Лекции по "Экономике"

 Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.

 Принципи організації  заробітної плати – це об’єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати.

 Враховуючи економічні  закони, можна сформулювати систему  принципів регулювання оплати  праці, що включає:

- принцип оплати за витратами та результатами, який виходить зі всіх вказаних вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була спрямована на розподіл за витратами праці, який не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш повним є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не лише за витратами.

- принцип простоти, логічності  та доступності форм та систем  оплати праці, що забезпечує  широку інформованість про їх  сутність. Стимул виникає лише в тому випадку, коли в працівника є зрозуміла інформація про нього. Виконавець повинен чітко уявляти, в якому випадку величина заробітної плати зросте.

- принцип підвищення  рівня оплати праці на основі  зростання ефективності виробництва,  яке зумовлене, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон піднесення потреб. З цих законів виходить, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва.

- принцип випередження  зростання продуктивності суспільної  праці порівнянно із зростанням  заробітної плати, яке випливає  із закону продуктивності праці,  що підвищується. Він покликаний  забезпечити необхідні накопичення  та подальше розширення виробництва.

 

- принцип врахування  впливу ринку праці забезпечує  формування оцінки різних видів  праці та показує зв’язок заробітної  плати з місцем працівника  на ринку.

- принцип матеріальної  зацікавленості в підвищенні  ефективності праці виходить  із закону продуктивності праці і закону вартості, що підвищується. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.

- принцип диференціації  заробітної плати залежно від  трудового вкладу працівника  в результати діяльності підприємства, утримання і умов праці, регіону  розміщення підприємства, його галузевої належності. Він базується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.

- принцип державного  регулювання оплати праці передбачає  законодавче, податкове регулювання, встановлення державних гарантій з оплати праці тощо. Крім того, регулювання оплати праці здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.

 Головною вимогою  до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:

- законодавчих та  інших нормативних актів;

- генеральної угоди  на державному рівні;

- галузевих, реґіональних  угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів.

 Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

 Основні принципи  організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

 Організація оплати  праці значною мірою залежить  від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених  норм часу і занижених норм  виробітку в оцінці величини  затрат праці трудівників призводить  до порушення принципу оплати  залежно від кількості затраченої праці.

 Заробітна плата,  будучи основним джерелом доходів,  є формою винагороди за працю  і формою матеріального стимулювання  їх праці. Вона спрямована на  винагороду працівників за виконану  роботу і на мотивацію досягнення  бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.

 Заробітна плата  може діяти як чинник, що не  стимулює, а, навпаки, гальмує  розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою наднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого об’єму робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень. В діяльності щодо організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Звичайно оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.

 Основними елементами  організації праці на рівні  підприємства є нормування праці,  тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов’язані між собою.

 

 Нормування праці  допомагає встановлювати науково  обгрунтовані затрати праці, підвищувати  продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції. При використанні необґрунтованих норм відбувається підвищення собівартості продукції, зниження прибутку та призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

 Рівень індивідуальної  заробітної плати працівників  залежно від їх кваліфікації, умов праці, галузевих особливостей  встановлюється за допомогою  тарифної системи. Це сукупність  нормативних актів, за допомогою яких здійснюється розподіл та регулювання заробітної плати різних груп та категорій працівників.

 За допомогою форм  і систем заробітної плати  здійснюється зв’язок кількісних  і якісних показників праці  з заробітком працівників. Вони  визначають порядок нарахування та виплат заробітної плати та сприяють матеріальному заохоченні працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва.

 

12.6. Державне регулювання оплати праці

 

До основних суб’єктів  організації оплати праці належать органи державної влади та місцевого самоврядування (ст. 5 Закону “Про оплату праці”). Сферою державного регулювання оплати праці відповідно до закону (ст.  є:

- установлення розміру  мінімальної заробітної плати  та інших державних норм та  гарантій;

- установлення умов та розміру оплати праці керівників підприємств, які засновані на державній, комунальній власності, а також працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються із бюджету;

- регулювання фондів  оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, який визначає Кабінет Міністрів;

- оподаткування доходів  працівників.

