Формування персоналу в організації на прикладі ДП

Однак чи не буде випадковим набір цих ознак? Чи не перекриватимуть  вони одна одну, та взагалі чи можлива  їх адекватна оцінка?

Труднощі подолання цих  питань, між тим, не повинні застувати  встановленню переліку критеріїв успішності претендента у виконанні передбачуваних обов’язків.

Основними вимогами до цих  критеріїв є те, що вони повинні  відрізнятися та не перекривати один одного, мати кількісну оцінку якостей  претендентів та можливість порівняння. Після складання детального плану, заснованому на вимогах до персоналу, важливо відпрацювати техніку проведення бесіди з претендентом. Її реалізація потребує оволодіння навичками спілкування  з кандидатами для отримання  повної інформації про нього, як майбутнього  працівника фірми. За результатами опитування складається звіт, який слугує підставою  для прийняття остаточного рішення  про того чи іншого претендента на вакансію.

В умовах ринку проведення відбіркової співбесіди розглядається  також, як процес «продажу» роботи кандидату, в крайньому випадку частковий «продаж». Тому в ході співбесіди обговоренню підлягає контракт, який стає частиною найму як до, так і після прийняття рішення про прийом на роботу.

По суті оформлення контракту розглядається як юридичне владнання договору між сторонами де одна з них виступає з пропозицією роботи, а інша приймає її.

Кандидат на вакантну посаду стає співробітником організації лише тоді, коли контракт про найм укладено.

Відбіркова бесіда залишається  найбільш поширеним методом відбору  кадрів, вірогідно від того, що при  її проведенні відбувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце.

Досить популярним методом, на основі якого проходить відбір кадрів, є тестування. Використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішування  претендентам, також займають належне  місце серед методів відбору  кадрів. Як правило тести пропонуються претендентам на виконання робіт  рутинного характеру (канцелярські, друкарські, рахівні та інші).

Перевірку організаторського  та професійного рівня претендентів доцільно проводити в умовах спеціалізованих  центрів, тому, що для цього потрібні спеціалісти добре обізнані та володіючи засобами, забезпечуючими комплексне вирішення завдання відбору претендентів.

Важливо зазначити, що на відміну  від співбесіди тестування в значній  мірі позбавлено залежності від упередженого ставлення до кандидатів на вакансію з боку інтерв’ює рів.

Існують багато видів тестів спрямованих, як на визначення інтелектуального рівня, та і на визначення різноманітних  характеристик працівника. Однак  проводити ґрунтовне тестування працівників повинні тільки спеціалісти, які працюють в спеціалізованих  службах зайнятих підбором кадрів.

Практика самостійного застосування організаціями відбіркової співбесіди за випадковим набором методів виявилась  не досить успішною та вказала на переваги процесу залучення до відбору  працівників центрів оцінки персоналу. Вірогідно, в умовах зростання виробництва  та поступового підвищення його ефективності, така тенденція значно посилиться.

Зараз переважна більшість  менеджерів та експертів вважають відбіркову співбесіду найбільш реальним методом  відбору кадрів.

В організації в ході набору і відбору кадрів важливо чітко  розрізняти функції спеціалістів кадрового  менеджменту і лінійних менеджментів. Кадрові менеджери вносять суттєвий внесок в процес відбору. Вони добре  розуміють яких працівників шукає  організація. Суттєву роль тут також  відіграють лінійні менеджери, оскільки вони до тонкощів розуміють зміст  роботи, що перебуває під вакансією. Їх участь в розробці вимог та посадових  інструкцій до вакансій незаперечна. Окрім  того лінійні менеджери краще  знають колектив до якого повинен  надійти новоприйнятий працівник.

У той час, як кадрові менеджери  добре розуміються на організаційних питаннях (складанні та розповсюдженні (об’яв про прийом на роботу, підбор кандидатів, проведенням інтерв’ю і т.і.), то лінійні менеджери краще  володіють технікою відбору та персонального  визначення майбутніх працівників.

Кадрові менеджери пропонують та надають необхідну методичну, організаційну та виконавську допомогу при розробці, проведенні та аналізі  результатів тестування, що в свою чергу потребує спеціальної підготовки. Крім того спеціалісти по кадрам зуміють  краще оцінити придатність кандидата  до тривалої роботи в організації, та розкриють йому перспективи зростання. Іноді доцільно до остаточного вибору кандидата залучити колектив, у який він може бути направлений.

В будь якому випадку лінійному  менеджеру відводиться вирішальна роль в прийомі нових співробітників, оскільки саме він несе всю повноту  відповідальності за результативність наступної роботи призначеного на посаду.

 

Розділ 2. Аналіз ефективності формування персоналу в ДП НДВА «Пуща-Водиця»

 

2.1. Загальна характеристика  підприємства

 

Агрокомбінат «Пуща-Водиця»  є високорентабельним прибутковим  багатогалузевим господарством.

Місцезнаходження державного підприємства «НДВА «Пуща-Водиця»  – Київська обл., Києво-Святошинський  район, с. Софіївська Борщагівка, вул. Леніна, 63. Підприємство було засновано 27 червня 1944 року.

Вид діяльності, перелік  основної продукції, послуг:

• науково-дослідна та навчальна робота в галузі біовегетації рослин, селекції, насінництві, грибівництві закритого ґрунту та продукції переробки;
• виробництво, заготівля та реалізація сільськогосподарської продукції та продукції промислової переробки;
• промислова: плодоовочеві, грибні та м’ясні консерви, соки, олія, ковбаси, копченості, макарони, хлібобулочні вироби;
• послуги: науково-дослідна робота в захищеному ґрунті;
• послуги: навчання дошкільне, професійне в с/г школі та кафедрі закритого ґрунту Національного аграрного університету;
• основні види продукції та послуг: овочі; плоди і ягоди; гриби (шампіньйони); зерно; молоко; м’ясо; соки; плодоовочеві, м’ясні, грибні консерви; продукція м’ясопереробки (ковбаси, копченості); хлібобулочні вироби; насінництво овочевих культур для закритого ґрунту; навчання молоді в однорічній с/г школі; надання побутових, оздоровчих, транспортних, торгівельних послуг).

Виробнича спеціалізація: овочівництво закритого і відкритого ґрунтів, промислове грибівництво, садівництво, молочне і м’ясне тваринництво, переробка овочів, фруктів, грибів і  м’яса. Виробництво має цілорічний характер. На ринки Києва, Київської області та інших регіонів України агрокомбінат постачає свіжу овочеву продукцію, гриби, фрукти, ягоди, плодоовочеві, грибні та м’ясні консерви, вітамінізовані соки й напої, м’ясо і молокопродукти, хліб і хлібобулочні вироби, макаронні вироби, квіти. Загалом, в асортименті підприємства налічується 118 найменувань продукції.

При агрокомбінаті «Пуща-Водиця»  діють науково-дослідний навчальний центр, сільськогосподарська школа  підготовки овочівників закритого  ґрунту та кафедра закритого ґрунту при Національному аграрному  університеті, яку очолює генеральний  директор агрокомбінату.

Агрокомбінат «Пуща-Водиця» - багатогалузеве і багатопрофільне  підприємство. Тільки за останні шість  років тут відкрили майже 500 нових  робочих місць. Спеціалісти господарства постійно працюють над удосконаленням технології виробництва, питаннями  стандартизації продукції, розширення її асортименту.

В останні роки «Пуща-Водиця»  часто ставала центром вивчення передового досвіду, проведення різноманітних  наукових конференцій і семінарів. Агрокомбінат – постійний учасник  різноманітних вітчизняних і  міжнародних виставок, на яких виборює  провідні місця, нагороджується Почесними  дипломами й медалями. Вагомі виробничі  успіхи підприємства, відзначені Почесними  грамотами Кабінету Міністрів України (1999 р., 2004 р.), численними нагородами й  дипломами, дають змогу забезпечити  гідний соціальний захист працівників  та пенсіонерів.

За рахунок агрокомбінату  утримуються житлові будинки, гуртожитки, дитячі садки, медична амбулаторія  з оздоровчим комплексом, база відпочинку, спортивний комплекс із стадіоном і  тиром, обладнано на сучасному європейському  рівні два власні гастрономи.

Розглянемо загальну організаційну  структуру ДП «НДВА «Пуща-Водиця». Це дасть змогу відслідкувати  всі управлінські зв’язки підприємства з іншими структурними одиницями  підприємства.

