Керівник як новатор. Ця управлінська роль керівника  є дуже важливою, особливо в час  змін і нововведень. Зміни в організації  спрямовані на перетворення певних компонентів  структури або функціонування організації. Керівник, як правило, є ініціатором  їх впровадження. Натомість серед  підлеглих завжди є люди, котрі  блокують зміни і нововведення, знаходячи  для цього певні причини: ймовірність  скорочення кадрів, необхідність перекваліфіковуватися, непередбачуваність ситуації, страх  перед невідомим тощо. Керівник у  такій ситуації має виявити свої організаторські (залучати до участі у  реалізації нововведень підлеглих), професійні, комунікативні (широко інформувати  про переваги змін), лідерські (допомагати переборювати приватні інтереси) якості.

Керівник як вихователь. Такий керівник уміє передати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну  допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам). На ранніх стадіях  управлінського розвитку такий вплив  керівника-наставника є особливо значущим. У процесі взаємодії з ним  у молодого керівника формуються особистісні риси (наполегливість, ініціативність, вимогливість та ін.), необхідні для майбутньої управлінської  діяльності. Взаємодія молодого керівника  із своїм старшим колегою може розгортатися за різними схемами. Дослідники (О. Молл) здебільшого акцентують на таких із них:

        1. Можливості цільової взаємодії  обмежені. Це нерідко гальмує  особистісний розвиток керівника  через відсутність значущого  зворотного зв'язку, адекватної оцінки  управлінської діяльності, відсутності  корекції окремих дій і стилю  роботи загалом. У такому разі  молодому керівнику варто бути  активним при встановленні контактів,  пропонувати на обговорення безпосереднього  керівника власні думки щодо  розв'язання важливих виробничих  завдань.

        2.Гармонійна взаємодія із старшим керівником. За таких умов конфлікти не виникають, молодий керівник готовий розцінювати високі вимоги вищого керівництва як намагання поліпшити справу, відмовитися від непотрібних звичок тощо. Все це сприяє ефективній адаптації молодого керівника.

        3.Молодий керівник підпорядкований некомпетентному, недобросовісному керівнику або такому, що швидко регресує. За таких обставин запорукою розвитку молодого керівника може стати його особистісна стійкість до негативних впливів зовнішнього середовища. Доцільним є і перехід працювати в інший підрозділ організації, зосередження зусиль на тому, щоб про професійні й управлінські достоїнства молодого керівника дізналися за межами підрозділу. Цьому сприяє розширення обов'язків, помітні акції в інших сферах діяльності.

        4.Наявність у молодого керівника справжнього наставника, яким є безпосередній керівник або особа, рівна за посадою, але досвідченіша. Роль керівника-наставника не обмежується переданням знань, умінь та навичок. Вона виявляється в емоційній підтримці, навчанні, оцінюванні, аналізі, корекції управлінської діяльності молодого керівника. Цілеспрямований вплив наставника на молодого керівника може здійснюватися по-різному:

— передавання моделей діяльності, активне використання методу «роби, як я», що сприяє засвоєнню елементів діяльності, стилю керівництва і взаємодії. Використання цього методу може призвести до некритичного копіювання управлінської діяльності, що знижує особистісний розвиток, звужує можливості корекції управлінської діяльності;

— аналіз, оцінювання і корекція діяльності молодого керівника. Як правило, це відбувається через аналіз інформаційного поля спілкування, конкретних управлінських рішень;

— тренування у виокремленні пріоритетів;

— створення умов для найповнішого розгортання управлінських здібностей тощо.

        Роль  керівника-вихователя виявляється  і на рівні функціональної діяльності організації. Зокрема, він дбає про  належний моральний та соціально-психологічний  клімат групи, гарні стосунки (партнерські, ділові) в організації, що сприяє ефективному  розв'язанню її завдань, стратегічних планів і кінцевих цілей[5, c. 254-257].

     2. Мотиваційна сфера  особистості керівника

        Вивчення  мотиваційної сфери особистості  керівника детерміноване як соціально-економічними умовами, вимогами науково-технічного і загальнокультурного прогресу, так і назрілою потребою пошуку досконаліших форм, методів, технологій підготовки, формування та розвитку кадрів управління. Знання мотивації — сукупності причин психологічного характеру, що пояснюють  поведінку людини, її початок, спрямованість  і активність, — розкриває причини  вибору керівником певної тактики поведінки  при розв'язанні управлінського завдання, дає змогу зрозуміти, чому один управлінець  діє, спираючись на матеріальні стимули, інший — на моральні спонуки.

Діяльність керівника, як і будь-який інший вияв активності людини, може бути обмеженою як зовнішніми, так і внутрішніми умовами. Зовнішні умови управлінської діяльності постають як стимули. Заохочують керівника  до праці матеріальна винагорода (діє тільки тоді, коли постійно зростає), схвалення діяльності колегами або  вищим керівництвом, можливість придбання  акцій підприємства, просування по службі, здобуття самостійного статусу тощо. Внутрішні умови — психологічні властивості суб'єкта поведінки, мотиви, потреби, цілі, бажання, інтереси тощо, тобто особистісні диспозиції. Отже, диспозиційна і ситуаційна мотивації є аналогами внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки кадрів управління.

Потреби керівника. Найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника - потреби. Здебільшого управлінська діяльність керівників відбувається під впливом таких потреб:

— досягнення успіху, влади;

— відчуття соціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішенні загальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості;

— самоствердження через власну справу;

— розвитку.

        Потреба у розвитку є однією з найважливіших  для керівників, а інтерес до управлінської  діяльності — вагомим мотивуючим засобом її реалізації. Задоволення  цієї потреби змістовно збагачує його роботу. Незадоволеність управлінською  діяльністю також може спричинити формування потреби розвитку. Незадоволеність  співвідноситься із самооцінкою, внаслідок  чого виникає потреба в конкретних змінах, пов'язаних із розвитком особистості. На потребу в розвитку впливають  і соціокультурний контекст, вимоги середовища. Однак зв'язок вимог  і потреб керівника опосередкований  індивідуальними особливостями  особистості, можливістю і засобами задоволення потреб. Вік, управлінський  досвід теж впливають на характер потреби особистісного розвитку[2, c. 416-419].

        Мотиви  керівника. Сукупність потреб керівника  зумовлює мотивацію посадового росту. Зіставлення провідних мотивів  керівників з успішністю управлінської  діяльності висвітлює різні мотиви для різних рівнів сформованості  управлінської діяльності:

— нижчий рівень сформованості діяльності характеризується мотивацією, спрямованою лише на досягнення життєвого комфорту;

— середній рівень досягнень в управлінні відзначається перевагою потреби в безпеці, збереженні статусу в управлінській ієрархії;

— вищому рівню сформованості управлінської діяльності відповідає домінуюча потреба в самоактуалізації, найповнішій реалізації своїх можливостей, постійному самовдосконаленні, супроводжувана почуттям обов'язку.

        Мотивація досягнення успіху, яка є провідною  в процесі формування управлінської  діяльності, забезпечує розвиток здатності  оперативно розв'язувати проблеми в  умовах, що швидко змінюються, у стійкості  до стресу, врівноваженості. Вона пов'язана  з мотивацією посадового росту, яку  визначає потреба керівників активно  освоювати зовнішнє середовище.

На формування мотивів посадового росту відчутно впливають такі чинники:

— наявність чіткої системи просування по службі;

— обізнаність про проблеми управління;

— поширеність в організації довгострокового планування управлінського шляху;

— поінформованість про наявні перспективи просування;

— урахування індивідуального внеску працівника в спільну справу;

— високе оцінювання ініціативи та напруженої роботи керівника, адекватне регулярне оцінювання результатів праці, діяльності та її елементів, особистісних характеристик молодого керівника;

— потреба в сенсі праці та життя.

        Існує багато чинників, які знижують привабливість  управлінської діяльності, що дає  підстави стверджувати й існування  кризи управлінської мотивації.

        Кризу управлінської мотивації зумовлюють такі чинники:

— підвищення цінності вільного часу, здоров'я, безпеки для потенційних і реальних керівників;

— практика підготовки керівників, яка передбачає в процесі навчання постійне зіставлення можливостей потенційного управлінця з абстрактною «ідеальною» моделлю керівника, що спричинює зниження самооцінки, послаблює незалежність;

— незадоволеність керівників своїм статусом, службовим становищем;

— суперечності між уявленнями про управлінську діяльність і практикою;

— неможливість бачити результати своєї праці, оскільки керівники безпосередньо не виробляють продукції;

— розбіжність між формальним статусом керівника і його реальною владою (недостатність влади для розв'язання управлінських завдань часто має своїм наслідком «відчуження праці», відхилення управлінської діяльності як неприйнятної);

— економічна, політична криза в країні, нестабільність суспільства;

— відсутність вираженого прагнення успіху, вдосконалення, намагання уникнути невдач[1, c. 342-345].

