Нарық жағдайындағы еңбек ақы төлеуді

Жұмыскерлер құрамынан  ерекше бөлінетіндер басшылар, мамандар, сонымен бірге басқа да ұйым жұмыскерлері жатады. Олар өндіріске қатысты емес. Талдау барысында персоналдың құрылымы өзгерісімен танысу қажет. Өнім өндірісінің негізгі шартарының бірі ол еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі. Мұнда еңбек ресурстары өздерінің кәсіби біліктілігі, жасы және т.б. көрсеткіштері бойынша орналасуы керек.

 

7 - кесте - Кәсіпорын қызметкерлерінің саны құрылымының өзгерісі

Мамандар категориясы  (адам)	2008ж	%	2009	%
Жұмысшылар	8	57,14	13	65,62
Басшылар	3	21,43	3	9,38
Мамандар	3	21,43	8	25
Барлығы, соның ішінде:	14	100	32	100

 

Кесте мәліметтерінен көріп тұрғанымыздай талданып тұрған кәсіпорында өндірістік әлеует өсті. Сонымен қатар басшылардың үлес салмағы кеміді 12,05%-5ға, ал мамандар үлесі өсті 3,57%. 2008 жылы кәсіпорын қызметкерлерінің саны 2009 жылмен салыстырғанда екі есе аз. Кәсіпорында жұмысшылар санының өсуі айқын көрініп тұр, яғни 2008 жылы 8 адам болса, 2009 жылы 21 адамға жетті. Бұл өндірістің жұмыс істеуіне оң әсер береді.

Еңбек көрсеткіштерінің талдауын жүргізу үшін еңбек ресурстарының қолдануымен танысуымыз қажет.

Төмендегі кесте мәліметтерінен көріп тұрғанымыздай 2009 жылы өнімді өткізуден түскен түсім 996,809 мың тенгеге өсті немесе 206,9%. Бұл шығарылатын өнім бағасы мен көлеміне байланысты. Есепті жылы жұмысшылар саны 18 адамға өсті. Жұмысшылар санының өсуі кәсіпорынның жаңадан құрылғанынан оған жаңа мамандардың керектігімен түсіндіріледі.

Өнім өндірілімі мен жұмысшылар санының өсуінен  кәсіпорынның еңбек ақы қоры да өсті. Егер 2008 жылы 839 мың тенге болса, 2009 жылы 4319 мың тенгеге жетті.

Жұмысшылар санының  өсуінен және өткізілген өнім түсімінің  өсуінен де жұмысщылардың еңбек өнімділіг өсті 2009 жылы 46,2 мың тенгеге жетті. Алдыңғы жылмен салыстырғанда 11,79 мың тенге артық.

Кәсіпорынның орташа жылдық жалақысы өнім өндірісі мен минималды жалақының өсуімен түсіндіріледі. Біздің жағдайымызда орташа жылдық жалақы өсіп тұр. Бұл өте жақсы, әрине кәсіпорында тапсырыс бар екендігін көрсетеді.

Кәсіпорынның қызметкерлерімен қамтылуын талдау үшін кадрлар ұғымын толықтыру қажет.

Еңбек өнімділігіне кәсіпорында кадрлар тұрақтылығы әсер етеді. Сондықтан кадрлар қозғалысын қарастырамыз. Жұмысшы қозғалысын жұмысшы күшінің қажетті және артық айналымы сипаттайды.

Қажетті айналым өндірістік немесе жалпы мемелекеттік себептерге (өндіріс көлемінің артуы немесе кемуі, оқу орнына түсу, зейнеткерлікке шығу, басқа кәсіпорынға ауысу) негізделеді.

Артық айналым  өндірістік немесе жалпы мемелекеттік себептерге байланыссыз қызметкерлердің жұмыстан шығуы. Құрама көрсеткіштері кәсіпорындағы жұмысшы күші қозғалысын жұмысқа қабылдау мен жұмыстан шығу айналым коэффициенттері және ағымдық коэффициентпен сипатталады.

Қабылдау айналым коэффициенті – қабылданған жұмысшылардың  жұмысшылардың тізімдік санына қатынасына тең. Біздің кәсіпорнымызда айналым қабылдау кооэффициенті  2008 жылы 0,92 болса, 2009 жылы 1,15 жетті. Бұл өте жақсы, себебі  қабылданған жұмысшылар өте көп.