Підприємство має лінійно-функціональну  структуру управління, що пояснюється  наявністю лінійного керівництва  та спеціальних функціональних підрозділів. Вищий щабель управління представлений  безпосередньо начальником; середній рівень представлений заступником  начальника підприємства, головним бухгалтером  та головним менеджером; низовий рівень управління включає в себе відділ бухгалтерії, відділ обслуговування, фінансовий відділ та господарський відділ.

Як правило, система делегування  повноважень у ДП «НДВА «Пуща-Водиця»  існує лише на рівні вищої ланки  керівництва. На рівні виробничих підрозділів  дана система не діє, що є безумовним недоліком управлінської діяльності підприємства.

Функції персоналу підприємства визначені низкою посадових інструкцій.

Для аналізу розподілу  функціональних обов'язків і відповідальності у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» побудуємо  у додатку А. При цьому, аналіз проводився на основі опитування керівників підприємства: їм надавався список функцій, серед яких вони вибирали ті, що виконуються ними. Також ставилася  задача приблизно оцінити відсоток часу, що витрачається на виконання  даних функцій.

За результатами проведеного  опитування можна зробити наступні висновки.

Праця генерального директора  ДП «НДВА «Пуща-Водиця» на 23% складається  з реалізації функції планування. При цьому, слід зазначити, що деякі  завдання в межах даної функції  більше притаманні іншим керівникам. Наприклад, проведення прогнозування  попиту споживачів, асортименту товарів  повинен здійснювати професійний  маркетолог, а системний аналіз діяльності підприємства - головний бухгалтер  або економіст.

Переважна більшість часу - 61% витрачається керівником на реалізацію функції організації. Дана функція  розподілена на підприємстві досить ефективно і кожен керівник відповідає за свою ланку роботи. Слід тільки відмітити, що генеральний директор здійснює організацію роботи та управління персоналом, при тому, що дану роботу повинен виконувати кваліфікований фахівець з кадрової роботи.

На досліджуваному підприємстві існують усі види зв'язків:

1. Вертикальні та горизонтальні.  Вертикальні зв'язки поєднують  ієрархічні рівні на підприємстві  та в його підрозділах, відображають  розподіл повноважень і вказують  на те, хто займає яке місце  в організації. Вертикальні зв'язки  вирішують проблеми влади та  впливу, дають можливість передавати  розпорядчу та звітну інформацію. Горизонтальні зв'язки – зв'язки  в межах рівня ієрархії. Існують  декілька способів встановлення  горизонтальних зв'язків; на досліджуваному  підприємстві можемо говорити  про встановлення прямих контактів  між підрозділами.

2. Лінійні та функціональні.  Лінійні зв'язки – це відносини,  в яких керівник реалізує свої  владні права, здійснює прямий  вплив на підлеглих (зв'язки  «зверху донизу» у формі наказів,  розпоряджень, команд, вказівок). Функціональні  зв'язки на підприємстві носять  дорадчий характер (рекомендації, пропозиції, варіанти, «ноу-хау» у напряму  «знизу доверху»).

3. Формальні зв'язки, які  виникають між посадами, та неформальні,  які виникають між конкретними  індивідуумами.

Загалом керівник ДП «НДВА  «Пуща-Водиця» вміє управляти людьми, він знаходить підхід не тільки до певних соціальних груп у колективі  і до колективу в цілому, а й  до окремих людей у фірмі. Директор добре ознайомлений з основами психології людини і управління, знає власні психологічні особливості та володіє відповідними психологічними методами впливу на людей.

 

 

 

 

2.2. Аналіз ефективності  системи формування персоналу  на підприємстві

 

Колектив підприємства складається  з людей різного віку, з різним стажем роботи, що веде до кращої організації  взаємодопомоги та обміну досвідом між  його членами. Це забезпечує молодим  працівникам можливість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає  змогу задовольнити потреби висококваліфікованих працівників в передачі їхнього  професійного і життєвого досвіду  молодим працівникам. При наявності  в колективі людей різного  віку знижується ризик конфліктних  ситуацій, оскільки літні люди частіше  схильні до компромісів, пошуків  шляхів до згоди і примирення, а  не до загострення конфліктів. Наявність  в колективі молодих, енергійних і ініціативних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи людей старшого віку. На ефективність діяльності трудового  колективу впливає також його статевий склад. У ДП «НДВА «Пуща-Водиця»  працюють і чоловіки і жінки, тому що показники роботи одностатевого  колективу, будь то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно  однакове співвідношення.