Кәсіпкерлік бизнес

   1. Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады. Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтижелерімен байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан – төмендетілген еңбек үлесінің  тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту жоққа шығады.

   2. Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні - өндіріс тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау. Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс құралдарын жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды жасауға бағыт бұзылады – бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеуі.

    Тәжірибеде еңбек келісімі дұрыс толтырылмаған және дұрыс рәсімделмеген жағдайлар болады (мысалы, заңмен қарастырылған қажетті шарттары болмайды).

        Дара еңбек келісімін рәсімдемеу немесе дұрыс емес рәсімдеу салдарының мысалдары:

1. Жазбаша түрде еңбек келісімінің толтырылмауы:

• сот тәртібінде еңбекақысын өндіріп алу мүмкіндігінің болмауы;

• жұмыс істелген уақыт еңбек стажына есептелмейді (ал біздің кезімізде стаждың мәні артуда),
• жұмысшы есебінен зейнетақы аударымдары жүргізілмейді.

2. Келісімде көрсетілген еңбекақы мөлшері, нақтыға қарағанда төмен болуы:

• толық көлемде  жалақыны сот тәртібінде өндіріп алу мүмкіндігінаң болмауы (құжаттар бойынша өткізілетін ғана жалақы өндіріліп алынады);
• жұмысшының төлемқабілеттілігі мен табыстарын әрі қарай дәлелдеу мәселелері (көбінесе, мысалы төмендетілген жалақы банктік несиені беру туралы бас тартуына алып келеді).

3. Еңбек келісімінде міндетті жағдайлардың жоқтығы:

• жұмыс берушінің өз құқықтарынан тым артық кетуі;
• жұмыскерге қосымша міндеттемелерді, қосымша жұмысты жүктеу, заң бойынша қарастырылған компенсациялар мен кепілдерді төлемеуі.

          Кейбір жұмыс берушілер  жұмысқа қабылдау кезінде сынақ өткізеді, және олар осы кезде егер жұмыскер оның сенімдерін ақтаса ғана, оны әрі қарай создыруға шамалы ғана мерзімге еңбек келісіміне қол қояды.

          Бірақта ҚР Еңбек  Кодексінің 15 – бабында жұмысқа  қабылдау кезінде сынақтың басқа  тәртібін қарастырады. Жұмыскерге тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында сынақ дара еңбек келісіміне  қол қою кезінде негізделуі керек. Бұл мерзім болмаса, жұмыскер жұмысқа сынақсыз қабылданды деп саналады.

          Сынақ мерзімі үш айдан аса алмайды. Сынақ мерзімінде жұмыскердің себеппен жұмыста болмаған кезеңі есептелмейді. Мерзім біткенге дейін жұмыс беруші мен жұмыскердің дара еңбек келісімін бұзуға құқықтары бар, ол ескерту кезеңінен бастап бұзылған деп саналады. Сынақ мерзімі біткенге дейін жұмыскерді жұмыс берушімен жоғарыда тұрған қызметке қабылдауы жағдайында жұмыскер жұмысқа қабылдану кезінде сынақтан өтті деп саналады. Егер сынақ мерзімі бітсе және тараптардың ешқайсысы да бірін – бірі дара еңбек келісімін бұзу туралы ескертпесе, келісім жалғастырылады және оны бұзу жалпы жағдайлармен ғана жүргізіледі.

          Дара еңбек келісімі бойынша жұмыс істейтіндерге  жұмыс орнының (қызметінің) және орташа жалақысының сақталуымен жылдық төленетін еңбек демалысы кепілдендіріледі. Еңбек демалысын төлеу оның басталғанына дейін үш күннен кешіктірілмей жүргізіледі. Демалыс жұмыскерлерге он сегіз календарлы күннен төмен емес ұзақтығымен ұсынылады, егерде басқа одан көп күн жұмыскерлердің жеке категориялары үшін нормативтік құқықтық актілермен, ұжымдық келісімдермен және жұмыс берушінің актілерімен қарастырылмаса. Екі жыл бойы қатарынан еңбек демалысын бермеуге тыйым салынады. Еңбек демалыстарының ұзақтылығы қолданылатын режимдер мен жұмыс графиктеріне байланыссыз, еңбек демалысы күндеріне келетін мейрам күндерін есептеусіз календарлық күндермен есептеледі. Жұмыскердің қалауы бойынша жылдық еңбек демалыс бөлік бойынша берілуі мүмкін. Дара еңбек келісімін бұзған кезде жылдық еңбек демалысына деген өз құқығын пайдаланбаған немесе толығымен пайдаланбаған негіздеріне тәуелсіз түрде жұмыскерге компенсация төленеді.

          Іс – сапар  болып тұрақты жұмыс орнынан  тыс еңбек міндеттемелерін орындау  үшін жұмыс берушінің өкімі бойынша  жұмыскердің жол жүруі табылады.

