є самокерованою. Як на мене, то саме працівники з високою внутрішньою мотивацією особливо цінні для організації, оскільки вони відчувають внутрішнє задоволення лише від самого процесу діяльності і отриманого результату, і тому не потрібно ніяких зайвих зовнішніх стимулів для них, щоб працювати якнайкраще.

     Внутрішніми мотиваторами, тобто факторами, що ведуть до виникнення  внутрішньої мотивації, вважають цікаву, творчу роботу, можливість професійного розвитку, автономність, відповідальність, захопленість працею тощо.

     Зовнішня  мотивація — це різноманітні за характером  по відношенню до конкретної людини впливи, що спонукають її до потрібного організації способу поведінки. Зовнішня мотивація формується під впливом таких чинників, як умови оплати праці, соціальні гарантії, перспектива кар’єрного зростання, заохочення керівником і тому подібне. Вони мають сильний вплив, але не завжди тривалий. Тому, найкращого рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній  тип мотивації, яка має породжувати певну внутрішню мотивацію.

     Якщо  мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна по одній: виникнення потреб,   пошук шляхів усунення потреби, визначення цілей, здійснення дії, одержання винагороди за здійснення дії, усунення потреби. [16, с. 12]

     Паралельно  до поняття мотиваторів представлено поняття демотиваторів. Демотиватори — це фактори, що діють у протилежному по відношенню до мотиваторів напрямку  і ведуть до зниження мотивації. Довгий час значення демотиваторів у практиці управління персоналом недооцінювалось. Переважала думка, що головним важелем в управлінні є надання мотивації. Але, на мій погляд, найважливішим завданням керівника підприємства є вміння усувати демотиватори, а не вміння мотивувати персонал, тому що без ефективного виключення всіх негативних впливів на працівників застосування мотиваційних механізмів не буде ефективним.

     Найбільш поширені мотиватори і демотиватори зовнішнього середовища наведені в таблиці 1.1 [20, с. 308]

                                                                                                           Таблиця 1.1

     Основні мотиватори та демотиватори зовнішнього  середовища

 

     В основі мотиваційного механізму  лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Вони можуть бути різноманітними: від почуття голоду до службового просування. Потреби далі викликають бажання, напруження тощо. Але слід враховувати, що не всі потреби перетворюються в бажання, які не завжди викликають відповідне напруження та не всі дії призводять до запланованих результатів. У свою чергу, навіть заздалегідь визначені результати можуть отримати зовсім не ту винагороду, яка була обумовлена. Тому очевидно, що кожен керівник підприємства має бути дуже уважним у пошуку потрібних елементів мотиваційного механізму,  для того щоб не знизити його продуктивності, а навпаки — збільшити ефективність введення його в дію.

     Механізм  мотивації “ запускається ” наявністю незадоволених потреб. Відчуття незадоволеності потреби створюють емоційну напругу, спонукає людину до пошуків шляхів її задоволення — формується внутрішнє спонукання — мотив. Стимул є зовнішнім спонуканням до діяльності, яке організація адресує працівникові. Через стимули відбувається вплив на мотиви людини для отримання бажаного рівня мотивації. Правильно обрані, адекватні стимули відіграють функцію підсилення мотиву, невдалі можуть не впливати на мотиви, або навіть пригнічувати їх. Досягнення цілей відбувається в результаті певної діяльності. Людина спрямовує свої зусилля і здібності на виконання дій, які призводять до реалізації поставленої цілі. Позитивний результат обраної діяльності або винагорода означає, що потреба задоволена.

     Механізм  дії мотивації зображено на рис. 1.1. [4, с. 167] 

       Є основою  Стають

        причиною

     

     

         Викликають                                                           

            Винагоро- Дають змогу

               джуються отримати 

     Рис.1.1 Мотиваційний ланцюг “ потреби – бажання – винагорода ”

     1.2 Основні теорії мотивації праці персоналу 

     У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності і сьогоднішній день практика управління ґрунтується на теоріях мотивації, які поділяються на три групи: теорія підкріплення, змістовні і процесуальні.

