Анализ фонда оплаты труда на туристическом предприятии ГК «Турист»

В табл.2.7. представлена динаміка показників руху робочої сили.

 

Таблиця 2.7.

Динаміка показників руху робочої сили 2009-2010рр.

Показники Од.виміру 2009 рік 2010 рік Абсолютне відхилення Темп росту,% Темп приросту,%

2010/2009 рр. 2010/2009 рр. 2010/2009 рр.

Середньооблікова чисельність  штатних працівників облікового складу осіб 254 261 7 102,76 2,76

Кількість прийнятих на роботу осіб 45 38 -7 84,44 -15,56

Кількість звільнених осіб 30 33 3 110 10,00

за власним бажанням, звільнено  за прогул та ін. порушення труд. дисципліни, невідповідність займаній посаді  осіб 30 33 3 110 10,00

Коефіцієнт оновлення  персоналу одиниць 0,18 0,15 -0,03 82,18 -17,82

Коефіцієнт вибуття персоналу одиниць 0,12 0,13 0,01 107,05 7,05

Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників одиниць 1,5 1,15 -0,35 76,77 -23,23

Коефіцієнт змінності  персоналу одиниць 0,67 0,87 0,20 130,26 30,26

Коефіцієнт плинності одиниць 0,12 0,13 0,01 107,05 7,05

Коефіцієнт стабільності одиниць 0,88 0,87 -0,01 99,06 -0,94

 

Проаналізувавши показники  руху робочої сили, можна сказати , що кількість прийнятих на роботу має тенденцію до зменшення. В 2009 році вона становила 45 осіб, в 2010 – 38 осіб.

Кількість звільнених лишається  нестабільно. В 2009 році - 30 осіб, в 2010 р. пішла тенденція на збільшення (33 особи). Щодо динаміки коефіцієнту оновлення, то вона має тенденцію до зменшення, в 2009 - 0,18 одиниць, в 2010 р. - 0,15 одиниць.

На це впливає такий  показник, як кількість прийнятих  працівників, що також зменшується.

Щоб розрахувати коефіцієнт оновлення персоналу, необхідно  кількість прийнятих осіб розділити  на середньооблікову чисельність штатних  працівників.

Відповідно для коефіцієнту  вибуття персоналу потрібно кількість  звільнених розділити та середньооблікову чисельність працівників. Зробивши це можна сказати, що коефіцієнт вибуття  персоналу має тенденцію до збільшення, у 2009 році він становив 0,12 одиниць, в 2010 році 0,13 одиниць. На це впливає кількість  звільнених працівників.

Особливу увагу при  аналізі руху кадрів на підприємстві потрібно приділяти показнику плинності.

Плинність – негативне  явище, на рівень якого впливає ціла система факторів: невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла  або його віддаленість від місця  роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства, відсутність  відповідальності та сумлінного ставлення  до праці та інше.

Аналізуючи цей показник у готелі «Турист» за 2 роки можна  відмітити, коефіцієнт плинності у  готелі у 2009 р. становив 0,12%, а у 2010 році 0,13%. Необхідно проводити ефективну  роботу в напрямку задоволення потреб працівників та зміцнення трудової дисципліни на підприємстві, що знизить  рівень плинності.

В табл. 2.8. наведені показники  ефективності використання фонду оплати праці в готелі «Турист» за 2009-2010 роки.

Таблиця 2.8.

Динаміка показників ефективності використання фонду оплати праці 2009-2010 рр.

Показники Одиниці виміру 2009 рік 2010 рік 2009-2010рр.

Абсолютне відхилення  Темп росту,% Темп приросту,%

ФОП штатних працівників, всього тис.грн 6545,5 8040 1494,5 122,83 22,83

Середньооблікова чисельність  працівників осіб 254 261 7 102,76 2,76

Доходи від основного  виду діяльності тис.грн 10242 5625 -4617 54,92 -45,08

Чистий прибуток тис.грн 8535 4687 -3848 54,92 -45,08

Середня заробітна плата тис.грн/чол. 25,77 30,80 5,03 119,54 19,54

Зарплатомісткість   0,64 1,43 0,79 223,65 123,65

Зарплатовіддача   1,56 0,70 -0,87 44,71 -55,29

Рівень фонду оплати праці % 63,91 142,93 79,02 223,65 123,65

Рентабельність фонду  оплати праці % 130,39 58,30 -72,10 44,71 -55,29

 

Проаналізувавши показники  ефективності використання фонду оплати праці, можна сказати, що динаміка середньої  заробітної плати змінювалась на протязі років. В 2008 році вина становила - 25,77 тис.грн/чол., в 2009 році - 30,80. На це вплинули такі показники, як середньооблікова чисельність  працівників та фонд оплати праці, що також змінювались на протязі  років. Рентабельність ФОП має тенденцію  до зменшення, на це впливає чистий прибуток та ФОП. Рівень ФОП збільшився протягом 2 років 79,07 % і на це вплинули такі показники,як доходи та фонд оплати праці, що змінювались. Показник зарплатовіддачі (табл. 2.8.) зменшився у 2009 році, що свідчить про неефективне використання заробітної плати готелем «Турист» у даному періоді.

