Анализ трудовых ресурсов

y">    В настоящее время огромное внимание уделяется как раз трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Многообразие определений понятия «трудовой потенциал» можно свести к трём основным подходам. Наиболее верным представляется позиция Третьяковой Е.П. [20]. Этот подход рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией.

    Такой подход в наибольшей степени соответствует  современному представлению о роли человеческого фактора в проектировании организации и её производственной деятельности. При его использовании  элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии [20].

    Анализ  трудового потенциала и использования человеческого фактора на предприятии включает следующие основные элементы:

• анализ социальной структуры коллектива;
• показатели оценки результатов социального развития;
• анализ движения и уровня текучести кадров;
• анализ системы социальных льгот и выплат;
• оценка эффективности планирования развития трудового потенциала работников предприятия.

    Анализ  социальной структуры коллектива

    Социальная  структура коллектива предприятия  является важнейшей характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию.

    В общем виде социальная структура коллектива приведена в табл. 1.1

  Таблица 1.1

  Социальная  структура коллектива предприятия

 

    Анализ  системы социальных льгот и выплат.

    Значимость  социальных льгот в рыночных отношениях повышается и их доля постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Социальные льготы и выплаты становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, т.к. его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат, работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия. Развития система социальных льгот и выплат должна способствовать:

• привлечению квалифицированных специалистов;
• сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;
• поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем  в других компаниях;
• стимулированию производительности  труда.

    Виды  социальных льгот (монетарных и немонетарных) приведены в табл. 1.2.

  Таблица 1.2

  Система социальных льгот, предоставленных  за счет предприятия

 
 
 

    Оценка  эффективности планирования развития трудового потенциала предприятия

    Планирование  социального развития предприятия  должно осуществляться административными и общественными структурами с учетом стратегических интересов предприятия. Его реализация финансируется за счет средств предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития имеет рекомендательный характер.

    Основными направления работы по социальному развитию трудового потенциала работников предприятия могут быть:

• образование и квалификация;
• подбор и соответствующая расстановка кадров;
• повышение уровня производительности труда;
• работа с кадровым резервом;
• планирование и использование фонда рабочего времени;
• охрана труда и безопасность производства;
• социальная политика предприятия;
• санитарно-бытовые условия труда;
• повышение эффективности использования финансовых ресурсов (области выплаты заработной платы, социальных льгот и гарантий) [5, с. 106].

    Развитие  трудового потенциала работников предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Содержание этой работы состоит в подборе и формировании совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулирование конфликтных ситуаций, правильной организации управления.

 

1.3. Основные  критерии  и методы оценки трудового потенциала организации 

    В качестве важнейшего элемента методики оценки трудового потенциала выступают технические приемы и способы анализа, или как иначе сказать, инструментарий анализа [10]. Они используются для различных целей, в частности с целью:

• первичной обработки информации (проверки, группировки, систематизации);
• изучения состояния и закономерностей развития исследуемых объектов;
• определения влияния факторов на результат деятельности предприятия;
• подсчета неиспользованных и выявления перспективных резервов увеличения эффективности производства;
• обобщения результатов анализа и комплексной оценки трудового потенциала предприятия.

    Сущность  и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в таблице (приложение 1).

    Упрощённый  метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности  к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала [18].

    Хотя  комплексный и экономический  методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разнонаправлено, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала.

    Кроме того, существуют два метода, позволяющие получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации. Это метод индексов ресурсов и метод контрольных вопросов.

    Сущность  метода индекса ресурсов заключается  в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида. Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi) по формуле:

     Иi= ИВi + (6- ИПi)

    где: ИВi - индекс важности i-го вида ключевого  параметра;

    ИПi -соответствующий данному виду ключевого  параметра индекс проблемности (i=1,…,n).

    Индекс  важности определяется по 5-балльной шкале в зависимости от силы воздействия данного ключевого параметра на потенциал организации.

    В анализе трудового потенциала и  трудовых ресурсов предприятия можно  выделить следующие направления:

1. Анализ обеспеченности предприятия персоналом.
2. Анализ производительности труда.
3. Анализ использования фронда рабочего времени.
4. Анализ эффективности использования персонала предприятия.
5. Анализ фонда заработной платы и эффективности его использовании.

    Анализ  обеспеченности предприятия персоналом.

    Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [18, с. 133].

    Основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.