Лекции по "Экономике"

- виробничому (тарифна  угода як складова частина  колективного договору).

 Договірне регулювання  оплати праці працівників підприємств,  що розташовані на території  Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (реґіональна тарифна угода).

 На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення Генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об’єднаннями) трудящих.

 У генеральній тарифній  угоді розглядаються наступні  питання:

- диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

- єдині для всієї  території України мінімальні  ставки компенсаційних доплат  за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

- єдині тарифні умови  оплати праці робітників і  службовців за загальними (наскрізними)  професіями та посадами;

- взаємні зобов’язання  сторін щодо виконання угоди. Предметом генеральної тарифної угоди можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони переговорів вважають за необхідне внести до генеральної тарифної угоди, що не суперечать законодавству.

На галузевому рівні  тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої  профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

 Предметом галузевої,  а також реґіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні, є:

- єдині для підприємств  відповідної галузі (підгалузі), території  тарифна сітка робітників і  шкали співвідношень мінімальних  посадових окладів за групами  посад керівників, спеціалістів  і службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

- єдині для різних  категорій працівників відповідної  галузі (підгалузі), території мінімальні  розміри доплат і надбавок, що  враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

- взаємні зобов’язання  сторін щодо виконання угоди.

 Предметом галузевої,  а також реґіональної тарифної  угоди, укладеної на комунальному  рівні, можуть бути й інші  питання оплати, нормування праці  та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а також реґіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

 У колективному  договорі згідно із Законом  України “Про колективні договори і угоди” встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації  виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної  зайнятості;

- нормування і оплата  праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою, який мав місце не з вини працівника);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового  колективу у формуванні, розподілі  й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режим роботи, тривалість  робочого часу і відпочинку;

- умови й охорона  праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантії діяльності  профспілкової чи інших представницьких  організацій трудящих.

- взаємні зобов’язання  сторін щодо виконання угоди.

 Сторони самостійно  визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки на основі їхніх зобов’язань з зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію та строки виконання.

 Колективно-договірна  система трудових відносин на  виробничому рівні має сприяти  захисту інтересів як роботодавців, так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їхньої стабільності.

 Галузеві й регіональні  угоди підлягають повідомній  реєстрації Міністерством праці  та соціальної політики України,  а колективні договори реєструються місцевими органами виконавчої влади відповідно до ст. 9 Закону України “Про колективні договори і угоди”, Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затверджених Постановою № 225 Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p.

 Внесення змін і  доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їх дії  можливе тільки за взаємною  згодою сторін у порядку, визначеному  колективним договором, угодою. Контроль  за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.

 

Запитання для самоконтролю

1. Як визначається  ринкова вартість послуг робочої  сили?

2. Що таке вартість  і ціна робочої сили?

3. У чому полягає  сутність поняття “доходи населення”.

4. У чому полягає  складність економічного змісту  заробітної плати?

5. Яке співвідносяться  між собою номінальна, реальна  заробітна плата та реальні  доходи працівників?

6. Які функції виконує  заробітна плата в ринковій  економіці?

7. Що таке мінімальна  заробітна плата?

8. Які основні принципи  організації заробітної плати?

9. Назвіть основні  елементи організації праці.

10. У чому полягає  державне регулювання оплати праці працівників?

11. Як здійснюється  договірне регулювання заробітної  плати?

12. Охарактеризуйте сутність  генеральних, галузевих, реґіональних  тарифних угод.

13. У чому полягає  сутність тарифної угоди на  виробничому рівні?

 

Література

1. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання-Прес, 2000. – 313с. Глава ІХ, с. 215-224, 235-240.

2. Завіновська Г. Т.  Економіка праці: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – С. 65 – 86.

3. Есинова Н. И. Экономика  труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие. – К.: Кондор, 2003. – 464с. – Розділ ІІІ, Глава ХІІ, с. 292 – 338.

4. Єсінова Н. І. Економіка  праці: Навч. посібник. – Харків: Вид. група “Академія”. 1999.

5. Колот А. М. Оплата  праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К., 1997.

6. Тимош І. М. Економіка  праці: Навч. посібник. – Тернопіль:  Астон, 2001. – 347с.- Розділ V, с. 178 –  206.

7. Эрэнберг Р. Д., Смит  Р. С. Современная экономика  труда. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

8. Статистичний щорічник України за 2004 рік //http: //www. ukr.stat. gov. ua.

