Кадровая политика

     Кадровый  ресурс является определяющим для повышения безопасности перевозок и производственной безопасности. Задача заключается в повышении дисциплины труда, совершенствовании профессиональных навыков работы, тренировки готовности к предотвращению внештатных ситуаций, обеспечении согласованности действий смежных служб по недопущению возникновения аварийных ситуаций. Ведущая роль должна принадлежать долгосрочным действиям Компании по внедрению новой техники и прогрессивных технологий, улучшению условий труда, подготовке квалифицированного персонала.

     Человеческие ресурсы должны оцениваться как долгосрочный капитал, источник устойчивого инновационного развития Компании.

     На  формирование кадрового потенциала Компании и всю последующую работу с персоналом оказывает влияние  как внешняя, так и внутрикорпоративная среда.

     Остается  немало проблемных зон в сфере  формирования и использования человеческих ресурсов.

     1. Недооценка в существующей системе  управления роли нормативного  планирования профессионального  и квалификационного роста работников  отдельных категорий.

     2. Принижены роль и функции нормирования труда, существует отрыв зарплаты некоторых категорий работников от результатов труда.

     3. Излишний акцент делается на  мерах дисциплинарного воздействия  в ущерб мотивационным механизмам, игнорируется роль работника  не только как объекта, но и как сознательно действующего субъекта управления, не поддерживается должный баланс заинтересованности, самостоятельности и ответственности.

     4. Не используются в полном объеме  возможности работы по формированию  кадрового резерва (отсутствие должной гласности, закрытость информации и другие).

     5. Необходимо формирование системы  более тесного взаимодействия  между подразделениями Компании, выполняющими функции управления  персоналом, правового регулирования  труда, формирования организационно-штатной структуры, разработки системы оплаты труда и т.п.

     6. Не отработана системная технология  определения потребности в кадрах, в том числе по конкретным  профессиям и должностям.

     7. Требует совершенствования механизм  взаимодействия Компании с образовательными учреждениями в сфере профессионального образования (развитие договорных отношений подготовки специалистов, распределение молодых специалистов, совершенствование программ обучения, видов специализации по основным железнодорожным специальностям).

     8. Не проработаны меры по повышению конкурентоспособности ООО «Ремстрой» на рынке труда.

     Как представляется, основное внимание сегодня  должно быть привлечено к повышению  конкурентоспособности компаний Компании на рынке труда. Главные факторы, определяющие выбор работодателя потенциальным работником - это содержание работы, организация и условия труда, уровень компенсации, морально-психологический климат и стиль руководства, возможность долгосрочного планирования карьеры и профессионального роста.

     Принципиально важная задача, реализацию которой необходимо обеспечить в ходе совершенствования корпоративной системы управления персоналом - это декомпозиция стратегических целей Компании на уровень каждого отдельного работника на основе миссии ООО «Ремстрой» и общекорпоративных ценностей. Управление персоналом - один из инструментов, обеспечивающих консолидацию работников и развитие единой корпоративной культуры.

     2.3.  Основные итоги реализации кадровой политики на предприятии ООО «Ремстрой» 
          Руководство компании ООО «Ремстрой» понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в увеличении стоимости компании. Именно поэтому в компании уделяется большое внимание подбору высококвалифицированного персонала, продолжению роста его квалификации и мотивации. 
          Рассмотрим вкратце итоги 2010–2011 гг. в области управления персоналом и кадровой политики: 
 
• Разработана и утверждена «Политика управления персоналом ООО «Ремстрой»; 
 
• Завершены разработка, согласование и начата реализация программ формирования «Системы охраны здоровья работников ООО «Ремстрой»; 
 
          Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала – важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков. 
 
         В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию. 
 
          Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности. 
 
         Одной из основных составляющих политики управления персоналом является создание эффективной системы общего вознаграждения, которая призвана привлечь и удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для улучшения управления в компании, повышения капитализации и инвестиционной привлекательности компании. Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности. 
 
          Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся: 
 
· охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование; 
 
· создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей; 
 
· социальная поддержка женщин и семей с детьми; 
 
· социальная поддержка пенсионеров и инвалидов; 
 
· программа личного страхования работников; 
 
· социальная поддержка молодых специалистов; 
 
· программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию; 
 
· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий. 
 

     Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики

     Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно  зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время  одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание  предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туриндустрии, т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество туристских услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников.

     Очевидно, что изначально каждое предприятие  должно определить необходимую для  его функционирования численность  персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год).

     Но  даже правильное определение потребного количества персонала еще не может  повлиять на общую эффективность  функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.

     Для оценки результатов деятельности и повышения обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней на предприятиях предлагается использовать функционально-стоимостной подход. В основе этого метода лежит оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости различных функций, выполняемых специалистами с учетом качества их выполнения и полученных фирмой результатов.