        Керівник  має спиратися на цілісне розуміння  управлінської діяльності як органічної єдності її почуттєво-практичної і  теоретичної форми. Тобто його діяльність передбачає такі дії, які співвідносяться  з потребами, мотивами і цілями.

        Мета  керівника.

        З цим важливим компонентом мотиваційної сфери особистості керівника  пов'язані його розумовий процес і емоційні переживання. Мета — це безпосередньо усвідомлюваний результат, на який у конкретний момент спрямована дія, що задовольняє актуалізовану  потребу керівника. Мотиви досягнення її можуть бути різними: намагання досягти  успіху в управлінській діяльності, отримати визнання серед колег, задовольнити свої матеріальні, духовні потреби  тощо. Але діяльність керівника мотивується  лише значущими і безпосередньо  пов'язаними з досягненням мети мотивами. Потреби і мотиви є фундаментом  життєвої мети особистості керівника, яку можна розглядати як просування рівнями ієрархії системи управління і як особистісний управлінський  розвиток. Образ майбутнього управлінського шляху, вектор «мотив — мета», що формується на базі потреб особистості, забезпечує відповідальність і активність керівника  у процесі прийняття рішень щодо кар'єри.

        Потреби, мотиви і цілі — це психологічна основа ціннісних орієнтацій особистості  керівника. Ціннісні орієнтації виражають  стан мотиваційної сфери особистості, забезпечують вибірковість сприймання життя керівником. Вони є критерієм, який визначає сенс його життя. Зміни  ціннісних орієнтацій кадрів управління зумовлені процесами у суспільстві.

        На  динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої особи, так і  різних організаційних підструктур, впливають  чинники:

— адаптація як фаза підготовки особистісних засобів, що дають змогу оптимізувати процес включення в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституціональних ролей як підготовка для розгортання різноманітних форм активності суб'єкта;

— влада і підкорення як засоби соціального контролю і санкцій;

— патерналізм: довіривши організації свій талант, сили, матеріальний достаток, людина свідомо включається в численні відносини організації, засвоює їх, що має своїм наслідком формування взаємної відповідальності, прийняття певних зобов'язань.

        Отже, мотиви, потреби і цілі є основними  складовими мотиваційної сфери особистості  керівника. Як спонуки поведінки  керівника можна також розглядати інтереси, завдання, бажання, наміри. Чим  більше у керівника різних мотивів, потреб і цілей, тим розвинутішою є його мотиваційна сфера. На її гнучкість  впливає здатність керівника, на відміну від інших, задовольняти один і той самий мотив різноманітними засобами. Навіть короткий аналіз мотиваційної сфери особистості керівника  свідчить про складність цієї проблеми. Один керівник не може мати завжди однієї і тієї самої мотивації. Змінюються життя, економічна, політична ситуація, і під їх впливом змінюються особистість  керівника і пов'язана з нею  мотиваційна сфера: відбувається зміна  структури мотивів, з'являються нові. Чим однотипніша дія керівника  в різних ситуаціях, тим більше його поведінка обумовлюється дією особистісних чинників.

        Процес  навчання, самовдосконалення, набуття  професійних навичок і вмінь  сприяє розвиткові та трансформації  мотиваційної сфери кадрів управління: відбувається трансформація загальних  мотивів особистості у трудові; змінюється система професійних  мотивів; намагання досягти успіху співвідноситься з успішністю; управлінська діяльність керівників, які досягли  межі посадового росту, є ефективною, якщо провідна мотивація перестає бути пов'язаною лише з управлінською  діяльністю. Стабілізація посадового рівня здебільшого спричинює  втрату інтересу до роботи, зниження продуктивності праці, хоча буває і навпаки: керівники, які досягли межі посадового росту, не втрачають ініціативності, зацікавленості в роботі. Це зумовлено намаганням літніх керівників, попри свій вік, утриматися на посаді.