Анализ фонда оплаты труда на туристическом предприятии ГК «Турист»

 

Мотивація — це найважливіший  фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально  ставляться до своїх обов'язків і  не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед  організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні  і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять  різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація представляє  собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих  дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією (див. Додаток 2). Мотивація  праці як механізм представляє собою  систему, яка узгоджує багато-номенклатурні  потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну  структуру поведінки (рис. 1.1)[10].                                     Рис. 1.1. Формування механізму мотивації  пpaці

Спрощена модель мотивації  поведінки через споживання складається  в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат  задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність  задоволення).

Найвпливовішим елементом  у визначеному механізмі мотивації  є мотиви, які представляють собою  спонукальну силу, яка передує  дії. До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника  під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає  суб'єктивну значимість поведінки  працівника);

- опосередкована (визначає  спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує  працівника при необхідності  здійснення значущої для нього  діяльності).

Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому здійснюються трудові  процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому, так  і в окремих групах.

Головними важелями мотивації  до праці є стимули. Тому мотивація  праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників  до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація  праці - це одна з найважливіших функцій  менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення  потреб його працівників.

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1.Примушення. Підприємства  розробляють адміністративні методи  примушування, до яких відносяться:  догана, звільнення з роботи й  т.п.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій  формі: заробітна плата, тарифна  ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна  виплата, туристичних та інших  видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це  стимули, спрямовані на задоволення  духовних і моральних потреб  людини. Воно пов'язане з внутрішніми  мотивами людської поведінки,  до яких відноситься любов  до своєї справи, прагнення до  самовдосконалення, творчості та  самовираження. 

До основних форм мотивації  працівників туристичних підприємств  відносяться такі:

• заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності туристичного підприємства;

• система матеріальних пільг працівникам;

• нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);

• заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;

• створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

• моральне заохочення працівників;

• просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці  підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні  підприємства ґрунтується на таких  вимогах:

• надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі узгодженість оплати праці з її результатами;

• гарантія зайнятості;

• створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

• забезпечення умов для професійного росту;

• підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації  праці необхідно:

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки;

- здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

Ефективність праці варто  розглядати з погляду ступеня  задоволення виробничою організацією динамічних вимог ринку, а також  з погляду зусиль, що починаються  організацією для задоволення цих  вимог.

Висока якість праці кожного  працівника повинна забезпечувати  необхідне перевищення внеску його в дохід організації над витратами  на оплату праці. Показники ефективності трудової діяльності повинні бути пов'язані  із системою стимулювання, щоб забезпечити  стійкий інтерес працівника в  ефективності функціонування організації.

Друга проблема — це засоби стимулювання високої ефективності праці. Стимулювання — це система  формування в працівників організації  спонукальних мотивів до активної й  ефективної трудової діяльності.

 

 

1.3. Конкурентоспроможність  персоналу: сутність та місце  у забезпеченні конкурентоспроможності  підприємства

Значна увага дослідників  до використання персоналу як специфічного ресурсу в діяльності підприємств  готельного господарства сприяла формуванню точки зору щодо актуальності питань, які пов’язані із конкурентоспроможністю персоналу підприємства. Так, О.Ю. Славгородська  та В.Г. Щербак зазначають, що конкурентні  переваги, які пов’язані із персоналом та формують його конкурентоспроможність, стають відправним положенням розробки стратегічних управлінських рішень щодо використання персоналу з метою  реалізації загальної стратегії  підприємства. М.В. Семикіна доводить, що конкурентоспроможність праці, яка  є основою конкурентоспроможності персоналу, є об’єктивною необхідністю для інновативно-інноваційного розвитку, що є вельми актуальним для української  економіки сьогодні. І.М. Гараєв стверджує, що конкурентоспроможність підприємства прямо залежить від конкурентоспроможності персоналу підприємства.

Суттєвий вплив конкурентоспроможності персоналу на формування конкурентоспроможності підприємства зумовлює необхідність більш  детального вивчення цього поняття, яке, слід сказати, єдиного визначення в сьогоденній економічній думці  не отримало й досі, оскільки одночасно  використовуються поняття конкурентоспроможності робочої сили, конкурентоспроможності персоналу тощо.

Розглядаючи поняття конкурентоспроможності персоналу, слід взяти до уваги точку  зору М.В Семикіної щодо конкурентоспроможної праці, адже цілком зрозуміло, що саме конкурентоспроможна праця на ринку  праці взагалі є обов’язковою умовою формування конкурентоспроможного  персоналу підприємства. М.В. Семикіна визначає конкурентоспроможну працю:

- по-перше, як таку робочу силу, якій притаманні вартісні та якісні переваги;

- по-друге, як трудову діяльність, результатом якої стають конкурентоспроможні продукція, товари, послуги, та технології.