 

ТЕМА 13. ТАРИФНЕ НОРМУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

13.1. Призначення і склад тарифної системи

 

Під час визначення індивідуальної заробітної плати працівників підприємств  усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі. Рівень заробітної плати конкретних виконавців має формуватися під впливом таких чинників:

- складність роботи (кваліфікація, відповідальність);

- умови праці (шкідливість,  важкість, інтенсивність, привабливість);

- кількість праці  (відпрацьований час у межах  норми, надурочний час);

- результати праці  (виконання нормованих завдань,  норм виробітку, якісних показників).

 Тарифна система  оплати праці є сукупністю  нормативів, за допомогою яких  здійснюються диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від зазначених вище чинників.

 Основними елементами  тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні  довідники робіт і фахів робітників, кваліфікаційні довідники посад  керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.

 

13.2. Тарифно-кваліфікаційні довідники, їх призначення, структура, зміст

 

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види фахів і робіт  розподіляються на групи залежно від їх складності. Нині в усьому народному господарстві країни діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і фахів (ЄТКД), що складається з 72 випусків (кожен з них з окремих видів виробництва і робіт). Довідник охоплює понад 195 тисяч фахів робітників і виконуваних ними робіт. Випуски 1 і 2 містять наскрізні фахи і призначені для застосування на підприємствах усіх галузей народного господарства, решта випусків мають галузеву приналежність. Тарифно-кваліфікаційні характеристики розробляються Центральним бюро нормативів праці із залученням галузевих науково-дослідних інститутів на основі методики НДІ праці, що передбачає застосування бальної аналітичної системи оцінок складності праці [4].

 ЄТКД призначений  для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, для складання навчальних програм з підготовки та підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні характеристики, наведені у Довіднику, містять опис основних робіт з робітничих фахів. Вони складаються по кожному з тарифних розрядів і мають, як правило, три розділи: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт”.

 У розділі “Характеристика  робіт” описуються роботи, які  повинен вміти виконувати робітник, враховується складність виконання  виробничого процесу, визначається ступінь самостійності виконавця у налагодженні та обслуговуванні устаткування і апаратів, у виборі та встановленні режимів і методів виконання роботи з урахуванням організації праці на робочому місці та інше. Розділ “Повинен знати” містить основні вимоги до фахової підготовки робітника і додаткові вимоги до загальних і спеціальних його знань. Найтиповіші роботи з фахів і розрядів наводяться у розділі “Приклади робіт”.

 Тарифікацію робіт  і надання робітникам кваліфікаційних  розрядів здійснює адміністрація підприємства разом з профспілковою організацією. Питання про надання або підвищення розряду (класу, категорії) розглядається кваліфікаційною комісією підприємства, цеху на підставі заяви робітника, що пройшов навчання, за поданням керівника підрозділу (майстра, начальника зміни тощо) з урахуванням думки ради виробничої бригади. До складу комісії входять представники адміністрації, профспілкової організації, майстер, а при потребі – і кваліфіковані робітники цього фаху та інші фахівці.

 Кваліфікаційна комісія  перевіряє теоретичні знання  робітника, його практичні навички  за результатами “проби” (виконання  роботи відповідної складності) виносить ухвалу про надання  йому певного тарифного розряду.  Надання розряду затверджується  наказом по підприємству або розпорядженням по цеху і записується у трудову та розрахункову книжку робітника.

 Кваліфікаційний довідник  посад керівників, спеціалістів  і службовців є нормативним  документом, у якому даються загальногалузеві  кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно встановити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у їх посадових обов’язках і вимогах, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, кожна з яких складається із трьох розділів: “Посадові обов’язки”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”.

 У розділі “Посадові  обов’язки” перелічено функції,  які має виконувати працівник  повністю або частково на конкретній посаді: зазначено фактори, що відображають зміст, ступінь складності, різноманітності і самостійності роботи, наявність або відсутність функцій керівництва, ступінь і характер відповідальності. Розділ “Повинен знати” містить вимоги, які ставляться до працівника щодо спеціальних знань, а також законодавчих актів, положень, інструкцій та інших керівних і нормативних документів. У розділі “Кваліфікаційні вимоги” визначено вимоги, які ставляться до працівника щодо його спеціальної підготовки і стажу практичної роботи.

 Посадові оклади  службовцям установлює власник  або уповноважений ним орган  відповідно до посад і кваліфікації  працівника. Відповідність робіт,які  фактично виконуються і кваліфікації  працівника вимогам посадових  кваліфікаційних характеристик Довідника визначається атестаційною комісією, яка утворюється на підприємстві.