Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (фермерские)  хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд.

      В условиях рыночных отношений создается  возможность вторичной занятости  физических лиц, которая реализуется  через механизм гражданско-правовых договоров. Наиболее распространены следующие виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами: аренды, подряда, поручения, перевозки грузов, возмездного оказания услуг, купли-продажи. При заключении договоров с предпринимателями следует учитывать то, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии.

      При заключении с физическими лицами договоров гражданско-правового  характера следует четко соблюдать  требования гражданского законодательства - письменная форма заключения договоров, наличие в них обязательных реквизитов.

     Содержание  трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон.

     Различаются основные и дополнительные условия договора ( контракта ).

     К основным условиям относятся :

• место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
• трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
• дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор ( контракт );
• обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

     Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора ( контракта ) .

     К дополнительным условием могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучение вторым совмещенным профессиям, о регулярном повышении квалификаций, продолжительность дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, времени отдыха и т.д..

     Установление  дополнительных условий трудового договора (контракта ) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством.

     Не  могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора (контракта):

• основания увольнения;
• не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;
• полная материальная ответственность.

     Стороны не могут так же изменить порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

     Трудовой  договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.

     Поскольку термин “контракт” толкуется как письменное соглашение, он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора .

     Контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях:

• когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок (сезонные или временные работы);
• когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника , т.е. по его инициативе;
• когда это непосредственно предусмотрено законодательством. [13]

 

3.2 Порядок  выплаты заработной платы 

      Для исчисления среднего заработка расчетным  периодом являются три календарных  месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

     Во  всех случаях для исчисления среднего заработка конкретного работника  используется средний дневной заработок.

     Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсаций  за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством по календарю пятидневной рабочей недели.

     В случае установления работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня для исчисления среднего заработка принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. При подсчете среднего дневного заработка сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде делится на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством по календарю пятидневной рабочей недели.

     Если  расчетный период отработан не полностью (то есть из него исключалось время по основаниям, когда: работнику выплачивается или сохранился средний заработок в соответствии с законодательством; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные дни отдыха; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы; работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством ; работник не работал в связи с простоем не по вине работника из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу), то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на фактическое количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

     Размер  среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

     В организациях, где применяется суммированный  учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного  работника используется средний часовой заработок.

    Размер  среднего заработка конкретного  работника определяется путем умножения  среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

    Если  в каком-либо месяце расчетного периода  или в расчетном периоде в целом отработано всего 1 - 5 дней подряд или по несколько дней в разных неделях при пятидневной рабочей неделе, то эти дни приводятся к шестидневному графику при предоставлении отпуска в рабочих днях:

    1 день = 6:5 = 1,2 дня

    2 дня = (6:5) х 2 = 2,4 дня

    3 дня = (6:5) х 3 = 3,6 дня

    4 дня = (6:5) х 4 = 4,8 дня

    5 дней = (6:5) х 5 = 6 дней.

    При определении среднего дневного заработка  во всех случаях, предусмотренных настоящим порядком, из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством.

     При повышении надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический  ранг) в соответствии с нормативными правовыми актами, за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический  ранг) увеличивается в расчетном  периоде на коэффициент ее повышения.

     Вознаграждение  по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за год, учитываются  при подсчете среднего заработка  в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

     В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период отработано не полностью, премии, вознаграждения и  иные поощрительные выплаты учитываются  при подсчете среднего заработка  пропорционально отработанному  времени в расчетном периоде.

       Для работников организаций, находящихся  на бюджетном финансировании, материальная  помощь, предусмотренная соответствующими  ведомственными нормативными актами, оказываемая всем или большинству  работников, учитывается при исчислении  среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода, независимо от времени ее начисления.

     Для работников других организаций материальная помощь (предоставляемая на основании  приказа по организации) при исчислении среднего заработка учитывается  в соответствии с данным порядком аналогично премиям.

     Во  всех случаях средний заработок  работника, отработавшего полностью  определенную в расчетном периоде  норму рабочего времени, не может  быть менее установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.[3]

3.3 Расчет заработной платы

 

     Для успешного развития предприятия  следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют  работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах оплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.

     Прикладное  решение обеспечивает автоматическое начисление заработной платы и связанных с ней налогов и сборов в соответствии с действующим законодательством.

Прикладное решение  полностью автоматизирует комплекс трудоемких расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о  фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, заканчивая формированием документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные контролирующие органы. Автоматизируется расчет регламентированных законодательство начислений и удержаний, отражение результатов расчетов в затратах предприятия.

     Схема основных движений данных при расчете  зарплаты показана ниже. 

Рис. 3. Движение данных при расчёте заработной платы

 

   В расчете  заработной платы можно выделить следующие этапы:

• Эпизодически в информационную базу вводится «условно-постоянная» информация кадрового учета, которая в дальнейшем используется в расчетах начислений и удержаний.
• В течение месяца вводятся документы, характеризующие трудовые показатели каждого работника, а также другие документы и сведения, влияющие на начисления и удержания (больничные листы и т.п.).
• После завершения периода производится собственно расчет зарплаты и связанных с ней налогов и взносов. По результатам этого расчета формируются данные о суммах, подлежащих выплате работникам.

     Прикладное  решение обеспечивает формирование необходимых бумажных документов, а  также бумажной и электронной  отчетности, связанной с начислением  заработной платы. [2] 

     3.4 Зарубежный опыт  оплаты труда 

В  условиях перехода  Украины  к системе рыночного хозяйствования  в

соответствии  с изменениями в  экономическом  и  социальном  развитии  страны

существенно  меняется  и  политика  в  области  оплаты   труда,   социальной

поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного  изучения  и

использования множества фундаментальных  положений,  принятых  в  странах  с

развитой  экономикой, например, таких как  Япония и США.

     Прежде всего следует отметить,  что система оплаты  труда в Японии

основана  на системах пожизненного найма, репутации и подготовки  на  рабочем

месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты  труда

свои  неповторимые особенности,  делают  ее  мощным  фактором  экономического

роста. При всем многообразии японских моделей  можно  выделить  пять  общих,

основных  особенностей.