Жұмыстан  шығу айналым коэффициенті - бұл  жұмыстан шыққандар санының тізімдік жұмысшылар санына қатынасын көрсетеді. 2008 жылы жұмыстан шыққандар байқалмады сол себепті жұмыстан шығу коэффициенті есептелмеді. Ал  2009 жылы жұмыстан 19 адам шықты, яғни жұмыстан шығу коэффициенті 0,59 құрады. Жұмыстан шыққандар көбінесе өз еркімен шыққандар болды. Бірақ арасында еңбек шартын бұзған үшін жұмыстан кеткендер байқалды.

Кәсіпорынның жұмысшылармен  қамтамасыз етілуі өнім өндірісінің  көлеміне әсер ете алмайды. Өнім өндірісі тек жұмысшылар санына ғана емес, сонымен  бірге еңбек өндірісіне кеткен шығындар санына және жұмыс уақытының тиімділігін жақсылап білу керек.

Еңбек ресурстарының толық қолдануын бір жұмысшының істеген күн және сағатына байланысты есептеуге болады. Мұндай талдау жұмысшылардың әр категориясына, әр бөлімшеге есептеледі.

 

8 – кесте - Жұмыс уақытын қолдану

Көрсеткіштер	2008 ж.	2009 ж.	Ауытқу
			+/-	%
Жұмысшылардың тізімдік саны, адам	14	32	18	228,5
Барлық жұмысшының істеген  уақыты, мың сағат	14,336	56,0	41,66	390,6
Барлық жұмысшының істеген  уақыты, күн	1,792	7,0	5,21	390,6
1 жұмысшының істеген  уақыты, сағат	1,024	1,750	0,73	170,9
1 жұмысшының істеген  уақыты, күн	128	218,75	90,95	170,8
Жұмыс уақытының орташа ұзақтығы,сағат	8	8	-	-

 

 Кесте мәліметтерінен көріп тұрғанымыздай  есепті жылы жұмыс істеу уақыты артыпты. Бұның себебі 2008 жылы кәсіпорын мамыр айында құрылып аз уақыт жұмыс істеді. Ал 2009 жылы  толық жыл жұмыс істеді және жұмыс істеген уақыты артты.  Бұған сонымен бірге әсер еткен жұмысшылар санының өсуі. Егер 2008 жылы 14 адам болсы, 2009 жылы бұл сан 18 адамға артты. Ендігі талдайтынымыз жұмыс уақытының өзгеруі. Ол үшін есепті және алдыңғы жылғы жұмыс уақытын салыстырамыз. Ондағы өзгерістер кәсіпорында  алдын ала қарастырылмаған әр түрлі объективті және субъективті шараларға байланысты болуы мүмкін. Бұған қосымша демалыс күндері, жұмысшылардың ауыруы есебінен жұмысқа келмеуі, шикізаттар мен жабдықтардың болмауынан тұрулар жатады. Бұлардың әрқайсысы терең қарастырылады, ал кәсіпорынға қатысы одан да артық. 11 кесте мәліметтері бойынша біздің жағдайымызда жұмыс уақытындағы жоғалтулар субъективті себептерге байланысты, яғни демалысқа шығу.

 

10- кесте - Жұмыс уақыты балансы

	Көрсеткіштер	өлшем бірлігі	2008 ж.	2009 ж.
1	Күнтізбелік уақыт	Күн	365	365
	-мереке күндері		9	9
	-демалыс		52	52
	-демалыс (сенбі)		44	44
2	Жұмыс істеген уақыт	Күн	177	260
	-мереке күндері		4	9
3	Жұмыс уақыты ұзақтығы	Сағат	8	8

 

 

Көріп отырғанымыздай кәсіпорын 2009 жылы ғана толығымен бір жыл жұмыс істеді. Яғни сол жылы ғана өндіріс ұлғайды, тапсырыстартар көбейді.

