Кадровая политика

 Содержание

Введение………………………………………………………………………….4

Глава 1. Сущность, основы и функции кадровой политики…………….........6

1. Отбор персонала  предприятия……………………………………………..10

1.2 Оценка трудовой деятельности персонала………………………………...14

1.3 Проблемы формирования кадровой политики……………………………18

Глава 2. Общая характеристика предприятия  ООО «Ремстрой» ……………22

2.1 Количественная  и качественная характеристика  кадрового состава ООО «Ремстрой»………………………………………………………………………24

2.2. Проблемы  и условия, осложняющие развития  кадрового потенциала предприятия……………………………………………………………………...29

2.3 Основные  итоги реализации кадровой политики  на предприятии ООО «Ремстрой»  ……………………………………………………………………....31

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности  кадровой политики...34

3.1 Направления совершенствования кадровой политики на предприятии ...38

3.2 Направления реализации кадровой политики……………………………..40

Заключение……………………………………………………………………….49

Список  использованной литературы…………………………………………..52

     Введение

     Актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «кадровая политика», «кадровая политика региона», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти. Необходимо выявить особенности современной кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия, провести классификацию комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработать инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда и рыночной модели формирования кадровой политики. 

     Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации. 
 
          Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния. 
Объектом исследования является ООО «Ремстрой». 
Предметом исследования является кадровая политика организации. 
Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия в условиях кризисной экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Сущность, основы и функции кадровой политики

     Цели  и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный  состав его работников. К персоналу  иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры - это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации [4. C. 319].

     Основные  задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор  альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

     1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

     2) поиск работников, имеющих опыт  работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

     3) оптимизацию использования имеющейся  численности персонала.

     При выборе направлений осуществления  кадровой политики должны максимально  учитываться все факторы внешней  и внутренней среде организации, в том числе:

     - требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

     - финансовые возможности организации;

     - определяемый допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

     - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

     - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

     - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

     - особенности деятельности и степень  влияния профсоюзов, механизмы отстаивания  интересов работников и их  действенность;

     - требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении  подготовки, переподготовки, развития персонала, обеспечения эффективного взаимодействия персонала, менеджеров и собственников организации. В то время как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение вопросов кадрового обеспечения. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой, т.е. тактические решения и действия должны вписываться в стратегическую канву.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный (в пределах отдельных функциональных или профессиональных групп работников, структурных подразделений, категорий персонала). Такой тип кадровой политики ориентируется на решение специфических задач [10. С. 41].

     Кадровая  политика организации формирует:

     - требования к рабочей силе  на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу,  уровню специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);

     - отношение к инвестированию («капиталовложениям»)  в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и количественных параметров занятой рабочей силы;

     - совокупность действий, направленных  на стабилизацию всего коллектива  или его отдельных подразделений;

     - систему подготовки кадров, их  переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

     - механизм внутрифирменного движения  кадров с целью наиболее эффективного  использования потенциала (конкурентных  преимуществ) каждого работника.

     Кадровая  политика должна быть направлена на рост возможностей предприятия. Она должна быть адаптивной и своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     Кадровая  политика в организации призвана создавать благоприятные условия  труда для персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации, как в нормальных, так и в кризисных условиях, является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     В состав частных задач кадровой стратегии  можно включить:

     - поднятие престижа предприятия;

     - исследование атмосферы внутри предприятия;

     - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

     - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству  при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами [16, с. 216].

     Целостная кадровая стратегия предприятия - это  политика, объединяющая различные формы  кадровой работы, методы ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, адекватно реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом периоде.

     В любой отрасли народного хозяйства  кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом выделяют четыре ключевых аспекта. К ним относятся возрастная, квалификационная и должностная структуры персонала, а также система оплаты труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны руководства (администрации) и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

     1.1 Отбор персонала предприятия

     Кадровое  планирование – система подбора  квалифицированных кадров, имеющая  своей целью обеспечить потребность  организации в необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми квалификационными характеристиками в конкретном периоде. 

     План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью оценки перспективного количества работников, которое потребуются  организации и профессиональной их структуры, которая будет необходима в данный обозримый период. В плане должны быть отражены потенциальные источники набора персонала. Также должны быть установлены и обозначены возможные каналы контактов с потенциальными работниками. План должен также включать оценку потенциальных финансовых возможностей фирмы, т.е. ресурсов, которые фирма готова использовать в рассматриваемом периоде в качестве вознаграждения за труд. Ознакомившись с планом, потенциальные работники должны иметь четкое представление денежное или моральное, были известны будущему составу работников. 
 
        Одна из главных задач планирования персонала состоит в оценке конкретных потребностей в квалифицированных работников в разные периоды времени. После определения этих потребностей в рамках кадрового планирования, необходимо составить мероприятия по достижению этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время [13. С. 275]. 
 
         Применяя эффективные инструменты кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места, уменьшить текучесть кадров, определить основные возможности карьерного роста специалистов в пределах компании. 
 
         Реформы, проводимые в организациях в условиях кризисной экономики, предполагают наряду с достижением других целей (технических, финансовых, экологических) эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, а также рационализацию их численности. В условиях кризиса необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии его развития и фактический избыток общей численности работников или дефицит особо ценных кадров. 
 
          Управление такой сложной подсистемой предприятия, как персонал, предполагает использование разнообразного инструментария и методов: экономических, организационных, технических, социально-психологических, направленных на обеспечение эффективности трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства (сервиса) и выбранной стратегией развития. Эффективное управление предприятием возможно только при условии, что в организации будут специалисты, выполняющие свои обязанности с максимальной отдачей. 
 
         Максимально полное использование трудового потенциала работников следует рассматривать в качестве ключевого фактора для успешной деятельности предприятия, как в нормальных, так и в кризисных ситуациях. Оптимальное кадровое планирование должно способствовать повышению эффективности стратегического процесса планирования предприятия в целом и обеспечению средствами для достижения желаемых конечных результатов.