     Формализованный подход к оценке каждой функциональной процедуры часто позволяет выявить  несовершенство должностных инструкций, поскольку многие выполняемые на практике виды работ либо не учитываются вообще, либо присутствуют работы, не соответствующие данной должности. Выявляется также дублирование функций в различных должностных инструкциях. Поэтому на предприятиях целесообразно разработать функциональный перечень и выполнить анализ рабочих функций всех структурных подразделений. Это позволит руководству предприятия оценить деятельность каждого структурного подразделения, одновременно проанализировав деятельность всей организации в целом, устранить дублирование функций, выявить наиболее важные и определяющие функции. На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать организационную структуру предприятия, сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделения, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия, работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений. А поскольку общая сумма баллов будет соответствовать фонду оплаты труда предприятия, то его распределение между подразделениями не составит большого труда. Подобным же образом можно определить стоимость всех работ в каждом подразделении и правильно и объективно осуществить распределение вознаграждения среди сотрудников, что будет способствовать повышению обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней.

     Итак, чтобы подсчитать размер заработной платы для каждого сотрудника, необходимо:

     · знать общий размер фонда оплаты труда на данный месяц;

     · составить аттестационную таблицу  для всех сотрудников, к которым  относится данный фонд оплаты труда;

     · по данным аттестационной таблицы подсчитать сумму баллов для каждого сотрудника;

     · найти общую сумму баллов всех, принимаемых в аттестации, сотрудников;

     · выделенный фонд оплаты труда разделить  на общее количество баллов (определим  цену балла);

     · полученную цену балла умножить на количество набранных баллов каждого  сотрудника (получится сумма зарплаты данного сотрудника в расчетный  месяц).

     Такой подход ставит оплату труда специалиста в прямое соответствие с его индивидуальными качествами и тем вкладом, который он вносит в результат деятельности (подразделения) предприятия. Конкретный размер заработка сотрудника будет зависеть от двух факторов:

     · значения функционала, т.е. количества набранных специалистом баллов в данном периоде (при этом при одинаковой доле фонда оплаты труда в разных периодах зарплата будет непосредственно зависеть от этой величины);

     · количества средств заработанных фирмой и выделенных данному структурному подразделению на оплату труда, (при одинаковой балльной оценке в разных периодах цена балла может быть различной).

     Первый  фактор непосредственно зависит  от индивидуальных качеств сотрудника и поэтому стимулирует его  профессиональный рост, способствует планированию карьеры. Второй - увязывает конкретную результативность каждого работника с результативностью фирмы, что способствует повышению у сотрудников ответственности, самоотдачи, преданности фирме, вырабатывает командный дух, что в целом способствует повышению внутренней, корпоративной культуры фирмы.

     Для ротации кадров - недобор определенного  количества баллов, необходимого для  соответствия данной должности, может  послужить основанием для перевода сотрудника на другую (менее оплачиваемую) должность или послужить поводом для его увольнения. И наоборот, возможность повышения должностного оклада или перемещения по служебной лестнице.

     Оценка  результатов деятельности персонала  предприятия выполняет три важные функции управления:

     · информационную - информирует сотрудников об относительном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориентироваться в совершенствовании своей деятельности;

     · мотивационную - мотивируют сотрудника на более качественную и производительную работу, поскольку они видят прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда;

     · административную - основана на предыдущих двух функциях оценки трудовой деятельности сотрудника, позволяет принимать  решение о повышении (понижении) переводе, увольнении и т.п., Информация, ведущая к принятию административного решения, как правило, мотивирует сотрудника к качественному выполнению своей работы.

     3.1  Направления совершенствования  кадровой политики на предприятии

     Основными принципами корпоративной системы развития кадрового потенциала Компании будут являться централизация процессов принятия стратегических управленческих решений, проведение единой кадровой политики.

     Кадровая  и социальная политика, основанная на следующих принципах:

     - высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу Компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;

     - Компания проводит активную политику, направленную на привлечение  и закрепление квалифицированного  персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами;

     - проведение кадровой политики  всеми руководителями основывается  на экономической оценке стоимости  персонала как важнейшего ресурса Компании, в том числе, затрат на поиск и подготовку новых руководителей и специалистов;

     - Компания создает условия для  профессионального и культурного  развития своих работников, роста  их благосостояния.

     Стратегия развития Компании направлена на достижение целевых параметров, соответствующих коридору значений между базовым вариантом и вариантом ускоренного развития.

     Современная система подбора персонала предполагает использование широкого ряда критериев  для принятия окончательного решения  по найму. Помимо традиционных требований - уровня образования, квалификации и опыта работы - применяются данные психологического тестирования, проводятся отдельные испытания по иностранным языкам, тесты на логику мышления и т.п. При этом служба управления персоналом обеспечивает организацию указанных мероприятий по схеме, единой для применения в рамках всей компании. Это требует предварительной разработки требований (критериев оценки соискателя) для каждой профессионально-квалификационной группы.