Формування персоналу в організації на прикладі ДП

 

Зміст

 

Вступ 3

 

Розділ 1. Теоретичні основи формування персоналу  в організаціях 5

1.1. Методи визначення потреб організації  в персоналі 5

1.2. Аналіз наявної чисельності та  структури персоналу 10

1.3. Методи професійного відбору  та підбору кадрів 15

 

Розділ 2. Аналіз ефективності формування персоналу  в ДП НДВА «Пуща-Водиця» 21

2.1. Загальна характеристика підприємства 21

2.2. Аналіз ефективності системи  формування персоналу на підприємстві 25

 

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності системи  формування персоналу в організаціях 35

3.1. Зарубіжний досвід ефективного  формування персоналу в організаціях 35

3.2. Шляхи підвищення ефективності  формування та розвитку персоналу  в ДП НДВА «Пуща-Водиця» 37

 

Висновок 47

Практична частина 50

Список  використаної літератури: 52

 

 

 

Вступ

 

Протягом багатьох років  людському чинникові в бізнесі  надавалася другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням  компанії. Останнім часом таке ставлення  почало змінюватися. Актуальною проблемою  сучасного менеджменту є активізація  людських ресурсів для досягнення успіху організації. До причин такої переорієнтації належать проблеми, що виникли в  розвинутих країнах світу в кінці 1970-х років у зв'язку із швидкими змінами в технології, економічним  та демографічним тиском, зниженням  продуктивності тощо. Тому важливою теоретичною  та практичною проблемою є орієнтація персоналу на досягнення стратегічних завдань організації.

Діяльність будь-якої організації  залежить від конкретних людей. Люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов'язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Тому люди є  центральним і головним елементом  в будь-якій системі управління і  в будь-якій виробничій системі.

Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) та виконавця (об'єкта управління). Працівники організації  виступають об'єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого  процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне  використання людських ресурсів на виробництві  становить основний зміст менеджменту  персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал - це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль.

Метою курсової роботи є  дослідження теоретичних аспектів формування персоналу підприємства та розробка практичних рекомендацій щодо удосконалення процесу формування персоналу на досліджуваному підприємстві в сучасних ринкових умовах господарювання.

Відповідно до поставленої  мети було вирішено наступні завдання:

• з’ясовано сутність та цілі формування персоналу на підприємстві;
• визначено етапи формування та управління колективом підприємства;
• наведено джерела поповнення та оновлення персоналу;
• досліджено загальну характеристику підприємства;
• проаналізовано процес планування на підприємстві;
• оцінено процес відбору і добору персоналу підприємства;
• розроблено шляхи удосконалення процесу формування персоналу підприємства.

Предметом дослідження курсової роботи є процес формування персоналу  підприємства в сучасних ринкових умовах.

Об’єктом дослідження  курсової роботи виступає державне підприємство «Науково-дослідний виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця», яке займається виробництвом сільськогосподарської продукції, її переробкою (повний цикл), науково-дослідною  роботою.

 

Розділ 1. Теоретичні основи формування персоналу в організаціях

 

1.1. Методи визначення  потреб організації в персоналі

 

Визначення потреб організації  в кадрах вважається одним з важливих напрямків маркетингу персоналу  організації. В арсеналі кадрової служби має місце достатня кількість  різноманітних методів, за допомогою  яких розраховується величина потрібної  чисельності персоналу. При цьому  виділяють два види потреби: якісний  і кількісний. Їх розрахунок проводиться  в єдності та тісному взаємозв’язку  і вимагає застосування методів, адекватних встановленим видам потреб. Оскільки в кінцевому рахунку якісні аспекти потрібної величини персоналу знаходять своє кількісне відображення, тому дуже важливо виділити їх окремі елементи або показники. Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу у певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях а також у встановлені рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні дослідження у своїй більшості має аналітично-описовий характер: це встановлений в організації професійно-кваліфікаційний поділ робіт, що міститься в організаційно-технологічній документації; у вимогах до посад та описах робочих місць; у штатному розписі організації і її підрозділів, де затверджено склад посад; в документації, яка регламентує різні організаційно – управлінські процеси з виділенням вимог до професійно – кваліфікаційного складу виконавців.

Вивчення та дослідження  інформації може здійснюватись лише на основі певних аналітичних методів  таких як: графічний; структурно –  композиційний; непрямих залежностей  та інших .

Характерною ознакою проведення розрахунків якісних параметрів потреби у професіях, спеціальностях є те, що вони завжди супроводжуються  та доповнюються одночасними розрахунками чисельності персоналу по кожному  з них.

