Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Апреля 2011 в 14:01, курсовая работа
Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и
духовных сил, которыми обладает живой организм и использует в производстве.
Наиболее убедительной является точка зрения тех экономистов, которые
рассматривают рабочую силу как действующие (функционирующие) ресурсы труда.
А трудовые ресурсы (трудовой потенциал) как совокупность ресурсов труда
общества, коллектива, их потенциальную способность к труду.
1.Теоретические основы анализа исследования рынка труда. 3
1.1 Трудовые ресурсы и их классификация. 3
1.2 Рынок труда: механизм действия, спрос и предложение на
рабочую силу. 4
1.3 Безработица: причины возникновения, сущность и виды. 7
1.4 Занятость и ее формы. 5
2. Особенности функционирования российского рынка труда. 11
2.1 Оценка законодательных норм, действующих при найме
рабочих, и их реальное положение. 11
2.2 Увольнение по закону и реальное положение. 13
2.3 Распределение рабочей силы. 15
2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и
самостоятельность предприятий. 16
2.5 Зависимость между изменением уровня заработной платы и
безработицей. 17
2.6 Рабочее время: устаревшие нормы, провоцирующие
нарушения законодательства. 19
3. Пути снижения безработицы и обеспечение занятости. 20
3.1 Закон о занятости населения 20
3.2 Предложения по реформированию закона 23
3.3 Устройство службы занятости РФ и других стран 27
3.4 Временная занятость 31
Список использованной литературы 36
- совершение хищения
Причем наличие вышеуказанных оснований для увольнения
должно быть подтверждено документально. А о предстоящем массовом
высвобождении работники должны предупреждаться персонально под расписку не
менее, чем за 2 месяца. Соответствующая информация должна заблаговременно
предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу, который по
закону может ограничить проведение массовых сокращений.
Профсоюзы могут инициировать обсуждение с работодателями и
соответствующими органами исполнительной власти перспектив трудоустройства
высвобождаемых работников, порядка предоставления им социальных гарантий и
источников финансирования мероприятий на срок до 6 месяцев. Длительность
этого срока определяется положением в сфере занятости в данном регионе, а
расходы финансируются из местного бюджета.
В случае, если государственное или муниципальное предприятие находится
в процессе приватизации, запрещается сокращать более 10% персонала в
течение 6 месяцев до даты приватизации. При продаже государственного
предприятия по конкурсу в его условиях может оговариваться соблюдение ряда
социальных требований. Например, сохранение определенного числа рабочих
мест, организация подготовки, повышения квалификации кадров и т.д. В случае
банкротства органы исполнительной власти могут потребовать выкупа
предприятия на основе тендера с соблюдением таких условий, как сохранение
не менее 70% рабочих мест, обеспечение переподготовки кадров и
трудоустройство персонала в случае перепрофилирования предприятия.
Женщины, молодежь и инвалиды имеют дополнительные гарантии. Так,
администрация не вправе увольнять беременную женщину, женщину, имеющую
ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка до 14 лет, за
исключением случаев ликвидации предприятия, когда увольнение допускается,
но с обязательным предоставлением работы. То есть администрация обязана
трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию трудового договора, а на
этот период за ними сохраняется средняя заработная плата, но в течение не
более чем 3 месяцев со дня окончания договора.
В случае сокращения численности или штата работнику полагается
выходное пособие в размере месячного среднего заработка; на период
трудоустройства за ним сохраняется заработная плата в течение 2-3 месяцев
при условии, что он не позднее, чем через 2 недели после увольнения
зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости.
В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего по
бессрочного трудовому договору, оно обязано предупредить об этом
администрацию письменно за 2 недели и до истечения этого срока
администрация обязана исполнить все конкретные обязательства, т.е.
произвести расчет и выдать трудовую книжку.
Жесткие законодательные
вынуждают работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов,
среди которых преобладает увольнение по собственному желанию.
Стратегия и тактика
сколько некорректна и груба: поскольку официальное увольнение работника по
соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс
дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление
на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию.
Существуют различные способы реализации “стратегии выдавливания”: снижение
или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения
содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения
условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования” увольнения
по собственному желанию. Например, на заводе “Микрон” работникам,
выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель,
была сразу выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация
рассчитывала, что инфляция сильно повысит привлекательность этого
предложения, и действительно, многие работники пошли на это.
Готовность работника
нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить “плохую” запись
в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то
всегда найдет для этого повод.
Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда
наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по
сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего
исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному
желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию –
10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%.
Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте
неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной
платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия
труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.
Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди
увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие
воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности
технического и административного персонала. Иными словами, предприятия
применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между
сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе
повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон”
работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от
производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения
трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар”
(Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия,
постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными
и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые
предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку
электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали
руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников
(увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в
административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что
вынуждало их уйти с предприятия).
Финансово устойчивые
зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс
высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра
высококвалифицированных
кадров.
2.3 Распределение рабочей силы.
Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит
достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при
замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в
случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет
(предоставлением
более легкой работы без
Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры
предоставляют руководителям предприятий достаточно широкое поле для
маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают
перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия
(обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных
работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих
несколько профессий,
и поэтому нередко
персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без
отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.
На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об
относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между
различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности
кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий
Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились
из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо
тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного
производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”,
затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей
силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность
Информация о работе Пути снижения безработицы и обеспечение занятости