Анализ трудовых ресурсов

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  

    Анализ  и оценка трудового потенциала является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана по труду и производства продукции (выполнения работ, услуг) во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

    Цель  анализа и оценка трудового потенциала организации заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения  эффективности производства за счет роста производительности труда  и более рационального использования  рабочего времени.

    Актуальность темы определяется тем, что переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования. Главными задачами управления предприятием становятся - анализ производственной деятельности, оценка финансово-экономического положения, а также анализ использования трудовых ресурсов. С их помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

    Цель  курсовой работы – анализ и оценка трудового потенциала организации и разработка предложений и рекомендаций по его совершенствованию.

    Для достижения указанной цели в работе подлежат решению задачи:

• рассмотреть сущность и основные составляющие анализа и оценки трудового потенциала организации;
• определить основные критерии и методы оценки трудового потенциала организации;
• проанализировать и оценить состояние трудового потенциала объекта исследования;
• разработать рекомендации по увеличению кадрового потенциала персонала;
• внести предложения по повышению и эффективности использования трудовых ресурсов.

    Объект  исследования – Открытое акционерное  общество «Омская энергосбытовая компания».

    Предмет исследования – анализ и оценка трудового потенциала в ОАО «Омская энергосбытовая компания».

    Методы  исследования – сводка, группировка, метод коэффициентов, графический  способ представлении информации; факторный  анализ.

    Источники информации для анализа: отчетность по труду (форма № 4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»), данные табельного учета, единовременного учета работников по профессии и квалификации, выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов и прочие данные по учету труда.

    Курсовая  работа состоит из введения, трех глав и заключения, а также списка литературы, составленного в процессе исследования темы. Работу дополняют приложения, отражающие степень глубины исследования вопроса.

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  И ОЦЕНКИ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 
 

1.1. Основные  понятия и определения анализа и оценки 

    Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию [17, с. 254].

    Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

    Советский энциклопедический словарь дает следующее определение оценки как философского понятия: «оценка – это отношение к социальным явлениям, человеческой деятельности, поведению, установление их значимости, соответствия определенным нормам и принципам морали (одобрение или осуждение, согласие или критика и т. п.) Оценка определяется социальной позицией, мировоззрением, уровнем культуры, интеллектуального или нравственного развития человека» [28, с. 153].

    _{Таким образом, оценка представляет собой выработку  мнения, суждения о  качественном состоянии  какого-либо объекта  на основе сравнительного анализа (с использованием качественных или  количественных методов) с аналогичным объектом (группой объектов) или идеальной моделью.}

    _{Анализ  научной литературы показал, что единого  системного подхода  к толкованию понятия  оценки персонала, ее сущности и значения не существует. Множественность определений, имеющая место в современной литературе, по большей части объясняется специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения. Отдельные авторы, специализируясь в определенной области управления персоналом, используют оценку лишь как некий инструмент для достижения своей основной цели, не выделяя ее в качестве самостоятельного объекта изучения, тем самым ограничивают ее содержание только конкретно-прикладным аспектом.}

    В рамках процессуального подхода  оценка представляет собой комплекс мероприятий:

• подготовительного характера: обоснование выбора объекта (процесса, работника или группы работников), предмета (что, какие характеристики, показатели, значения, явления или факты подлежат оценке), субъекта оценки (кто оценивает), выбор методов и инструментов оценки (с помощью чего происходит измерение состояния предмета оценки), формирование технологии и процедур оценки (каким образом субъект использует методы, инструменты);
• содержательного характера (сам процесс проведения оценки);
• заключительного характера (интерпретация и использование результатов оценки).

    Оценка  как результат – это мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), о результатах его (их) трудовой деятельности, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная) [14, с 56]. В этом смысле оценка является своеобразным конечным результатом оценки как процесса, но вместе с тем имеет огромное самостоятельное значение – служит основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.), и, как следствие, базой для принятия управленческого решения.

    Таким образом, особую важность приобретает обеспечение сравнимости показателей и по возможности максимальная  точность интерпретации данных при принятии управленческих решений.

    Объектом  оценки является то, что подвергается этой оценке. Это могут быть люди, материально-вещественные ценности, явления и процессы.

    Субъектом оценки всегда является человек, поэтому  оценка, по своей сути, субъективна.

    В рамках системы управления персоналом подсистема оценки персонала выполняет  несколько задач. Она направлена на оценку кандидатов, претендующих на работу в организации, определение качественных и количественных характеристик персонала для сравнения их с требованиями рабочих мест, оценку работников с точки зрения их развития, а также оценку коллективных и индивидуальных результатов труда. Сущность оценки персонала заключается в контроле эффективности деятельности работников и возможности их стимулирования и мотивации [14, с. 186].

    Таким образом, значение оценки персонала  состоит:

• во-первых, в том, что она помогает установить обратную связь с работниками по профессиональным, организационным и другим вопросам;
• во-вторых, позволяет удовлетворить потребности работника в оценке собственного труда. Оценка персонала позволяет определить уровень конкурентоспособности персонала, так как она позволяет определить деловые качества работников и их потенциальные возможности;
• в-третьих, оценка персонала позволяет оценить эффективность деятельности организации и перспективы ее дальнейшего роста, основанные на имеющемся потенциале работников.

     1.2. Составляющие анализа трудового потенциала 

    Анализ  трудовых показателей позволяет  более точно оценить технико-экономический  потенциал, определить резервы улучшения  использования техники. Степень  использования предметов труда  отражается на себестоимости продукции и, следовательно, на величине прибыли – источнике фондов развития производства, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, материального поощрения. Нерациональное применение сырья, материалов, покупных изделий может быть связано не только с их хранением, нормами расхода, величиной технологических отходов, но и с качеством трудового потенциала, несоответствием профессионального, квалификационного состава работающих требованиям производства [12].

    Динамичность внешней среды организации вызывает необходимость реакции на ее изменения. Реактивная реакция предполагает оперативные решения в ответ на произошедшие изменения.

    Выбор реакции организации на изменения внешней среды определяется рядом факторов, важнейший из которых – потенциал организации. Для обеспечения устойчивого успешного положения на рынке потенциал организации необходимо не только сформировать, но и регулярно оценивать, поддерживать или развивать в соответствии с желаемыми для руководства целями.

    Потенциал – это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определённых целей [25]. Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов [12].