     Історично першою з’явилася теорія підкріплення. Ця теорія, яку ще іноді називають  інструментальною, базується на уявленні, що стимулом і певними діями працівника існує однозначна залежність. Якщо надати працівникові стимул, то це призведе до зміни поведінки працівника і покращення результату роботи. Теорія підкріплення, відома як теорія “ батога і пряника ”, базується на засадах наукового менеджменту Ф.Тейлора. Вона виходить з положення, що винагороди і покарання працівника мають безпосередньо пов’язуватися з результатами його праці, провідна роль у мотивації працівників відводиться грошам. Але,  зрозуміло,  що з розвитком виробництва,  зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, ця теорія втратила свою актуальність, тому що керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще і саме це змусило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці.

     Наступний підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Теорії цього напряму базуються на вивченні потреб людини, які власне і є основним мотивом її поведінки, а відтак і діяльності. До прихильників цього підходу можна віднести відомих американських психологів А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.МакКлелланда, К.Альдерфера.

     Перша і найбільш відома серед змістовних теорій — теорія ієрархії потреб. Згідно з уявленнями Маслоу людьми рухають  їхні незадоволені потреби. Коли потреба  задовольняється, вона втрачає свій мотивуючий вплив. Задоволена потреба змінюється іншою незадоволеною потребою, яка стає домінуючою. Потреби людей Маслоу розмістив на 5-рівневій ієрархічній послідовності:

     1) Фізіологічні потреби. Це базові, природні потреби, необхідні для забезпечення нормальної життєдіяльності людини. До цієї групи відносяться потреби у їжі, одязі, теплі, сні, тощо.

     2) Потреби безпеки і захищеності. Люди прагнуть до забезпечення стабільності і передбачуваності в оточуючому їх навколишньому середовищі – на роботі і вдома. Це дає їм відчуття захищеності, упевненість у можливості задовольняти свої базові потреби у майбутньому.

     3) Соціальні потреби. До цієї групи відносяться потреби в любові, причетності, дружбі, приналежності до певної соціальної групи.

     4)   Потреби у повазі. Ця група потреб об’єднує самоповагу і повагу з боку інших людей. Самоповага пов’язана із впевненістю у собі , ґрунтується на бажанні ствердитися, бути незалежним, успішним. Повага інших людей залежить від соціального статусу людини, її особистих якостей.

     5) Потреби у самовираженні. Знаходять вираз в повній реалізації здібностей людини, якнайповнішому використанні творчого потенціалу та само актуалізації .

      Піраміда потреб Маслоу зображена на рис. 1.2

       

       
 
 
 

        
 

     Рис. 1.2 – Піраміда потреб А. Маслоу [21, с. 319] 

     Задоволення потреб відбувається поетапно — від  нижчих шаблів до вищих, — хоча ієрархію потреб не слід вважати абсолютно  жорсткою. Нижчими або первинними потребами є фізіологічні та потреби в безпеці, тоді як соціальні потреби повага, самовираження відносяться до вищих потреб, або вторинних. Згідно з теорією Маслоу поведінку визначає нижча незадоволена потреба. Потреби вищого рівня набувають мотивуючого значення, коли задоволені потреби нижчого рівня. І на відміну від нижчих, вищі потреби не згасають після задоволення, а тільки посилюються.

     Теорія  Маслоу надала могутній поштовх дослідженням ролі людського фактору в трудовій діяльності, примусивши менеджерів приділяти  більше уваги вивченню потреб працівників  як рушійної сили їхньої поведінки.

     Теорія  Маслоу надихнула інших вчених на вивчення потреб і їхнього впливу на поведінку людей. Так К. Альдерфер  запропонував теорію, відому під назвою “теорія ERG” (від англійських cлів existence – існування, relatedness – взаємозв’язок і growth – ріст). Він виокремив три групи потреб :

     1)   Потреби існування

2.   Потреби зв’язку
3.   Потреби зростання

     До  потреб існування відносяться фізіологічні потреби і потреби безпеки. Потреби  зв’язку співвідносяться з потребами  належності і причетності за Маслоу. Кожній людині притаманне прагнення до певних соціальних груп — родини, друзів, колег, — і відчувати свою значимість для них. Потреби зростання — це потреби професійного розвитку, самоствердження, самовдосконалення і прагнення до успіху.