 В Законі “Про  оплату праці”(ст.3) визначено поняття  мінімальної заробітної плати:  “Мінімальна заробітна плата  – це законодавчо встановлений  розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).”

 З 2000 року зазнала  змін структура мінімальної заробітної  плати. На відміну від раніше  чинної норми, коли до мінімальної заробітної плати не включалися доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, і розмір тарифної ставки робітника першого розряду мав бути вищим за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, на сьогодні передбачено:

- підставою для перегляду  тарифної сітки є лише тарифна  ставка робітника першого розряду,  що встановлюється в розмірі,  не нижчому від визначеного  генеральною (галузевою) угодою;

- якщо працівникові, який виконав місячну (годинну)  норму праці, нарахована заробітна плата нижча від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство доплачує до її рівня;

- до мінімальної заробітної  плати не включаються доплати  за роботу в надурочний час;  у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці; на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищенного ризику для здоров’я; а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

 Законом також перебачено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

 Встановлення та  регулювання її розміру, а також  перелік державних норм та  гарантій в оплаті працівників наведено в статтях 9, 10, 12.

 Розмір мінімальної  заробітної плати встановлюється  Верховною Радою України за  поданням Кабінету Міністрів  України, як правило, один раз  на рік під час затвердження  Державного бюджету України з  урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

 Визначена на рівні  держави мінімальна заробітна  плата є державною гарантією  для всіх категорій найманих  працівників і не підлягає  зниженню на рівні галузі та підприємства.

 На 1 січня 2006 р.  розмір мінімальної заробітної  плати встановлено у сумі 350 грн.  Тобто, у 2006 р. платник податку  має право на зменшення суми  загального місячного оподатковуваного  доходу у таких розмірах: для  будь-якого платника податку податкова соціальна пільга застосовується у розмірі, що дорівнює 50% однієї мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного податкового року (пп. 6.1.1 п. 6.1 ст. 6 Закону № 889-IV).

На рівні держави  визначаються норми і гарантії в оплаті праці працівників, молодших вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи тощо; гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів тощо. Гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.

 Отже, державне регулювання  здійснюється в тих питаннях, які самі не можуть вирішитися, а решта питань вирішується  шляхом договірного регулювання.

12.7. Договірне регулювання оплати праці

 

Одним з напрямів соціально-трудових відносин є укладення колективних договорів і колективних угод. У даний час в Україні вони укладаються на виробничому, регіональному, галузевому і національному рівнях. У 1998 p. соціальні гарантії у сфері зайнятості, оплати праці й доходів, доплат, надбавок закріплені Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Українським союзом промисловців і підприємців і профспілковими об’єднаннями України, 70 галузевими і 27 регіональними угодами. 6 вересня 1999 p. підписано Генеральну угоду між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 1999-2000 роки.

 Договірне регулювання  є важливою складовою частиною  системи соціального партнерства.

Генеральною угодою регулюються  основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. На галузевому рівні регулюються норми соціально-трудових відносин з урахуванням особливостей техніко-технологічних та організаційних умов виробництва і праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці тощо. Галузевою угодою не можуть встановлюватися умови оплати праці гірші, ніж у генеральній угоді. Угодою на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників, які мають більш високі гарантії, компенсації, пільги з урахуванням соціально-економічних умов формування вартості робочої сили в регіоні, у порівнянні з генеральною угодою.

Колективний договір  – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому повинні  закріплятися усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників. Колективний договір виконує такі функції: захисту інтересів обох сторін трудових відносин; організації трудових відносин; установлення та підтримання стабільності в трудових відносинах.

 Зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. Відповідно до ст.7 Закону “Про колективні договору та угоди”, в ньому можуть бути встановлено додаткові гарантії та пільги, порівняно з чинним законодавством та угодами.

Договірне регулювання  оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів. Існує декілька видів угод, що укладаються на таких рівнях:

- державному;

- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

- галузевому (галузева  тарифна угода);