Курс лекций по "Экономике предприятия"

Труд работника  имеет свою цену, которая выражается заработной платой. На стоимость труда влияют некоторые факторы. К факторам, которые обуславливают понижение стоимости труда, относится рост производительности общественного труда, так как с ним связано снижение стоимости средств сосуществования. В данном  направлении действует и вовлечение в процесс производства женщин и детей, поскольку содержание семьи осуществляется в этом случае доходами, получаемыми не только главой семьи, но и ее членами.

К факторам,  вызывающих  повышение  стоимости  труда,  следует  отнести прежде всего рост квалификации наемных  работников,  расширение  потребностей в новых товарах и услугах  их семей. Это  напрямую связано с повышением требований  к  общеобразовательной  и специальной  подготовке работников, которые предъявляются  к ней со стороны всех видов хозяйственной деятельности как следствие реализации достижений науки, техники, культуры.

В результате возникают  новые материальные и духовные  запросы, постоянно вносящие коррективы в объемы и структуру потребностей населения.

Когда цена труда  устраивает и работодателей, и продавцов  рабочей  силы, говорят, что рынок пришел в равновесие, находится в равновесии. Равновесие на рынке труда означает, что спрос на труд удовлетворяется полностью, а предприниматели готовы платить соответствующую заработную плату.

Пересечение кривых спроса и предложения демонстрирует, что  существует  лишь одна цена, при которой интересы продавцов и покупателей совпадают, – это и  есть равновесная цена труда, или  заработная  плата.

Таким образом, под действием механизма спроса и предложения рынок труда  выполняет следующие функции:

- соединение рабочей силы со  средствами  производства  (капиталом),

- регулирование  спроса и предложения труда;

- обеспечение  конкуренции между  работниками   за  рабочее  место,  а между работодателями – за найм рабочей силы;

- установление  равновесной цены;

- содействие полной экономически эффективной занятости.

Государственное регулирование рынка труда

В регулировании  занятости населения играет важную роль государство. Оно имеет дело как с безработицей, так  и  с  созданием  новых  рабочих  мест  и проведением мероприятий по стимулированию деловой активности.

Мировой опыт показывает, что основными направлениями  государственного регулирования рынка  труда могут быть программы по стимулированию роста занятости, увеличению числа рабочих мест, а также  программы, обеспечивающие решение вопросов подготовки и переподготовки рабочей силы.

На казахстанском рынке  труда целесообразно:

- повышение доступности  пособия по безработице и одновременное  увеличение его размера для  фактически безработных; это могло  бы уменьшить боязнь сокращений и позволило бы направлять более существенные ресурсы на скорейшее трудоустройство выбывших;

- развитие взаимоотношений  работодателей со службой занятости,  с тем чтобы местные центры  занятости были лучше информированы  о нуждах предприятий, и, следовательно, могли предпринимать более адекватные действия;

- совершенствование программ  обучения работников и механизмов  их реализации, что помогло бы  предприятиям трудоустраивать высвобождающихся  работников и удовлетворять свои  потребности в кадрах той или иной квалификации;

- развитие межрегионального  движения рабочей силы путем  создания для этого необходимых  социальных условий (например, региональных  рынков жилья).

Рыночная экономика  предполагает совершенно иной, чем  ранее, тип взаимоотношений между работником и работодателем и требует освоения субъектами социально-трудовых отношений новых социальных ролей и соответствующих им функций. Для работодателя это означает формирование нового отношения к оплате труда и установки на эффективное использование персонала. Для работника важное значение приобретает осознание связи между мерой труда и вознаграждением, иное отношение к профессиональному росту и трудовой мобильности. Именно развитие этих диспозиций у субъектов социально-трудовых отношений создает предпосылки для рационального использования трудовых ресурсов.

Создавая  биржи  труда,  государство  стремится  к  улучшению  общей  и структурной сбалансированности спроса и предложения  на  рынке  труда  путем обеспечения  необходимой  информацией  как людей,  ищущих  работу, так и работодателей. Наилучших результатов в борьбе с безработицей достигают  там, где основные финансовые ресурсы используются в активных, а не в пассивных формах, то есть когда основные усилия направлены на работу с незадействованными  трудовыми  ресурсами, а не на выплату  пособий по безработице. Подобный  подход позволяет, с одной стороны, умерить иждивенческие настроения у части безработных,  с  другой  –  быстрее  ввести трудовые ресурсы в хозяйственный оборот. Что  касается  занятости, то  государство,  проводя   те   или   иные мероприятия,  содействуют  повышению  профессиональной и пространственной мобильности трудовых ресурсов.  Профессиональная мобильность зависит, во-первых, от  законодательно  установленного уровня обязательного общего образования  (чем  выше уровень, тем выше  мобильность);  во-вторых, от контрактных форм поддержки, сопровождаемых  кредитованием  молодежи для получения  образования,  профессиональной   подготовки   и   предоставлением рабочих мест с целью погашения денежного  кредита;  в-третьих,  от  развития сети  системы  повышения  квалификации  и профессиональной   переподготовки кадров. Пространственная  мобильность  предопределяется  созданием благоприятных условий для жизнедеятельности, предоставлением льгот, тех  или иных преференций, а также образованием  региональных  центров  по  адаптации местного населения к новым видам деятельности и технологиям.

