Кадровая политика

     Сформированная  на основе объективных критериев оценка соискателей станет инструментом эффективного подбора сотрудников, в полной мере соответствующих характеру задач, стоящих перед Компанией. При этом целесообразно ориентироваться не только на отраслевую систему профессионального образования, а на лучшие учебные заведения в тех областях, где дефицит квалифицированных специалистов особенно критичен с учетом начала активной фазы формирования Компании (финансы и кредит, менеджмент, юриспруденция, маркетинг и коммерция, информационные технологии). Для привлечения специалистов с необходимым опытом работы целесообразно сотрудничать с наиболее авторитетными кадровыми агентствами для привлечения лучших, известных на рынке специалистов в своей области из других компаний путем предложения им более привлекательного компенсационного пакета и условий для роста. Затраты на поиск и подбор необходимого персонала могут быть значительными, но в случае принятия адекватных кадровых решений они быстро окупаются.

     На  ООО «Ремстрой» реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

     Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

     Таблица 6.

Показатели	2010 г.	По  плану 2011 г.
1. Темпы прироста на одного работника ППП (%):      а) производства продукции	11,3	16,6
б) фонда заработной платы	5,3	7,5
2. Прирост средней заработной платы  на 1% прироста производительности  труда	0,47	0,45

 
 

     3.2 Направления реализации кадровой политики. 
Основными направлениями кадровой политики организации являются: 
 
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала; 
 
- планирование потребности организации в персонале; 
 
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; 
 
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; 
 
- подбор и расстановка персонала; 
 
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; 
 
- рационализация затрат на персонал организации; 
 
- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; 
 
- разработка программ занятости и социальных программ; 
 
- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; 
 
- управление нововведениями в кадровой работе; 
 
- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; 
 
- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; 
 
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; 
 
- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. 
 
           Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. 
 
             Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия: 
 
- разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы; 
 
- обновить положения о подразделениях кадровой службы; 
 
- провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров); 
 
- перейти на контрактную систему найма; 
 
- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; 
 
- внедрить систему планирования деловой карьеры и служеб-но-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров; 
 
- разработать программы профориентации и адаптации персонала; 
 
- разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации; 
 
- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной; 
 
- создать информационную систему по законодательству; 
 
- компьютеризировать работу службы управления персоналом; 
 
- создать службу безопасности организации, если ее нет; 
 
- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др. 
 
           Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

      
Таблица 7. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

направления	принципы			характеристика
1	2			3
1. управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных  целей			Необходимость искать честные между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия  Принцип профессиональной компетенции  Принцип практических достижений  Принцип Соответствие объема заданий, полно-мочий и ответственности возможност-ям человека    Уровень знаний, соответствующий требованиям должности    Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)    Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководстваиндивидуальности			Соответствие  объема заданий, полномочий и ответственности  возможностям человека    Уровень знаний, соответствующий требованиям должности    Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)    Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и  подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности		Принцип конкурсности  Принцип ротации  Принцип индивидуальной подготовки  Принцип проверки делом  Принцип соответствия должности  Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе  Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали  Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе  Эффективная стажировка на руководящих должностях  Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент  Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация  персонала		Принцип отбора показателей оценки  Принцип оценки квалификации  Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок  Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности  Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала		Принцип повышения квалификации  Принцип самовыражения  Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных  инструкций для постоянного развития персонала  Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения  Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и  стимулирование персонала, оплата труда		Принцип соответствия оплаты труда объему и  сложности выполняемой работы  Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций  Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда  Конкретность описания задач, обязанностей и показателей  Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

 

     Экономическая эффективность для мероприятия  по повышению квалификации персонала. 

Показатель	Единицы измерения	Значение
Численность обучаемых	Чел.	6
Затраты времени на выполнение функций	Чел./ч
До  обучения		2000,0
После обучения		1500,0
Заработная  плата	Руб.	1000,0
Часовая тарифная ставка	Руб.	5,4

 
     

Годовой фонд рабочего времени	Ч	2500,0
Затраты на внедрение мероприятия	Руб.	6000,0
Нормативный коэффициент окупаемости		0,15
Ставка ЕСН		34,2%

     Расчет:

1. Снижение затрат времени на выполнение функций:

     Ст= 2000-1500=500 (чел./ч)

2. Условное высвобождение численности:

     Эч=Ст/Фвр,           Эч=500/2500=0,2 (чел.)

3. Прирост производительности труда:

     Пт=(Эч*100)/(Эоб-Эч)=(0,2*100)/(1-0,2)=19,2%

4. Экономия заработной платы:

     Эзп=Фзп*Эч= 2850*12*0,2=6840 (руб.)

5. Экономия по единому социальному налогу:

     Эс/с=Эзп*0,342=6840*0,342=2339,28 (руб.)

6. Годовая экономия:

     Эг=Эзп+Эс/с=6840+2339,28=9179,28 (руб.)

7. Годовой экономический эффект:

     Эф=Эг-З=9179,28-6000=3179,28 (руб.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они  смогут выполнить нужную работу. 
 
           Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. 
 
           Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. 
 
          Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности. 
 
           Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. 
 
         Если, например, в результате реализации такой программы общий объем выручки от реализации возрастает на 10%, даже с увеличением затрат на заработную плату менеджера по персоналу организации, развитие людских ресурсов гораздо выше этого показателя. 
 
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

     - своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

     - формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат (экономия в разумных пределах  издержек, связанных с наймом  работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

     - стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников, предоставления  возможностей для квалификационного  роста и получения других льгот;

     - формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду;

     - рациональное использование рабочей  силы по квалификации и в  соответствии со специальной  подготовкой и т.д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

     общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными  планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

     При оценке кадровой политики нужно учитывать  возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных  результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы:

     1.Экономика  предприятия: метод. Указания к практ. занятиям/ Сост. В.А. Цыганков, И.Л. Лебедева, И.Н. Горелова, С.Л. Жаркова.- Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. 32с.

     2. Экономика и управление малой  фирмой: учеб. Пособие / Под. Ред.  И.В. Мишуровой.- М.:ИКЦ МарТ, 2004.- 672с.

     3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Гелан, 2009. - 411 с.

     4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2010. - 495 с.