Формування персоналу в організації на прикладі ДП

Дослідження професійних  схильностей здійснюється на основі тестів, які дозволяють об'єктивно  оцінити професійну спрямованість, психометричні характеристики, тип  особистості. У світовій та вітчизняній  практиці існують, наприклад, тести  на професійну гідність, які визначають схильність до саморозвитку, креативності, критичного мислення, роботи з інформаційними технологіями, спілкування, роботи з  персоналом, інженерно-технічної діяльності, діловодства, торговельної діяльності, роботи руками, іноземних мов та ін.

Значна увага у ДП «НДВА  «Пуща-Водиця» приділяється тестам на визначення типу особистості, її мотивації: роль у команді, стиль керівництва, стиль виконання; схильність до стороннього  впливу; цілісність особистості; об'єктивні характеристики: ініціативність, наполегливість, харизматичність; стиль розуміння; стиль роботи; мотивуючі фактори.

У процесі діяльності трудовий потенціал працівника може оцінюватися  за допомогою як результатів, що демонструються в процесі праці, так і на основі медичних оглядів. Іноді необхідно  проаналізувати шкідливі звички і вади, результати спілкування з безпосереднім  керівником, підлеглими і колегами.

Трудовий потенціал не може бути оцінений адекватно за допомогою  використання одного методу. Тільки комплексна оцінка може продемонструвати реальний рівень потенціалу працівника.

Роботу керівників і службовців ДП «НДВА «Пуща-Водиця» можна  оцінити побічно, наприклад: за якістю прийнятих рішень, відповідністю  вимогам робочого місця, за загальноекономічними показниками.

Розглянемо наступні загальні та конкретні показники кількісного  складу персоналу ДП «НДВА «Пуща-Водиця» (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Стан та структура персоналу  ДП «НДВА «Пуща-Водиця» за 2011-2012 роки, осіб

Показники	2011 рік		2012 рік		Відхилення
	Чисельність, осіб	Питома вага	Чисельність, осіб	Питома вага	(+,-)	Темп приросту, %
Апарат управління	594	27,27	592	25,3	-2	-0,28
Виробничий персонал	1358	62,34	1523	65,06	165	12,17
Допоміжний персонал	226	10,39	226	9,64	-1	-0,27
Усього	2178	100	2341	100	163	7,48

 

Освітній, статевий та кваліфікаційний  розподіл працівників фірми подано в табл. 2.2 (станом на початок 2012 року).

 

Таблиця 2.2

Освітній, статевий та кваліфікаційний  розподіл працівників ДП «НДВА «Пуща-Водиця»

Показник	Всього осіб	З загальної чисельності, чол.			З загальної чисельності, %
		чоловіки		жінки	всього %	чоловіки				жінки
1	2	3	4		5		6		7
Чисельність штатних працівників  облікового складу на кінець року, усього	2341	1100		1241	100			47		53
чисельність працівників, які  закінчили вищі заклади освіти
3-4 рівня акредитації	1495	1147	1194		100		49		51
1-2 рівня акредитації	762	960	1381		100		41		59
Загальна освіта	28	-	2341		100		0		100
чисельність працівників  віком:
20-25 років	1241	585	1756		100		25		75
26-35 років	1241	1381	960		100		59		41
36-40 років	169	0	2341		100		0		100
41-45 років	85	1568	773		100		67		33

Продовження табл. 2.2

46-50 років	56	1171	1171	100	50	50
51-55 років	28	0	2341	100	0	100
56-60 років	0	0	0	0	0	0

 

Дані таблиці свідчать про те, що на підприємстві спостерігається  тенденція до зростання чисельності  працюючих, особливо виробничого персоналу. Така ситуація є зрозумілою, адже для  здійснення діяльності підприємства вимагають  нових кваліфікованих працівників.

Освітній рівень працівників  підприємства досить високий, 63% працюючих  навчалися в закладах освіти 3-4 рівнів акредитації. Сюди належать працівники адміністративно-управлінського персоналу.

Більшу кількість в  структурі персоналу становлять жінки – 44 особи або 53% до загальної  чисельності працюючих, але керують  підприємством, все ж таки, чоловіки. Вікова структура персоналу підприємства характеризується високою питомою  вагою молодих працівників (до 25 років) – 33%, а також працівників  віком від 26 до 35 років – 33%.

Аналіз руху трудових ресурсів ДП «НДВА «Пуща-Водиця» представлений  у табл. 2.3.

Таблиця 2.3

Рух трудових ресурсів у  ДП «НДВА «Пуща-Водиця»

Показник	2011 рік	2012 рік	(+,-)
			2011/ 2009	2011/ 2009
Коефіцієнт обороту з  найму	0,02	0,03	0	0,01
Коефіцієнт обороту зі звільнення	0,08	0,07	0	-0,01
Коефіцієнт плинності	0,06	0,05	-0,01	-0,01

Таким чином, спостерігається  тенденція до зменшення плинності  кадрів, що позитивно впливає на ефективність господарської діяльності ДП «НДВА «Пуща-Водиця».

Проілюструвати комплексний  підхід до оцінювання можна за допомогою  запропонованих етапів у рамках пілотного  семінару.

У ДП «НДВА «Пуща-Водиця»  спочатку проводиться аналіз робочого місця: встановлюється значення аналізу  робочого місця, визначаються масштаби аналізу.

Далі виводиться профіль  вимог із завдань або видів  діяльності. Визначаються можливості застосування есесменцентр-засобу, який дозволяє поєднати посаду та вимоги до робітника. Після цього за допомогою  розроблених тестів (професійно-кваліфікаційних, психологічних, на досягнення), анкет та інтерв'ю різних видів (структурованих, неструктурованих, стресових, індивідуальних і групових) визначаються властивості робітників, які вже обіймають посади, і тих, хто претендує на заміщення вакансій.

На основі одержаних результатів  і роблять висновки про стан трудового  потенціалу, що є в наявності та планується. При необхідності проводиться  інтеграція (введення в курс справи) нових співробітників на основі інтеграційних  планів та моделей тренування (підготовки) або підвищення кваліфікації, яке  є інструментом розвитку персоналу.

Слід зазначити, що така оцінка трудового потенціалу більше підходить  до робочих, ніж до керівників та спеціалістів, оцінка трудового потенціалу яких носить якісний характер.

Форми навчання персоналу  у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» мають  логічно завершену організацію  педагогічного процесу, якому властива систематичність та цілісність, саморозвиток, особистісно-діяльнісний характер, постійність складу учасників, наявність  певного режиму проведення.

Перспективними формами  навчання персоналу організації  є підготовка за модульною системою, пілотні семінари та відкрите навчання.

Упровадження модульної  системи навчання передбачає таку форму  підготовки, яка не має чіткої регламентації  щодо тривалості навчання і може розглядатися як заняття-блок. Це заняття містить  такі етапи:

• самостійне вивчення слухачем навчального матеріалу відповідно до його індивідуального плану;
• самостійне відпрацювання професійних умінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу;
• тестування, що забезпечує перевірку рівня засвоєних теоретичних знань, умінь і оволодіння практичними навичками.

Пілотні семінари - це форма  навчання, яка базується на короткотерміновому навчанні за розробленою концепцією навчального плану - навчальних цілях, основних завданнях, змісті навчання. У ході пілотного семінару застосовується есесменцентр. На пілотних семінарах  відбувається поєднання теоретичних  розробок з практичним досвідом у  різних сферах, таких, наприклад, як менеджмент персоналу на підприємстві (в організації, установі).

Перспективним видом відкритого навчання для персоналу організацій  є дистанційне навчання.

Дистанційне навчання - найбільш динамічно розвинутий вид професійного навчання. Це навчання на відстані з  використанням ефективних інформаційних  засобів доставки до слухачів навчального  матеріалу. Воно відрізняється характером пізнавальної діяльності слухачів, здійснюється на основі самонавчання.

Дистанційне навчання зорієнтоване на забезпечення максимальної доступності  і зручності, проводиться з урахуванням  інтересів слухачів. Його розвиток дає змогу слухачам мати доступ до міжнародних професійних та кваліфікаційних  стандартів, однак його лише тільки планується використовувати у ДП «НДВА «Пуща-Водиця».

Таким чином, найбільшу частку у структурі витрат на професійне навчання персоналу ДП «НДВА «Пуща-Водиця»  становлять витрати на наставництво та метод ускладнених завдань (24,5% структури у 2011 р.). При цьому спостерігається збільшення чистки даних витрат у порівнянні з 2010 р. відповідно на 2,8% та 13,6%.

Отже, у ДП «НДВА «Пуща-Водиця»  приділена значна увага професійному навчанню персоналу, що свідчить про  позитивні тенденції у розвитку трудового колективу підприємства.

Оцінку персоналу ДП «НДВА  «Пуща-Водиця» потрібно починати з  ефективного добору персоналу. У  минулому добір персоналу ДП «НДВА  «Пуща-Водиця» вважався простою  справою. Начальник відділу кадрів особисто розмовляв з бажаючими  і сам їх розподіляв, керуючись  інтуїцією. Рішення приймалися на основі симпатій і антипатій начальника. Пізніше створювалися методи добору, спрямовані на те, щоб допомагати цим  інстинктивним рішенням.

Процес ухвалення рішення  по добору, що доцільно використовувати  у ДП «НДВА «Пуща-Водиця» містить  сім кроків:

1. Попередня вибіркова  бесіда.

2. Заповнення бланка заяви  й автобіографічної анкети.

3. Бесіда по найманню.

4. Тести по найманню.

5. Перевірки рекомендацій  і послужного списку.

6. Медичний огляд.

7. Ухвалення рішення.

Крок 1. Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому кроці може бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили  у відділ кадрів чи на місце роботи. У таких випадках фахівець відділу  кадрів або лінійний менеджер проводить  з ними попередню відбіркову бесіду.

Крок 2. Заповнення бланка заяви  й автобіографічної анкети. Претенденти, що пройшли попередню бесіду, повинні  заповнити бланк заяви й анкету.