Для оцінки конкурентоспроможності персоналу в цілому слід застосовувати  показники ефективності роботи підприємства, які можна порівняти з аналогічними показниками інших підприємств. У найбільш загальному вигляді конкурентоспроможність персоналу підприємства характеризують такі показники: кількісні (фінансові  результати діяльності підприємства, частка підприємства на ринку, приріст  прибутку підприємства за рахунок інтенсивних  чинників, показники використання трудових ресурсів) та якісні (координація дій  персоналу, психологічний клімат у  колективі, наявність розробок та методів  оригінальних для даного підприємства, корпоративна культура, історія та перспективи розвитку підприємства). Для підвищення конкурентоспроможності у довгостроковому періоді необхідно  насамперед зосередити увагу на якості персоналу, а не на цінових характеристиках  конкурентоспроможності.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу є процесом, до якого  прагнуть і самі працівники, і підприємства, в якому вони працюють. Розвиток навиків і кваліфікації, набуття  досвіду роботи відбувається об’єктивно, і змінити можна тільки термін цього процесу. Таким чином, для  підвищення конкурентоспроможності працівник  повинен прагнути розширювати свої знання і кваліфікацію як у даній  сфері діяльності, так і в інших  сферах. Підприємство може сприяти  цьому, мотивуючи працівника до навчання і підготовки, а також надаючи  відповідну допомогу. Другою складовою  підвищення конкурентоспроможності є  розвиток необхідних психологічних  якостей. Це здійснюється як шляхом самовдосконалення  і саморозвитку працівників, так  і за допомогою відповідних тренінгів  і мотиваційних засобів.

Основними завданнями в сфері  готельного бізнесу стають створення  конкурентних переваг і підвищення конкурентоспроможності, пошук нових  шляхів розвитку, оновлення власної  політики з урахуванням динамічного  ринку готельних послуг, що розвивається. Схему залежності конкурентоспроможності послуг готельного підприємства від  основних проблем та факторів якості представлено на рис. 1.2[3].

 

 

Рис. 1.2. Залежність конкурентоспроможності послуг готельного підприємства від  основних проблем та факторів якості

Подальший розвиток сфери  послуг ставить нові вимоги до кадрового  забезпечення готельного господарства, потребує великих інвестицій у зростання  та розвиток персоналу. Адже саме інвестиції в людські ресурси слід розглядати як довгостроковий чинник підвищення конкурентоспроможності галузі.

Саме показник конкурентоспроможності персоналу є сенс розглядати як можливий засіб досягнення стратегічної мети держави – підвищення рівня розвитку продуктивних сил та піднесення суспільного  добробуту. Управління ж конкурентоспроможністю готельних підприємств на засадах  освітнього потенціалу сучасних умовах вітчизняного розвитку, що обмежений  фінансовими і організаційними  ресурсами держави та інших суб’єктів  економічної діяльності, є абсолютно  новим і надзвичайно складним завданням. Вирішення його багато в  чому залежить від правильного бачення  процесів, що відбуваються на ринку  праці та чіткого усвідомлення змісту самого поняття конкурентоспроможності.

Різномаїття мотиваційних моделей  на підприємствах об′єктивно потребує різних методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності персоналу  в ринкових умовах господарювання незалежно  від форми власності підприємства. Крім того, враховуючи специфіку функціонування різних галузей економіки, особливості  національного трудового менталітету, цілком зрозуміло, що наука має запропонувати  цілий комплекс різноманітних моделей  оцінки та стимулювання конкурентоспроможності персоналу, тобто надати широкі можливості для вибору тих методик, які безпосередньо  відповідають інтересам організації, соціальних партнерів.

Для забезпечення підвищення конкурентоспроможності персоналу  підприємств готельного господарства є назрілою потреба у розробці й реалізації концепції, яка має  спрямовуватися на забезпечення сприятливих  соціально-економічних умов для  збереження й розвитку людського  потенціалу підприємств, його ефективної реалізації у праці в інтересах  зростання конкурентоспроможності персоналу, його трудової та інноваційної активності, що слугуватиме основою  зміцнення конкурентних позицій  підприємств і можливостей їх економічного зростання загалом.

Тому вважаю, що підвищення конкурентоспроможності персоналу  має

будуватися на:

- принципах розвитку людського  потенціалу і комплексного підходу  до розв’язання проблеми підвищення  конкурентоспроможності робочої  сили;

- враховуванні пріоритетів  людського розвитку в Україні  (довге і здоровее життя, освіченість,  матеріальний добробут), зокрема  у сфері зайнятості і доходів,  освіти, соціального захисту, демографічного  відтворення населення;

- передбаченні посилення  соціальної складової економічної  політики

підприємства, регіону, держави  в інтересах забезпечення якості трудового життя, продуктивної зайнятості, наближення до світових стандартів життя, адаптації працівників підприємств  до трудової діяльності в конкурентному  середовищі.