Организация оплаты труда в магазине №128 «Розница К-1» (Поляна)

 

      Единая  тарифная сетка позволяет унифицировать  оплату труда работников, сохраняя возможность гибкого управления этой оплаты.  

      1.6 Надбавки  и доплаты

      Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

      Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

      Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

      Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

      В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

      Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно является обязательными  для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

      Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

      Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

      Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистом за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

      Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых нам предприятиях.

      Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

      Доплата и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

      Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны признаки:

      1. Тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

      2. Присвоение каждому работнику  постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационных уровень и определяющих его трудовой вклад в общее результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

      3. Присвоение каждому работнику  КТУ в текущих результатах  деятельности, дополняющего оценку  его квалификационного уровня (по  содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

      Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифной варианте представляет собой его долю в заработном всем коллективом форме заработной платы (фонде оплаты труда). 

      1.7 Определение фонда  заработной платы  рабочих

      При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

      В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются рабочие коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанная балльной системы.

      Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементов системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. 

      Бестарифная система оплаты труда не отменяет труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой  доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

      При бестарифной системы заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде  оплаты труда коллектива. Она зависит  от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

      Квалификационный  уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а так же конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоение ему соответствующего уровня.

      Важным  элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.  

      1.8 Форма регулирования  заработной платы

      Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы немного труда  являются многоуровневая договорная (конкретная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить при определении  условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

      Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме при найме работника.

      Преимущество  письменной формы заключается в  том, что все условия договора (контракта) фиксируется в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. 

      Контрактные формы найма и оплаты труда  позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при  заключении бессрочного трудового  договора.

      Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

      Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения  и ряд других вопросов. По соглашению  сторон в  трудовом договоре могут  быть предусмотрены различные доплаты  и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

      В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

      При совершенствовании организации  заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

      В практике развитых стран наряду с  выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в  пенсионный фонд), участие в прибылях  компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы – оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой – способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В МАГАЗИНЕ №128 «РОЗНИЦА К-1» (ПОЛЯНА)

 

    В магазине №128 ООО «Розница К-1» заработная плата сотрудникам начисляется по следующему рисунку №1 

                   

  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 – схема начисление заработной платы 

   2.1 Базовая часть заработной платы

      За  основу берется базовая почасовая тарифная ставка, на которую начисляется премия. Заработная плата для дворников, лифтеров, техничек, завхозу рассчитывается: