Организация оплаты труда в магазине №128 «Розница К-1» (Поляна)

type="DISC">

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

      В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

      К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную  работу, а в соответствии с действующим  законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

      В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

      В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

      В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют  переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

      В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

      На  основании  выбранной  системы  оплаты  труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

           - выписка из протокола собрания о ставках повременщиков;

    - табель учета рабочего времени;

   - карточка учета выработки;

   - наряды, договора, контракты, трудовое соглашение с визой руководителя о выплате, приказы и другое.

      В бухгалтерии на основании первичных документов по учету  выработки сдельщиков,  табеля  учета  рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время,  а также за неотработанное ,  но подлежащее оплате ,  премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В  данном документе отдельно  по каждому работнику указывается фамилия,  имя, отчество, табельный номер, оклад,  разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные  удержания,  сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную,  по которой выдается зарплата.

               На лицевой стороне фиксируется разрешительная  надпись  руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов ,  а так же средств в подотчет и т.п.подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

               Кроме того,  на предприятии с небольшой численностью работников используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.

               По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости  одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начислении пенсий, пособий,  подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

                Заработная плата выплачивается еженедельно,  два раза в  месяц, ежемесячно -  согласно  порядку,  установленному  на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются  платежные поручения на перечисление подоходного налога , транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений , а также платежи в фонды (пенсионный,  медицинского  страхования ,социального страхования, занятости).

               

      1.2 Формы заработной  платы

      Формы заработной платы представляют собой  способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

      Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты.

      Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное. Заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле

      Сдельная  оплата труда – мера труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

      Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

      Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависит от рабочих;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

 

      1.3 Система повременной  заработной платы

      Наибольшее  распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная система заработной платы.

      Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему  разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяцев. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнение индивидуального задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

      Повременная-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочии-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используется такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возврата продукции с последующих операций и т.д. 

      1.4 Система сдельной  заработной платы

      Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

      Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

       Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнению к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;
• Улучшение продукции, работ;
• Освоение новой техники и технологии;
• Снижение материальных затрат и т.д.

       Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплата труда зависит  от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

       Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

• Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• Затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно велики;
• Качество труда важнее его количества;
• Работа является опасной;
• Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• На данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• Увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества;

       Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять  в следующих случаев:

• Имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• Имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• Одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• Применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• Существует острая необходимость в увеличение выпуска продукции в целом по предприятию.

       Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• Ухудшается качество продукции;
• Нарушаются технологические режимы;
• Ухудшается обслуживание оборудования;
• Нарушаются требования техники безопасности;
• Перерасходуются сырье и материалы.

 

      1.5 Принципы организации  заработной платы  на торговом предприятии

       Основу  организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа: