Формування персоналу в організації на прикладі ДП

Ефективне планування потреби  в людських ресурсах та їх раціональне  використання може здійснюватись лише на підставі глибокого аналізу персоналу, який сформувався в даній організації. Персонал вважається тією складовою  частиною виробництва, який дуже чутливо  реагує на техніко-економічні та організаційні  переміни, що відбуваються на підприємстві, фірмі. Позитивні і негативні  наслідки керівництва виробничо-господарськими процесами перш за все відображаються на кількісно-якісних характеристиках  працюючих. Чисельність персоналу  збільшується або скорочується, змінюються його якісні параметри.

В організації в ході набору і відбору кадрів важливо чітко  розрізняти функції спеціалістів кадрового  менеджменту і лінійних менеджментів. Кадрові менеджери вносять суттєвий внесок в процес відбору. Вони добре  розуміють яких працівників шукає  організація. Суттєву роль тут також  відіграють лінійні менеджери, оскільки вони до тонкощів розуміють зміст  роботи, що перебуває під вакансією. Їх участь в розробці вимог та посадових  інструкцій до вакансій незаперечна. Окрім  того лінійні менеджери краще  знають колектив до якого повинен  надійти новоприйнятий працівник.

Агрокомбінат «Пуща-Водиця»  є високорентабельним прибутковим  багатогалузевим господарством.

Колектив підприємства складається  з людей різного віку, з різним стажем роботи, що веде до кращої організації  взаємодопомоги та обміну досвідом між  його членами. Це забезпечує молодим  працівникам можливість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає  змогу задовольнити потреби висококваліфікованих працівників в передачі їхнього  професійного і життєвого досвіду  молодим працівникам. При наявності  в колективі людей різного  віку знижується ризик конфліктних  ситуацій, оскільки літні люди частіше  схильні до компромісів, пошуків  шляхів до згоди і примирення, а  не до загострення конфліктів. Наявність  в колективі молодих, енергійних і ініціативних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи людей старшого віку. На ефективність діяльності трудового  колективу впливає також його статевий склад. У ДП «НДВА «Пуща-Водиця»  працюють і чоловіки і жінки, тому що показники роботи одностатевого  колективу, будь то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно  однакове співвідношення.

У минулому добір персоналу  ДП «НДВА «Пуща-Водиця» вважався простою справою. Начальник відділу  кадрів особисто розмовляв з бажаючими  і сам їх розподіляв, керуючись  інтуїцією. Рішення приймалися на основі симпатій і антипатій начальника. Пізніше створювалися методи добору, спрямовані на те, щоб допомагати цим  інстинктивним рішенням.

На нашу думку, ДП «НДВА  «Пуща-Водиця» доцільно було б співпрацювати з навчальними закладами для підвищення освітнього рівня персоналу. Адже підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації здійснюється загалом всередині компанії.

Навчання на виробництві  можливе для робітничих професій, а керівний склад необхідно направляти на курси підвищення кваліфікації в спеціальні навчальні заклади.

Ми вважаємо, що керівний склад повинен постійно розвиватися, адже, саме від того, як керівники  організують роботу компанії і залежить ефективне її функціонування. Конкурентоспроможні  керівники і спеціалісти виступають головними «творцями» успіху організації  на ринку.

Слід відзначити, що підвищення кваліфікації працівників пов’язано зі збільшенням витрат на освіту та підготовку трудових ресурсів. Тому зростання витрат на навчання, підвищення кваліфікації є одним з пріоритетних напрямків соціально-економічного розвитку країни.

 

Практична частина

 

Назва підприємства

Індивідуальна фотографія робочого дня

Назва верстату ШлПС  Працівник

Виробничий стаж Дата спостереження

Загальний   Початок спостереження

На даній роботі  Кінець спостереження

Розряд роботи  Відношення до праці добросовісне

Норма виробітку - 90 деталей  за зміну

Денна тарифна ставка робітника  – 60 грн.

 