Визначення потреби у  працівниках певної якості в сфері  розумової праці потребує опрацювання  матеріалів, пов’язаних з організацією виробництва, праці та управління, а  саме: оргструктури управління, загальної  оргструктури та оргструктури підрозділів; штатного розпису; посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців, професіоналів, керівників. Ці матеріали складають  основу розрахунків трудомісткості виконання посадових функцій.

Визначення потреби у  чисельності персоналу складається  з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку та виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги  приймають характер професії та особливості  виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність  робітників таких категорій як відрядники і почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:

(1.1)

де Ч_р – чисельність робітників;

Т_н – трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормо-годин;

Т_к – корисний фонд робочого часу одного робітника, годин;

К_n – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Разом з тим розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється в нормочасах по такій формулі:

(1.2)

 

де  n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;

N_i – кількість виробів і-ої номенклатурної позиції;

T_i – час, що витрачається на процеc (частину процесу) виготовлення даного виробу і-ої номенклатурної позиції;

Т_нві – час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і-ої позиції;

К_в – коефіцієнт виконання норм часу

Останній з показників К_в розраховується по формулі:

(1.3)

де Т_{і тех}. – час виготовлення одиниці виробу по технології

Т_{і факт}. – час фактичний виготовлення одиниці виробу.

Чисельність адміністративно  – управлінського персоналу організації  може бути розрахована за допомогою  формули Розенкранца, яка має  загальний вигляд:

(1.4)

де  Ч_ау – чисельність адмінуправлінського персоналу (певної професії, спеціальності підрозділу і т. д.);

n – кількість видів організаційно–управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії спеціалістів;

m_і – середня кількість дій (розрахунків, обробки заказів , переговорів  та т.і.) в i-го організаційно – управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу;

t_і – час потрібний для виконання одиниці m в рамках і-го організаційно – управлінського виду робіт;

Т – робочий час спеціаліста  по трудовому договору за період часу, прийнятого в розрахунках;

К_нрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу;

К_фрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу;

t_р - час на роботі, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках.

Коефіцієнт необхідного  розподілу часу ( К_нрч) розраховується таким чином:

К_нрч = К_дрК_вК_n (1.5)

де К_др – коефіцієнт, що враховує затрати на додаткові роботи, попередньо не враховані в часі, потрібному для виконання певного процесу ( ). Як правило знаходиться в межах 1,2 £ К_др £ 4;

К_в – коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок працівника, протягом робочої доби. Як правило встановлюється на рівні 1,12;

Кn – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Коефіцієнт фактичного розподілу  часу (К_фрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу певного підрозділу до сумарного часу виконання організаційно-управлінських видів робіт, який розраховується як ( ).

Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами  обслуговування. Цей метод використовується для розрахунку як чисельності працівників  фізичної так і розумової праці.

Розрахунок чисельності  працівників тут поставлений  в залежність від числа об’єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання) або числа  працівників, яких обслуговують.

Так, кількість робітників – почасовиків або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою:

(1.6)

де N – число об’єктів, що обслуговуються;

К_з – коефіцієнт завантаження;

Н_об – норма обслуговування;

К_п – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

При розрахунку чисельності  персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий  випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників  встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами  обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також  через залежність відповідних показників.

Формула такої залежності представлена у вигляді:

Ч = Чроб.(м) З*Кп (1.7)

де Чроб. (м) – потрібне число робітників або робочих  місць;

З – завантаження;

Кп – коефіцієнт перерахунку  явочної чисельності в спискову.

А норматив чисельності службовців визначається за формулою:

(1.8)

де V – обсяг роботи;

Н_о – норма обслуговування.

Метод розрахунку чисельності  працівників за нормами керованості  по суті є також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі імпіричним шляхом розробляються  рекомендації щодо визначення граничної  чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно  – технічних умовах діяльності організації.

Розрахунок чисельності  персоналу може здійснюватись також  на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на дві групи: стохастичні та експертні. Група стохастичних методів базується на аналізі взаємозв’язку між потребою в персоналі та найбільш впливовими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. В розрахунках до уваги приймають лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок представляє  собою засіб залучення досвіду  спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби у персоналі. Перевагою  цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвим недоліком методу вважають наявність  великого ступеню приблизності оцінки.

Сутність експертного  методу проявляється в тому, що експертну  оцінку потреби в персоналі складає  група компетентних працівників (експертів). Кожний з учасників групи пропонує власну величину чисельності персоналу, а після колегіального обговорення  встановлюється загальна, узгоджена  величина.