 

3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ГОТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСУ «ТУРИСТ»

 

Використання персоналу  готелю «Турист» являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу  повинно відповідати цілям готелю, не ігнорувати інтереси працівників  і дотримуватись Законів про  працю. Раціональне використання персоналу  має забезпечити:

- оптимальну зайнятість  працівників і стабільне та  рівномірне їх завантаження протягом  робочого періоду;

- відповідність трудового  потенціалу працівників вимогам  робочого місця, посади;

- періодичну зміну одного  робочого місця на інше з  метою забезпечення різноманітності  виконуваних робіт і можливості  гнучкого маневрування в процесі  виробництва;

- максимальну можливість  виконання на робочому місці  різних операцій, чергуючи навантаження  різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості  робочих місць і кількості  працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу  – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням  специфіки виробництва, відповідності  психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому  вирішуються такі завдання:

- формування активно діючих  трудових колективів в межах  структурних підрозділів;

- перспективність розміщення  кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу  дотримуються наступні принципи:

- відповідності;

- перспективності;

- змінності;

В готелі «Турист» розроблені і інші умови, які сприяють змінності, оскільки застій кадрів, пов’язаний з  тривалим перебуванням на одній і  тій же посаді, має негативні наслідки для готелю.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти  виділяють декілька підходів до організації  раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної  мотивації працівників через  формування:

- моделей гнучкого управління  балансом робочих місць і кількістю  працівників, оплати і стимулювання  праці;

- стабільність трудових  колективів;

Ці два основних і взаємопов’язаних напрямки організації раціонального  використання персоналу реалізуються різними формами в готелі «Турист».

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є  попередження плинності кадрів, оптимізація  внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального  соціально-психологічного клімату  в колективі[15, c. 138-140].

Колектив готелю – це цілісний організм, від структури якого  залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу  визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і  служби інформації. На роботу колективу  впливають такі фактори:

- чітка, одна для всіх  мета, що об’єднує людей для  вирішення поставлених завдань;

- мотивація членів групи,  їх взаємовідносин;

- структура влади в  колективі, вплив на авторитет  членів групи і підгруп;

- чітко виражена групова  незалежність;

- якість комунікації і  жорстка відповідальність за  результати;

- свобода діяльності як  умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера  і методи управління готелю «Турист» повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати  своїх підлеглих як групу і  підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все  можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу  є:

- ефективне використання  інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників  на основі покращення змісту  праці, її гуманізації, виключення  монотонності та беззмістовності  праці;

- забезпечення безпеки  та надійності виробничих процесів;

- забезпечення нормальних  умов праці, раціональних режимів  праці та відпочинку;

- визначення потенціалу  працівника, чітке встановлення  його характеристик, які безпосередньо  або опосередковано впливають  на ефективність праці.

Основні характеристики трудового  потенціалу працівника:

- вік, здоров’я – фізичний  і психічний стан, режим, якість  харчування, вживання алкоголю, паління;

- особисті характеристики  – тип, темперамент, риси характеру;

- підготовка – загальноосвітня,  професійна, економічна здатність  до професійного росту, безпосереднього  навчання;

- ставлення до праці  – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

- досвід – навики до  праці, стаж роботи;

- сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний  стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення  його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Система управління трудовими  ресурсами готелю «Турист» являє  собою комплекс цілей, задач і  основних напрямків діяльності, а  також різних видів, методів і  відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Методи управління персоналом — це способи впливу на колективи  та окремих працівників з метою  здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Методи управління персоналом поділяються  на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Існує постійна потреба готелю «Турист» в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна  перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією  працівника й ефективністю його праці  існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і  тієї ж роботи у кваліфікованих працівників  іде значно менше часу, чим у  менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані  працівники швидше й ефективніше  освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй  вищій освітній і професійній  підготовці, такі працівники одержують  можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий  ступінь задоволення своєю працею.

Підготовка персоналу  готелю «Турист» являє собою процес придбання працівниками теоретичних  знань і практичних навичок в  обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня  кваліфікації.

Перепідготовка персоналу  – означає навчання кваліфікаційних  працівників із метою зміни їхнього  професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу – це процес удосконалювання  теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної  майстерності працівників, освоєння передової  техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Перепідготовка кадрів у  багатьох випадках носила формальний характер, тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.

Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано  в усьому діловому світі. Існує цілий  ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними  з них є:

- збільшення вартості  робочої сили як виробничого  ресурсу;

- тиск конкурентів вимагає  скорочення витрат, а отже, більшого  ефективного використання трудових  ресурсів;

- технічні зміни, що  вимагають оволодіння новітніми  знаннями;

- недостача досить кваліфікованих  працівників на національному  рівні;

- підготовка працівників  до заняття більш високої посади;

- розвиток потенціалу  працівників, задоволення потреб  вищих рівнів;

- соціальна відповідальність  підприємства за своїх працівників;

- поява нових виробничих  працівників.

Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох  основних випадках:

- коли працівник надходить  на підприємство;

- коли працівника призначають  на нову посаду чи він одержує  нову роботу;

- коли перевіркою встановлено,  що в працівника не вистачає  визначених навичок для ефективного  виконання своєї роботи[6, c. 74-75].

Таким чином, підготовка кадрів готелю «Турист» обумовлена наступними причинами:

1) недостатній кількості  курсів по навчанню якісному  обслуговуванню відвідувачів готелю;

2) порівняно короткими  термінами навчання, що дозволяє  готельному комплексу без відчутних  витрат заповнити недолік у  робітників;

3) можливості використання  для навчання робітників сучасного  обладнання, що мається на підприємстві.

Розрізняють три форми  підготовки робітників на підприємстві:

- індивідуальна;

- групова;

- курсова.

При індивідуальній формі  кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або  майстер, що і ведуть навчання.

Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним  вивченням, або за допомогою інженерів  відділу виробничого навчання. З  цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.