Формы и системы оплаты труда

     Первая особенность  –  зависимость  оплаты  труда  от  стажа,  возраста

работника (система оплаты за выслугу  лет). Система  оплаты  за  выслугу  лет

представляет  собой метод контроля, при котором оплата  труда  и  продвижение

по  службе  пропорциональны  возрасту  и  числу  лет  непрерывного  стажа.  В

системе оплаты за выслугу лет тремя важными  элементами  являются  забота  о

расходах  рабочего на жизнь, побуждение к повышению  производительности  труда

и  стимулирование  повышения  способностей.   Эффективность   этой   системы

заключается в том, что  содействует  созданию  обстановки  сотрудничества  и

взаимопомощи  рабочих на производстве, а также  в том,  что  не  устанавливает

непосредственную  связь  между  трудом  и  зарплатой  и   формирует   гибкое

отношение рабочих к их перестановке. Таким  образом, зарплату повышают не  за

стаж  и возраст, а за квалификацию и  профессионализм, которые  повышаются  по

мере  увеличения стажа.

     Второй особенностью  японской  системы оплаты   труда   является   ее

зависимость от так называемых жизненных  пиков,  которых  в  жизни  человека

насчитывается 5-6  (поступление  на  работу  после  окончания  университета;

женитьба; рождение ребенка;  покупка  жилья в кредит;  время,  за  которое

следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением  зарплаты

и  т.д.).  Зависимость  заработной  платы  от   жизненных   пиков   наглядно

свидетельствует о реальной  заботе  о  конкретном  человеке.  Жить  в  таких

условиях  спокойнее и надежнее, и складываются  соответствующие  отношения  к

предприятию и отдача работника.

     Третья особенность  –  показатель  фактического  трудового  вклада  или

реальных  результатов  работы.  Механизм   такой   взаимосвязи   на   разных

предприятиях  Японии не одинаков. Например,  существуют  системы  градаций  в

группах работников, то есть работники при  прочих  равных  условиях  (  стаж,

образование, должность и  т.д.),  находясь  в  одной  и  той  же  группе,  в

зависимости от фактических результатов работы относятся к  разным  градациям

по  оплате  труда.  Конкретные  механизмы  обеспечения  взаимосвязи  размеров

оплаты  труда и результатов  работы  сотрудника,  то  есть  формы  и  системы

заработной  платы разрабатывают сами предприятия с учетом их  особенностей  и

традиций. Большая роль в этом отводится  отделам мотиваций.  Японские  отделы

мотиваций – это мозговые, аналитические  центры,  аккумулирующие  все  самое

свежее  и  передовое  в  сфере  организации  труда  и  его оплаты,  а также

разработки  эффективных моделей стимулирования и мотивации своих  работников,

государство  этими  вопросами  не  занимается.  Оно   предоставляет   полную

самостоятельность   и   творчество   самим   предприятиям,   в   том   числе

государственным.

     Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в России

при совершенствовании  системы  стимулирования  труда  работников  бюджетной

сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов  ЕТС  ввести  систему

четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда,  так  как

за  разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего  равном

разряде) работники будут получать  разное  (а  не  одинаковое,  как  сейчас)

вознаграждение.

     Четвертой  особенностью  японской   системы   оплаты   труда   является

зависимость окладов менеджеров от результатов  работы  предприятия.  На  всех

предприятиях  используется  система  «плавающих»  окладов.  Базовые   ставки

директора  завода,  начальников  цехов,  других  менеджеров   колеблются   в

зависимости от динамики себестоимости,  объема  производства,  номенклатуры,

других  показателей, за которые отвечает тот  или иной руководитель.

     Пятая особенность – почти самая низкая дифференциация  (1:3)  в  оплате

труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации  получает  всего

в 3 раза меньше, чем работник самой высокой  квалификации. В Японии  слесарь,

продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их  компании

(речь  идет только о тарифе и окладе). Эта особенность – удел  высокоразвитых

стран и неприемлема для Украины, потому что, если перевести это соотношение

в гривны, то на украинском производстве будут проблемы  с работниками

высокой квалификации, инженерами, директорами.

     Существует мнение, что Японская система оплаты  труда  является  сугубо

специфичной и приемлемой только в Японии, и  что  ее  нельзя  использовать  в

других  странах. Однако можно привести достаточно  примеров  «японизации»

управления  людскими ресурсами и отношений между нанимателями и  работниками,

например, японские  системы «плавающих» окладов,  которые используются  на

некоторых предприятиях находящихся на территории России.

     Ключевое направление выхода  России  из  кризиса связано с развитием

производства, экономическим ростом,  одним  из  факторов  которого  является

оплата  труда и ее организация. Необходимо  применять  такие  системы  оплаты

труда, которые стимулировали бы к труду, но  проблема  состоит  в  том,  что

предприятия,  имея  возможность  выбирать  любую   систему   оплаты   труда,

используют  устаревшие,  неэффективные   формы   тарифного   стимулирования,

которые предполагают уравнивание и не  заинтересовывают  работать  больше  и

лучше.

     Бухгалтерский учет принятый в США отличается от  бухгалтерского  учета,

принятого в  России,  так  как  многие  проблемы  решаются  в  этих  странах

неодинаково, что обусловлено  различной  правовой  основой,  существующей  в

каждой  стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом  бухгалтерских

работников. И в тоже время, основные  положения  этих  бухгалтерских  систем

одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517).

     В США в некоторых отраслях  стоимость рабочей силы  достигает более

половины  издержек.

     Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель  обязан

вести отчетность,  подтверждающую  обязательства  по  начислению  заработной

платы и удержаний из  нее.  Система учета заработной  платы нуждается в

строгом контроле и  эффективной  обработке  данных,  а  также  в  регулярном

информировании  соответствующих финансовых органов.

     Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников  и совместителей

(работников, выполняющих  работу  по  договору  –  подряду).  Правила  учета

заработной  платы относятся к  работникам  фирмы.  Совместители  не  являются

работниками данной фирмы и по этому система  учета заработной  платы  на  них

не  распространяется. Они предлагают услуги фирме за  вознаграждение,  но  не

находятся под ее прямым наблюдением или  контролем.

     Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

     Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки  или

сдельной  выработки.  Для  служащих  устанавливается  месячные  или  годовые

оклады. Как  правило,  к  этой  категории  относят  управленческий  аппарат.

Помимо  определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон  о

справедливых  условиях труда упорядочивает выплаты  за  сверхурочные  работы.

Владелец   промышленного,   торгового   или    транспортного    предприятия,

деятельность  которого   выходит   за   пределы   одного   штата,   согласно

федеральному  законодательству оплачивает каждый час  сверхурочных работ.  При

этом  отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов  в  день,

считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны  оплачиваться  по  крайней

мере  в  полуторном  размере  регулярной  ставки.  Работы   в   выходные   и

праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в  соответственно

специальными  соглашениями  по  оплате  труда.  В  выплатах  за  сверхурочное

время,  отработанное  по   коллективному   договору   (по   согласованию   с

профсоюзами) или по другим контрактам  по  работе  по  найму,  установленный

минимум может быть превышен.

     Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и  служащим,  меньше

начисленной им заработной платы  вследствие  того,  что  предприниматель  по

существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка

своих работников (налоги) в пользу государственных  органов.  Сюда  относятся