Эффективность устойчивого развития предприятия

   Члены Совета Директоров: Дурмагамбетов Ерлан Дмитриевич заместитель председателя Агентства Республики Казахстан по информатизации и связи;   Найджел Стейплтон – независимый директор Лондонской фондовой биржи и независимый председатель Совета директоров Комиссии почтовых служб     (Великобритания), независимый директор;   Калле Тариен директор по развитию Finland Post Group, независимый директор;  Молдагалиев Даурен Туманбаевич Председатель Правления АО»Казпочта» Правление АО "Казпочта. 
 

   Рисунок 1– Структура АО «Казпочты»

     Далее рассмотрим кадровую политику АО «Казпочта». Кадровый потенциал Общества является важнейшим стратегическим фактором, определяющим его успех. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

   Качественные  и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации Программы развития Общества, эффективности и роста производительности труда. В связи с этим, ежегодно проводится анализ фактической численности персонала по составу: количество административного, вспомогательного и производственного персоналов, выявляется соотношение между составами персонала, соотношение по половому и национальному признаку, уточняется возрастной показатель, а также их образовательный уровень. Проводимый анализ позволяет разрабатывать планы мероприятий по дальнейшему совершенствованию кадрового состава Общества.

   Процесс подбора кадров для Общества осуществляется на основе производственной необходимости, исходя из планируемого увеличения объемов  работ Общества и сложившихся  показателей естественного оттока кадров, в связи с выходом работников на пенсию.

   Для привлечения специалистов из числа  работников Общества используются такие  методы, как объявление внутреннего  конкурса на замещение вакантных  должностей, анализ кадрового резерва, как оперативного, так и стратегического. Также используется политика совмещения должностей в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан.

   Непосредственный  отбор кандидатов осуществляется через  анализ анкетных данных, профессиональное тестирование (при необходимости) и серию собеседований.

   Внедрение новых информационных технологий в  Обществе предполагает наличие квалифицированного персонала. Поскольку стратегические направления развития Общества (2007-2011 годы) направлены на создание информационной системы, то соответственно внедряемое программное и аппаратное обеспечение требует высокой квалификации работников.

   Также, в целях обеспечения Общества квалифицированными кадрами, специалистами  с высшим профессиональным образованием, необходимо провести целенаправленную работу по выработке направлений сотрудничества с ВУЗами. Так как существует дефицит кадров, отсутствие базы данных по специалистам внутри Общества и проблема поиска специалистов на внешнем рынке именно по специфике почтовой отрасли. Для этого, необходимо разработать механизм взаимодействия Общества с образовательными учреждениями в сфере высшего профессионального образования, для создания специализированной учебной базы по почтовому направлению.

   Проводится  обучение и развитие персонала, переподготовка и повышение квалификации: Деятельность Тренинг центра ДЧР направлена на реализацию Кадровой политики, Планов развития Общества на 2006-2008 годы и Программы обучения и повышения квалификации работников АО «Казпочта» на 2006-2010 годы. Обучение работников осуществляется в соответствии с утвержденными Планами внутреннего и внешнего обучения работников Общества на 2007 год и в рамках выделенного бюджета:

   1. Внутреннее обучение. Организационные мероприятия по проведению практических семинаров, курсов повышения квалификации проводятся Тренинг центром совместно со структурными подразделениями Общества. Ведется база данных обучившихся работников в течение года. Работа каждого семинара, тренинга завершается анкетированием участников, составляется отчет о проведении семинара с указанием проблемных вопросов по данному направлению деятельности. В целом по Обществу за 2006 год прошли повышение квалификации 777 человек, из них 84 человека прошли обучение во внешних организациях. Планируемая сумма затрат на обучение в 2006 году составляла 7 416,4 тыс.тенге, фактические затраты составили 8 607,1 тыс. тенге за счет проведения внеплановых семинаров по вопросам внедрения КИС, совещания по итогам первого полугодия. Затраты по внешнему обучению за отчетный период составили 4 788 900 тенге, в 2005 году данная статья расходов составляла 2 377 550 тенге и количество обучившихся во внешних организациях - 62 человека. Увеличение финансирования внешнего обучения персонала Общества в отчетном году составило около 2,5 млн. тенге.

      2. Внешнее обучение. Данное направление обучения играет важную роль в развитии персонала Общества и является одним из прогрессивных видов повышения квалификации, дает возможность оперативно реагировать на все изменения, происходящие в экономике, законодательной, финансовой, почтовой сферах. Тренинг центром ДЧР формируется база данных учебных центров и консультационных компаний по различным направлениям. В области повышения квалификации поддерживаются долгосрочные партнерские отношения с такими учебными заведениями как Казахский экономический университет им. Т.Рыскулова, КИМЭП, Международный институт тренинга, Институт директоров и многими другими.