Трудовой потенциал  и трудовые ресурсы, их состав и структура

Трудовой потенциал  общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества.

Структура трудового  потенциала общества включает в себя: трудовой потенциал личности; трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; трудовой потенциал отрасли, региона и т.д.

Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется:

- состоянием здоровья  трудоспособного населения, показателями  его психо-физиологического развития;

- профессионально-квалификационным  уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;

- социально-личностными  характеристиками.

Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени).

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

 

Рисунок 2 - Структура  трудовых ресурсов

 

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия  в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в  Казахстане относятся: а) население  в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Количественные изменения  численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост  определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется  как отношение абсолютной численности  трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле

 

где Т_р.ср. — среднегодовой темп роста; п — число лет; Ч₁ и Ч₂ — численность соответственно в начале и конце периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле

 

 

где Т_пр.ср. — среднегодовой темп прироста.

Количественная оценка тенденций состояния и использования, трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Состав и  структура кадров предприятия

Все кадры предприятия  подразделяются:

1 по виду деятельности:

а) персонал основной деятельности (производственный персонал);

б) персонал не основной деятельности (подсобные хозяйства, детские сады, общежития, дома отдыха);

2 по выполняемым функциям:

а) рабочие:

• занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий и приспособлений, машин, оборудования;

- занятые изготовлением материалов вручную или при помощи приспособлений;

- занятые строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, транспортных средств;

- занятые перемещением, погрузкой, выгрузкой сырья;

- занятые на работах по приему, хранению, отправке грузов (базы, склады, кладовые);

- занятые  уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

- Занятые геолого-съемочными, геологоразведочными, поисковыми и другими видами работ в данной области

- Водители: машинисты, обходчики путей, мастера по ремонту линий связи, транспортных путей

- Почтальоны, телефонисты, операторы связи, операторы вычислительной техники

б) служащие:

1. руководители
1. директора, президенты, ректоры, начальники, управляющие, заведующие,  председатели, мастера.
2. Главные специалисты (гл. бухгалтер, гл. диспетчер, гл. инженер, гл. механик, гл. экономист, гл. врач, гл. сварщик)
2. специалисты

это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и др. работами (агрономы, администраторы, бухгалтера, геологи,  диспетчера, инженера).

3) другие работники,  относящиеся к служащим (работники,  осуществляющие подготовку и  оформление  документации, ведущие  учет и контроль, хозяйственное  обслуживание, агенты, делопроизводители, кассиры, контролеры, табельщики.

Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

Планирование численности  рабочих начинается с определения  баланса (бюджета) рабочего времени, цель которого определение эффективного (полезного) годового фонда работы одного рабочего. Баланс рабочего времени может составляться в целом по предприятию, по цеху, рабочим группам.

 

Таблица 4- Баланс рабочего времени (5 дневная рабочая неделя, прерывное производство)

№	показатели	Время
1 1.1 1.1.1 1.1.2   2 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.1.7 2.1.8   3   4 4.1   4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2 5	Календарный фонд времени, дни - Fk Количество нерабочих  дней, всего  Праздничные дни  Выходные дни   Номинальный фонд времени  – Fн Неявки на работу Очередные и дополнительные отпуска Учебные отпуска, курсы  повышения квалификации Болезни Декретные отпуска Прочие неявки, разрешенные  законодательством Неявки с разрешения администрации Прогулы Целодневные простои Число рабочих дней (2-2.1) – Fяв Средняя продолжительность рабочего дня, часы – tсм Потери времени, связанные  с сокращением длительности рабочего дня – tпот Время для кормящих матерей Льготные часы для  подростков Предпраздничные дни Средняя продолжительность  рабочего дня, итого (4-4.1) Эффективный годовой  фонд рабочего времени (4.2*3) -Fэф	365 113 9 104   252 30,2 20,8 1,1     6,3 1,4 0,6       221,8 8   0,015   0,01 0,005   7,97   1771