       Іс – сапарлардан қызметкерлердің қызмет сапарларын айыру қажет, олардың тұрақты жұмысы жолда жүргізіледі немесе жүру сипатында болады (мысалы, стюардессалар, поездардың проводниктері, курьерлер). Еңбектің мұндай жағдайлары олар үшін қалыпты болып саналады, өйткені жұмыс берушімен келісімде қарастырылған. Кез – келген жұмыскерді іс – сапарға жібере  беруге болмайды. Мысалы, жүкті әйелдерді іс – сапарға жіберуден бас тартқан жөн. Іс – сапарға сонымен қатар жасы 18 – ге толмаған жұмысшыларды да жіберуге болмайды. Мұнда тек актерлар, әншілер, басқа шығармашылық кәсіптің адамдары, сонымен қатар спортсмендер де кірмейді.

       ҚР Еңбек Кодексі іс – сапарға бағытталатын жұмысшы үшін белгілі бір кепілдерді қарастырады – жұмыс орнын (қызметін), орташа айлық жалақысын сақтап қалу, қызмет іс – сапарымен байланысты шығындардың орнын толтыру. Барлық іс – сапар шығындары құжатты түрде дәлелденуі керек. Яғни іс – сапардан келгеннен кейін жұмыскер ол бухгалтерияға пайдаланылған көліктің барлық түрлеріне, поездағы төсекке, қонақ үйлерінен, кафелерден, көрмелерден және т.б. түбіртегін тапсыру керек.  Барлық құжаттарда мөрлері, күндері, лауазымды тұлғалардың қолдары болуы керек.   

          Іс – сапарларға жұмыскерлерді бағыттаудың мәселелерін  реттейтін нормативті құқықтық акт  болып 22.09.2000 жылы ҚР үкіметі қаулысымен бекітілген «Мемлекеттік мекемелердің қызметкерлері мен ҚР Парламенті депуттарының мемлекеттік қаражаттары есебінен  ҚР шекарасында қызмет іс – сапарлары туралы Ережелер» табылады (әрі қарай – Ережелер). ҚР Еңбек Кодексінің мәні бойынша аталған ережелер тек қана мемлекеттік мекемелермен ғана емес, басқа да жұмыс берушілермен қолданыла алады, егерде олармен іс – сапарларға жұмысшыларды бағыттау тәртібі өз инструкциясымен немесе жұмыс берушінің басқа да актісімен өз бетінше реттелмеген болса. Іс – сапарға жіберілген жұмысшыға «ҚР еңбек туралы» ҚР заңының 83 бабына сәйкес іс – сапарда болғаны үшін тәуліктілері, бару орны мен қайтуына жолына кеткен шығындары,  үйді жалға алғаны үшін шығындар төленеді.

          Әрбір нақты жағдайда жұмыскер іс – сапарының ұзақтылығы жұмыс берушімен тапсырмадан  шыға отырып орнатылады. Қажет болған жағдайда іс – сапар мерзімі жұмыс берушінің құқығымен создырылуы мүмкін. Ережелердің 3 бабына сәйкес жұмыскерлер іс – сапарларының мерзімі мемлекеттік мекемелердің басшыларымен анықталады, бірақта ол жолда болу уақытын есептемегенде 40 күннен аса алмайды. Қызметтік қажеттілік жағдайында іс – сапар мерзімі аталған мекеменің басшысының сәйкес бұйрығымен создырылуы мүмкін.

          Кәсіпорынның, фирмалардың  құрылуында кәсіпкерлік мәдениет маңызды  роль атқарады. Ол тек кәсіпорынға  жоғары беделді қамтамасыз етіп қана қоймай, өнеркәсіптің тиімділігінің өсуіне, тауар мен қызмет сапасының жақсаруына, сонымен қатар, пайданың көбеюіне ықпалын тигізеді. «Кәсіпкелік мәдениет» түсінігінің әр түрлі трактовкалары бар.

          Кәсіпкерлік мәдениеттің түсінігі кәсіпкерліктің өзін жай экономикалық терминологиядан қоғамдық дамудың маңызды құрамдас бөлігі ретінде көрсете білді. Кәсіпкерлік мәдениеттің мәселесін Р.Роюттингер, Б.А.Райзберг, В.И.Верховин, О.С.Виханский, А.В.Бусыгин сияқты авторлар зерттеп, қарастырды.

    В.А.Райзбергтің  көзқарасы бойынша, кәсіпкерлік мәдениеттің үш жағы болады.

    Біріншіден, бұл «бизнестің  құндылықтары туралы кәсіпкердің көзқарасы». Әрбір кәсіпкер бизнестің мақсаттарын өзінше түсінеді және құндылықтарды өлшейтін өзіндік, жеке көзқарасына ие. Осыған сәйкес ол тұтынушылар, клиенттер туралы және өзінің тауарының тұтынуын, тауардың сапасын және шығыс пен кірісін бағалайды.