№ п.п.	Назва затрат часу	Умовне позначення	Поточний час годин хвилин	Тривалість хвилин
1	Початок спостереження	-	08-00	6
2	Підготовка робочого місця	Пз	08-06	6
3	Відсутність деталей	Пнт	08-12	4
4	Підвезення деталей	Пнт	08-16	6
5	Заправка шліфувальної стрічки	Об	08-22	7
6	Робота	Оп	08-29	13
7	Налагожування верстату	Пз	08-42	5
8	Робота	Оп	08-47	18
9	Налагожування верстату	Пз	09-05	6
10	Робота	Оп	09-11	17
11	Півезення деталей	Пнт	09-28	6
12	Заміна шліфувальної стрічки	Об	09-34	2
13	Налагоджування верстату	Пз	09-36	6
14	Робота	Оп	09-42	4
15	Заміна шліфувальної стрічки	Об	09-46	17
16	Робота	Оп	10-03	14
17	Відсутність шліфувальної стрічки	Пнт	10-17	14
18	Робота	Оп	10-31	60
19	Обід	-	11-31	60
20	Відсутність робітника	Птд	12-31	3
21	Налагоджування верстату	Пз	12-34	6
22	Робота	Оп	12-40	44
23	Відсутність деталей	Пнт	13-24	12
24	Заміна шліфувальної стрічки	Об	13-36	11
25	Робота	Оп	13-47	56
26	Прибирання робочого місця	Пз	14-43	6
27	Передчасний вихід з роботи *		14-49

 

Проектований час використання робочого дня (хв.):

Оперативний час – 435;

Підготовчо-завершальний час  – 10;

Час на обслуговування робочого місця – 15;

Час на відпочинок (всього перерв) – 20;

Всього роботи і перерв – 480.

Фактичний час використання робочого дня (хв.):

Оперативний час – 226;

Підготовчо-завершальний час  – 35;

Час на обслуговування робочого місця – 37;

Час на відпочинок (всього перерв) – 45;

Всього роботи і перерв – 409.

1. Коефіцієнт використання  робочого часу = Т_оп/ Т_зм = 226/409 × 100% = 55,25%.

2. Коефіцієнт завантаженості  робітника = (Т_оп + Т_обс + Т_пз)/Т_зм × 100% = (226 + 37 + 35)/409 × 100% = 72,86%.

3. Коефіцієнт можливого  ущільнення робочого часу = (Т_оп^проект - Т_оп^факт)/Т_зм × 100% = (435 – 226)/480 × 100% = 43,54%.

4. Коефіцієнт росту продуктивності  праці = (Т_оп^проект - Т_оп^факт) /Т_оп^факт × × 100% = (435 – 226)/226 × 100% = 92,47%.

Змінний робочий час за призначенням використовується на 55,25%, втрачений робочий час за зміну становить 44,75%. Робітник завантажений виконанням безпосередніх функцій на 72,86%. Робочий час зміни можливо раціоналізувати ущільнивши його на 43,54%, що дозволить збільшити продуктивність праці на 92,47%.

 

Список використаної літератури:

 

1. Бай С.І. Менеджмент організації. Практикум. - К., 2004. – 180 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. - Минск: ООО "Интерпрессервис", 2006. - 349 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит-2005, 2006. - 300с.
4. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. - Х.: ВД "ІНЖЕК", 2008. - 276 с.
5. Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала. - Х.: ИД "ИНЖЭК", 2009. - 303 с.
6. Гірняк О.М. Менеджмент: теоретичні основи і практикум. - К.: Магнолія плюс, 2003. - 335 с.
7. Гордиенко Л.Ю., Зима А.Г. Основы кадрового менеджмента. - Х.: ИД "Инжэк", 2004. - 375 с.
8. Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу. - К., 2008. - 398 с.
9. Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації: Зб. наук. праць. - Х.: ХІБМ, 2006. - 304 с.
10. Карпенко С.В., Карпенко О.А. Управління персоналом. - К.: Університет "Україна", 2010. - 273 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 446 с.
12. Крамаренко В.І., Холод Б.І. Управління персоналом фірми. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.
13. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом.- К.: Кондор, 2009. - 308 с.
14. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту. - К.: Академвидав, 2007. - 464 с.
15. Макарова Н.С. Менеджмент підприємства. - Д.: Видавництво ДУЕП, 2008. - 108 c.
16. Малиш О. Моделювання поведінки підприємства щодо вдосконалення персоналу // Економіст (укр.).- 2003.- № 11.- C.28-32.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 309 с.
18. Менеджмент персоналу.-Л.: Видавництво Львівської комерційної академії, 2006. - 60 с.
19. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. - М.: ИКЦ "МарТ", 2003. - 215 с.
20. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - К.; Сан-Франциско: Light Press, 2003. - 492 с.
21. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. - К.: Знання, 2006. - 312 с.
22. Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О. Управління персоналом. - К.: КНЕУ, 2010. - 320 с.
23. Хміль Ф.І. Управління персоналом. - К.: Академвидав, 2006. - 488с.
24. Чудаєва І.Б., Миленький В.Д. Управління персоналом (Кадровий менеджмент). - Черкаси: ЧДТУ, 2007. - 119 с.
25. Щербак В.Г. Управління персоналом підприємства. - Х.: ХНЕУ, 2009. - 218 с.
26. Янковська Л.А. Менеджмент персоналу. - Л.: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2009. - 196 с.