Пути снижения безработицы и обеспечение занятости

Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Апреля 2011 в 14:01, курсовая работа

Описание работы

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и

духовных сил, которыми обладает живой организм и использует в производстве.

Наиболее убедительной является точка зрения тех экономистов, которые

рассматривают рабочую силу как действующие (функционирующие) ресурсы труда.

А трудовые ресурсы (трудовой потенциал) как совокупность ресурсов труда

общества, коллектива, их потенциальную способность к труду.

Содержание

1.Теоретические основы анализа исследования рынка труда. 3

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация. 3

1.2 Рынок труда: механизм действия, спрос и предложение на


рабочую силу. 4

1.3 Безработица: причины возникновения, сущность и виды. 7

1.4 Занятость и ее формы. 5

2. Особенности функционирования российского рынка труда. 11

2.1 Оценка законодательных норм, действующих при найме

рабочих, и их реальное положение. 11

2.2 Увольнение по закону и реальное положение. 13

2.3 Распределение рабочей силы. 15

2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и

самостоятельность предприятий. 16

2.5 Зависимость между изменением уровня заработной платы и

безработицей. 17

2.6 Рабочее время: устаревшие нормы, провоцирующие

нарушения законодательства. 19

3. Пути снижения безработицы и обеспечение занятости. 20

3.1 Закон о занятости населения 20

3.2 Предложения по реформированию закона 23

3.3 Устройство службы занятости РФ и других стран 27

3.4 Временная занятость 31

Список использованной литературы 36

Работа содержит 1 файл

безработица.doc

— 395.00 Кб (Скачать)

            - совершение хищения государственной  или общественной собственности.

            Причем наличие вышеуказанных  оснований для увольнения

      должно  быть  подтверждено   документально.   А   о   предстоящем   массовом

      высвобождении работники должны предупреждаться  персонально под  расписку  не

      менее, чем  за 2 месяца. Соответствующая  информация  должна  заблаговременно

      предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу,  который  по

      закону может  ограничить проведение массовых сокращений.

            Профсоюзы   могут   инициировать   обсуждение   с   работодателями   и

      соответствующими  органами исполнительной власти  перспектив  трудоустройства

      высвобождаемых  работников, порядка предоставления им социальных  гарантий  и

      источников  финансирования мероприятий на срок  до  6  месяцев.  Длительность

      этого срока  определяется положением в сфере  занятости в  данном  регионе,  а

      расходы финансируются из местного бюджета.

            В случае, если государственное  или муниципальное предприятие  находится

      в  процессе  приватизации,  запрещается  сокращать  более  10%  персонала  в

      течение  6  месяцев  до  даты  приватизации.  При  продаже  государственного

      предприятия по конкурсу в его условиях может оговариваться  соблюдение  ряда

      социальных  требований.  Например,  сохранение  определенного  числа  рабочих

      мест, организация  подготовки, повышения квалификации кадров и т.д. В  случае

      банкротства  органы   исполнительной   власти   могут   потребовать   выкупа

      предприятия на основе тендера с соблюдением  таких  условий,  как  сохранение

      не  менее  70%   рабочих   мест,   обеспечение   переподготовки   кадров   и

      трудоустройство персонала в случае перепрофилирования предприятия.

            Женщины, молодежь  и  инвалиды  имеют  дополнительные  гарантии.  Так,

      администрация не  вправе  увольнять  беременную  женщину,  женщину,  имеющую

      ребенка в  возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую  ребенка до  14  лет,  за

      исключением случаев ликвидации предприятия,  когда  увольнение  допускается,

      но с обязательным предоставлением  работы.  То  есть  администрация  обязана

      трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию  трудового  договора,  а  на

      этот период за ними сохраняется средняя заработная плата, но  в  течение  не

      более чем 3 месяцев  со дня окончания договора.

            В  случае  сокращения  численности   или  штата  работнику   полагается

      выходное  пособие  в  размере  месячного  среднего  заработка;   на   период

      трудоустройства за ним сохраняется заработная плата в  течение  2-3  месяцев

      при условии, что  он  не  позднее,  чем  через  2  недели  после  увольнения

      зарегистрировался в качестве безработного в органах  занятости.

            В случае увольнения  по  собственному  желанию  лица,  работающего по

      бессрочного  трудовому  договору,   оно   обязано   предупредить   об   этом

      администрацию  письменно  за  2  недели   и   до   истечения   этого   срока

      администрация  обязана  исполнить   все   конкретные   обязательства,   т.е.

      произвести  расчет и выдать трудовую книжку.

            Жесткие законодательные  нормы,  регулирующие  увольнение  работников,

      вынуждают работодателей  прибегать  к  другим  способам  сокращения  штатов,

      среди которых  преобладает увольнение по собственному желанию.

            Стратегия и тактика работодателей  с  этом  вопросе  столь   же  проста,

      сколько некорректна  и груба: поскольку официальное  увольнение  работника  по

      соответствующей статье – дело не простое,  а  сокращение  штатов  –  процесс

      дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают  давление

      на  работников,  чтобы  побудить  их  уволиться  по  собственному   желанию.