Келесі жүргізетін талдау бұл еңбек өнімділігі. Бұл көрсеткіш кәсіпорын жұмысының тиімділігін көрсетеді. Кәсіпорындағы еңбек өнімділігі 2 әдіспен өзгереді:

-уақыт бірлігіне бір жұмысшының өндірген өнім сапасы;

-өнім бірлігіне жұмсалған уақыт;

Еңбек өнімділігінің оңай есептеудің бір түрі ол заттай көрсеткіштер арқылы есептеу, бұл бірыңғай өнім шығару кезінде қолданылады. Бірақта бұл әдіс бойынша кемшіліктер бар:

-  аяқталмаған өндіріс көлемінің өзгеруін ескере алмау;

-өнім сапасын көрсетпейді;

Қазір барлық кәсіпорындарда еңбек өнімділігі ақшалай көрсеткіштермен есептеледі. Ақшалай көріністегі еңбек өнімділігі кәсіпорын қызметін толық сипаттайды. Бірақта бұл көрсеткіш номенклатура, ассортимент, кәсіпорын құрылымы өзгерген жағдайда өзгереді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін талдаудың мақсаттары келесідей:

-өткен кезеңдегі еңбек өнімділігін қазіргі кездегімен салыстыру;

-еңбек өнімділігін  көтеру үшін қолданылатын әдістерді құрастыру.

Әрбір  кәсіпорын    жинақтаушы зейнетақы қорына   ай   сайын   аударым  жібереді. 2008 жылы «АРЫСТАН» Жауапкершідігі шектеулі серіктестігі   зейнеиақы қорына 38 мың тенге аударды. Бұл көрсеткіш тікелей қызметкерлер санымен байланысты болады, себебі  аударым   қызметкерлер  еңбекақысынан  10% алынады. Ал әлеуметтік салыққа келетін болсақ, бұл  төлемдер  2008  жылы  127 мың тенгені құрады [26].

 

11 – кесте - Еңбек ақы төлеу шығыстары

                                               (мың.тг)

№	Көрсеткіштер	Жылдары		Ауытқу
		2008	2009	+/-
1	Қызметкерлердің жалақы қоры	839,0	4319,0	3480,0
2	Жинақтаушы зейнетақы  қорына аударым	38,0	407,0	369,0
3	әйелдерге есептелгені	162,0	2650	2488,0
4	әлеуметтік салық	127,0	605,0	54133,14

 

   Енді  2009 жылғы еңбекақы  жайлы шығыстарға тоқталсақ 4319 мың тенгені көрсетті. Соның ішінде өндіріске жұмсалғаны 1002  тенге, ал  қалғаны 2712  мың тенге кезең шығындарына жатады.  Бұның ішінде әйелдерге  есептелгені   2650 мың  тенге.  Бұл алдыңғы  жылмен  салыстырғанда   2488  өсті.  Қорыта келгенде еңбек өнімділігін арттырудың негізгі бағыттарын атап өтейік:

-өндірістің техникалық деңгейін жоғарлату:

-өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жоғарлату;

-өндірістің мамандыру деңгейін жоғарлату. 

Еңбек өнімділігін арттырудың негізгі бағыттары жұмысшылар деңгейін көтеруге және еңбек тәртібін бекітумен тығыз байланысты болу керек.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын  қолдануды, еңбек өнімділігінің  деңгейін талдауды еңбек ақы төлеумен тығыз қарастыру керек. Еңбек  өнімділігінің өсуі еңбек ақының өсуіне мүмкіндік береді.Мұнда еңбек ақы қаражаттарын қолданғанда оның өсу темпі еңбек өнімділігі темпінен аспау керек. Осындай жағдайда  ғана өндірістің кеңеюі басталады.

Осыған байланысты еңбек  ақыға қолданатын тәсілдер анализдерін  кез-келген кәсіпорында үлкен мәнге ие. Бұл процестің жүру барысында еңбек ақы қорын қолдануға жүйелі бақылау жүргізу, сонымен қатар еңбек өндірісінің жоғарлауына байланысты құралдарды үнемдеу керек.

Көріп отырғанымыздай  кәсіпорында  еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру  жылдан жылға дамып келе жатыр. Айта кететін жай кәсіпорынның құрылғанына екі жыл ғана болды. Осыған қарамастан кәсіпорын тиімді жұмыс істеуге ұмтылады.

 

 

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ  ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ  ЖОЛДАРЫ

 

3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі

 

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу  және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды [28].

    Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға  бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы  орындардың бірі еңбек өнімділігін  жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге  жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының  5-10% құрайды.