          Екіншіден, «кәсіпкердің өзі үшін бизнес операцияларды жоспарлау  мен жүргізу кезіндегі ережелер мен нормалар. Мысалы, үлкен кіріс  әкелетін, қажетті клиенттерге жоғары дәрежеде қызмет көрсету ережесі.

          Бұл олармен байланыстың  үзілмеуі, олардың мүдделерінің ойдан  шығуы, оларға керекті тауарларды ұсыну, сатып болғаннан кейінгі қызметтер.

          Үшіншіден, бұл «бизнес  операцияларды өткізу кезінде кәсіпкерліктің нақты тәртібі», бұл әрекетте ол өңделген ережелер мен мәдени тәртіптің нормасын практикада жүзеге асырады.

          Толығымен кәсіпкерлік  мәдениет – бұл тәртіп  үлгілерінің, жүйе құндылығының, әлеуметтік нормалардың, фундаментальды қалыптасқан принциптерінің және қоғамдық институттардың жиынтығы.

          Р.Роюттенгер,  кәсіпкерлік  мәдениет – бұл істен шығарылған және нақты сендірулер мен құндылықтар  туралы көрсетілімдердің біріккен жүйесі деп есептейді. Құндылықтар туралы ұсыныстар кәсіпорынның маңызды  сұрақтарына жауап беруге, ал сендірулер ксәпорындардың қалай құрылу керектігін және оны басқару тиімділігін түсінуге мүмкіндік береді.

          О.Найбергер мен  А.Компа менеджерлері ұйымдық мәдениетке көптеген сендірулерді, құндылықтарды, ережелерді жатқызып, кәсіпорындарды өз алдына жеке қылып көрсетеді.

          Толық және ашық анықтаманы В.Д.Козлов береді. Ол: «Кәсіпкерлік мәдениетті – формальды және формальсыз ереже  жүйесі және қызметкерлер нормасы, салт-дәстүрлер  мен ырымдар, жеке және топтық қызығушылықтар, осы ұйымның жұмысшыларының тәртіп ерекшелігі, басшылық стилі, ұйымдық құрылымның басшылық стилі, өзара қарым-қатынас деңгейі, еңбек шарттарына жұмысшылардың қанағаттану көрсеткіштері, кәсіпорынның даму перспективалары» деп айтқан.

          Осылайша, кәсіпкерлік  қызмет ұйымының мәдениеті кәсіпорынның климатын, өзара қарым-қатынас стилін, құндылықтарды айқындайды. Кез келген қайта құрылған кәсіпорындар өзінің мәдениетін шығарады. Яғни, ол осы кәсіпорынның құрылу орнын, ішкі және сыртқы қатынастарын анықтайды және стратегияны құруға, билікті бөлуге, шешімдерді қабылдауға үлгі болады.

          Кәсіпкерлік мәдениеттің  тағайындалуы 2 негізгі проблемаларды  шешумен байланысты: әлеуметтік-экономикалық ортада тіршілік ету және алға қойған мақсатқа жету үшін ішкі интеграцияның  қамтамасыз етілуі. Алайда кәсіпкерлік мәдениетті монолитті блок еместігін ескеру керек. Әрбір ірі кәсіпорындардың бөлімшелері, басқарушылары, администрациялары сол кәсіпорынның құрылымын қайталайтын  түрлі субмәдениетті иеленеді. Ол өнеркәсіптік салалардың көптігімен және адам қызметінің сферасының әр түрлілігіне негізделеді. Ол тиімді келісімдер, инновация, административті мәдениет және т.б. болуы мүмкін. Әртүрлі субмәдениет, мәдениеттердің болуы қақтығыстарға әкелуі мүмкін. Сол себепті, әр түрлі субмәдениеті бар, әртүрлі ұйымдық кәсіпорынның бөліктерінің интеграциясы мен жақындасуы кез келген кәсіпорынның маңызды тапсырмалары болып отыр.

          Сонымен қатар, кәсіпорын  мәдениетінің интеграциясы мен оның бүкіл қызметкерлерінің мәдениеті  қажет. Кәсіпорын мәдениеті кәсіпкерлердің өндірістік және коммерциялық қызметін, бизнестегі жетістіктерін, қызметкерлерінің еңбекпен максималды қанағаттану шартының құрылуын сәйкес ұйымдастырылуын болжамдайды.

          Аймақтардың әр түрлі  салаларына, кәсіпорынның тарихына, адамдарға  байланысты әрбір кәсіпорынның өзінің мәдениеті болады.

          Кәсіпорын мәдениетіне  әсер ететін негізгі факторлар: оның құндылықтар және идеялар жүйесі, кәсіпорында қабылданған ережелер мен стандарттар, үздік қайраткерлер мен коммуникацияның формальсыз каналдары және т.б. Кәсіпорын мәдениетінің элементтері осы кәсіпорын қызметінің  және олардың лидерлерінің тәжірибесі  нәтижесінде құрылады.