   По  завершении внешнего обучения, согласно требованиям «Регламента о предоставлении отчетов о прохождении внешнего обучения, стажировок и командировок по обмену опытом работников АО «Казпочта». Работники предоставляют в Тренинг центр ДЧР отчеты о прохождении обучения, раздаточный материал, заполняют анкеты. По перечисленным материалам Тренинг центром ДЧР по итогам квартала или года проводится мониторинг, составляются аналитические справки.

     3. Производственно-техническое обучение. Основной целью ПТО является совершенствование практических навыков, теоретических знаний, анализ допущенных недостатков и их устранение путем повышения профессионального уровня работников.

      В соответствии с Программой развития обучения и повышения квалификации персонала АО «Казпочта» на 2006-2010 годы в филиалах Общества выделены помещения и организованы учебные классы.

   Производственно-техническое обучение работников филиалов проводится в строгом соответствии с Планами. Обучение производственного персонала (почтальонов, операторов, сортировщиков) приняло системный характер и осуществляется по Типовым учебным программам, разработанным Тренинг центром совместно с ДПТ, с применением интерактивных методов обучения. По завершении курсов работники сдают экзамены, проходят тестирование. Результаты обобщаются работником филиала, ответственным за обучение и отражаются в отчетах. Отчеты по итогам квартала и года направляются в Тренинг центр ДЧР. По итогам 2006 года производственно-техническим обучением охвачено более 9 тыс. работников.

   4.Дистанционное обучение. Согласно Плану мероприятий к «Программе обучения и повышения квалификации персонала АО «Казпочта» на 2006-2010 годы», Тренинг центром ДЧР проводится работа по внедрению дистанционного обучения в АО «Казпочта».

   На  первом этапе заключен договор с  Международным Центром финансово-экономического развития - Казахстан по установке  экспериментальной версии программы «Доцент» с использованием учебных курсов по следующим направлениям: «Эффективная работа с персоналом», «Управление качеством», «Бизнес-план предприятия».

   В связи с рассмотрением Международным  бюро Всемирного Почтового Союза  вопроса о создании региональной почтовой школы с участием АО «Казпочта» проведено исследование возможных базовых учебных заведений. Проведены переговоры с руководством Алматинского колледжа связи при Казахско - Американском университете, представлены в МБ ВПС анкетные данные названного учебного заведения с указанием имеющегося аудиторного фонда, контингента студентов, наличия ППС, библиотечного фонда. Проводится подготовительная работа в части организации дистанционного обучения и дальнейшей работы в рамках проекта Международного бюро ВПС по внедрению дистанционного обучения по программе Trainpost «Практическое пособие ВПС по работе с людскими ресурсами».

       5. Целевая подготовка. Данный вид обучения существует в Обществе с 2004 года. Целевая подготовка регламентируется «Положением об оплате среднего профессионального, высшего профессионального и дополнительного профессионального образования работников АО «Казпочта». Тренинг центр работает по данному направлению подготовки специалистов с Алматинским колледжем связи при КАУ, Актюбинским колледжем связи, Колледжем транспорта и коммуникаций г.Астана, Кызылординским аграрно-техническим колледжем в соответствии с требованиями Типовых правил приема в средние профессиональные учебные заведения.

     В 2006 году завершили обучение и получили среднее профессиональное образование 14 работников филиалов Общества. Тренинг центром ДЧР проводится мониторинг обучения работников в учебных заведениях, ведется контроль успеваемости и посещаемости действующих студентов.

     Следует отметить достаточно перспективный возрастной состав персонала Общества, составляющий от 25-40 лет. (36,7% - 37,0%). Такая возрастная структура персонала позволяет шире использовать высокий интеллектуальный потенциал и степень обучаемости работников, что способствует активному продвижению Кадровой политики Общества.

     С 2004 года начато практическое применение Кадровой политики в мероприятиях по оценке и аттестации деятельности персонала в соответствии с Положением об аттестации работников АО «Казпочта» и Правил оценки труда работников АО «Казпочта».

   Оценка  труда проводится с целью определения  уровня выполнения работником должностных  обязанностей, его профессиональных и индивидуальных качеств, и является вспомогательным средством для  решения вопроса о правильном использовании потенциала работника.

   Аттестация  персонала проводится с целью  определения соответствия работников занимаемым должностям и изучения степени  подготовленности работника к выполнению именно той деятельности, которой  он занимается, а также для выявления уровня его потенциальных возможностей карьерного роста.

   Оценка  работников осуществлена непосредственным руководителем на основании анализа  результатов труда работников, согласована  с линейным руководителем, затем  с курирующими руководителями.

   В результате производится:

   – зачисление в резерв на руководящие должности;

   – повышение в должности;

   – изменение уровня оплаты труда;

   – направление на обучение. 

          Анализ технико – экономических показателей АО «Казпочта»

   Для анализа основных технико-экономических показателей предприятия, воспользуемся данными бухгалтерской отчетности за 2007-2008год.

 Таблица 4 – Основные технико – экономические показатели АО «Казпочта»