      Существуют  различные способы реализации “стратегии  выдавливания”:  снижение

      или задержка выплаты заработной платы; отправка  в  отпуска  без  сохранения

      содержания; сокращение рабочих  часов;  игнорирование  требований  улучшения

      условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования”  увольнения

      по  собственному  желанию.  Например,   на   заводе   “Микрон”   работникам,

      выразившим  готовность уволится по собственному желанию в течение  2  недель,

      была  сразу  выплачена  заработная  плата   за   3   месяца.   Администрация

      рассчитывала,  что   инфляция   сильно   повысит   привлекательность   этого

      предложения, и действительно, многие работники пошли на это.

            Готовность работника согласиться  с увольнением по собственному  желанию

      нередко объясняется  также боязнью в случае отказа получить  “плохую”  запись

      в трудовой книжке и уверенностью в том, что если  работодатель  захочет,  то

      всегда найдет для этого повод.

            Очевидно,  именно  поэтому,  повсеместно   на  российском  рынке  труда

      наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений  по  собственному  желанию  по

      сравнению  с  увольнением  по  инициативе  работодателя.  Результаты  нашего

      исследования  показывают  следующую  градацию  увольнений:  по  собственному

      желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи  с  выходом  на  пенсию  –

      10%, за нарушение  трудовой дисциплины – 5%.

            Среди причин  увольнения  по  собственному  желанию на  первом  месте

      неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты  заработной

      платы – 15%; причины  личного характера –  13%;  тяжелые  и  опасные  условия

      труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.

            Данные опросов  государственной  статистики  подтверждают,  что  среди

      увольняющихся  по   собственному   желанию   преобладают   рабочие   (“синие

      воротнички”).  Но  есть  также  факты   активного   сокращения   численности

      технического  и  административного  персонала.  Иными  словами,   предприятия

      применяют разную стратегию  высвобождения  рабочей  силы,  балансируя  между

      сохранением  трудового  коллектива  и  реструктуризацией  кадров  на  основе

      повышения  их  качественного   состава.   Например,   на   заводе   “Микрон”

      работников, переподготовку которых возможно  было  провести  без  отрыва  от

      производства, решили  оставить  в  штате  предприятия.  С  целью  сохранения

      трудового  коллектива   администрация   машиностроительного   завода   “Шар”

      (Самара),  не  смотря   на   сложное   финансовое   положение   предприятия,

      постаралось повысить зарплату работникам, снабжая  их дешевыми  промышленными

      и   продовольственными   товарами,   полученными   по   бартеру.   Некоторые

      предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности  за  поставку

      электроэнергии  и  водоснабжение.  В  то  же  время  они  не  препятствовали

      руководителям среднего звена избавляться от не  устраивавших  их  работников

      (увольнения   за   нарушение    трудовой    дисциплины,    отправление     в

      административные  отпуска с сохранением  минимального  уровня  зарплаты,  что

      вынуждало их уйти с предприятия).

            Финансово устойчивые предприятия  могут позволить себе платить   высокую

      зарплату и  содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс

      высвобождения  рабочей  силы   в   интересах   сохранения   основного   ядра

      высококвалифицированных кадров. 

                             2.3 Распределение рабочей силы.

            Законодательство, относящееся   к  распределению  рабочей   силы,  носит

      достаточно  общий характер.  Речь  идет  о  требованиях  к  квалификации  при

      замещении вакансий и переводе на другую  работу  на  том  же  предприятии  в

      случае  производственной  необходимости.  Особые   нормы   регулируют   труд

      беременных  женщин  и  женщин,  имеющих  детей  в  возрасте   до   1,5   лет

      (предоставлением  более легкой работы без сокращения  заработной платы).

            Существующее  трудовое  законодательство   и   коллективные   договоры

      предоставляют  руководителям  предприятий  достаточно   широкое   поле   для

      маневра.   Как   показывают    наблюдения,    сегодня    они    предпочитают

      перераспределение работников по  разным  подразделениям  одного  предприятия

      (обеспечивая  в  той  или  иной  мере  их  переподготовку),  найму   временных

      работников. Руководители всех уровней больше всего  ценят  рабочих,  имеющих

      несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают  повышение  квалификации

      персонала,  организуя  профессиональную  подготовку  и  переподготовку   без

      отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.

            На основе полученных в ходе  опроса  данных  можно  сделать   вывод  об

      относительно  незначительных  масштабах  перемещения  рабочей   силы   между

      различными  подразделениями предприятий и  сравнительно  высокой  мобильности

      кадров внутри одного  и  того  же  подразделения.  Обследование  предприятий

      Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не  переводились

      из цеха в  цех. Столь высокий показатель в  данном случае объясняется,  видимо

      тем, что  определенная  профессиональная  специализация  в  рамках  крупного

      производства (например, в металлургии), создает  технологические  “барьеры”,

      затрудняющие  перемещение кадров между подразделениями.  Мобильность  рабочей

      силы внутри одного подразделения  почти  в  4  раза  повышает  интенсивность

Информация о работе Пути снижения безработицы и обеспечение занятости