Нарық жағдайындағы еңбек ақы төлеуді

Шетелдерде материалдық ынталандырудың мұндай формасы кеңінен қолданылады, табысқа қатысуда – еңбек өнімділігіне немесе сапаның жоғарлануына байланысты қосымша табысты жұмысшылар мен компаниялар арасында бөлу [11] .

Табысқа қатысу жүйелері ішінде ең көп танымалдары Скэнлон, Раккер және Ипрошеар.

Скэнлон жүйесінде үнемдеу, сатылатын  өнім көлемінің бағасына сай еңбек  ақы үлесінің төмендеуіне байланысты.

Бұл үшін нақты өткізілген өнім көлемі базалық кезеңдегі өткізілген өнім бағасындағы жалақының бөлігіне көбейтіледі. Алынған соммадан жалақыға кетекен нақты шығындар шығарылады. Үнемдеу жағдайында ол жұмысшылар мен компания арасында 3:1 қатынасында бөлініп береді. Сый ақыға кеткен сомманың 1/5 резервтік қорға, ал қалған еңбек үлесі бойынша бөлінеді. Бұл жүйені өнімнің еңбек сыйымдылығы жоғары кәсіпорында қолданғаны жөн.

Капиталды көп қажет  ететін салаларда Ракер жүйесін  қолдану ұсынылады, мұнда үнемдеу  көзі болып шартты таза өнімдегі жалақы бөлігін төмендеуі болып табылады. Үнемді есептеу үшін Ракер стандарты анықталады – ШТӨ-дегі жалақының бөлігі ШТӨ-ның нақты шамасын Ракер стандартына көбейтеді және шыққан соммадан жалақыға кететін шығынды алып тастайды. Сонымен үнемнің соммасы анықталады, оның бір бөлігі жыл сайынғы жұмысшыларға сыйақы беруге жұмсалады. Көп қажет ететін салаларда қолданудық мақсаты, ол жалақыға кететін шығындарды 1 долларға төмендету ШТӨ еңбек сыйлығының төмендеуі арқылы қол жеткізуге болады және де өнімнің материалды сыйымдылығы.

 Өнімнің бір данасына  кететін жұмыс уақытының базалық нормативі белгіленеді. Табыстардан төлемдер жалақыға үнемдеу болған жағдайда ғана іске алады. Бірақ берілген жүйені қолданған кезде ескеру керек, өнідірстің технологиялық базасында өзгерістер болған кезде норматив қайта қолданылуы керек.

 Еңбек ақы төлеудің  жаңа түрі - еңбек  шарттары негізінде төлеу болып табылады. Келісім (шарт) - бұл жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы соңғысының жұмыс күшін қолдану мен сату – сатып алу туралы коммерциялық келісім. Бұл шарттың жұмысшылар,  қатар атқарушылар, штатқа крімейтің жұмысшылар арасында жасалуы мүмкін.  Келісім атқарылатын жұмыстың спецификасын, еңбек жағдайына байланысты жекеленуге мүмкіндік береді. Мұнда жұмысшының барлық міндеттерін элементтерге бөліп көрсткен, оның қызметінің нәтижесі нақты көрсетілген. Келісім бойынша жалақыны төлеу еңбек нарығындағы конъюктураға, кәсіподақ саясатына, жұмысшының сапасына байланысты анықталады. Қысқа мерзімді келісімдерде (2-3 ай) еңбектің нәтижесіне байланысты төленеді, ал ұзақ мерзімді келісім жасасқанада оларды уақытылы (этап) төлеу мүмкін немесе ай сайын аванс төленеді.  Шартта қаралмаған жұмыстарға қосымша төлемдер төлнеді. Ынталандыушы ролді келісімде қаралған әлеуметтік кепілдер ойнайды. Заңды түрде белгілегенмен қатар кәсіпорын қаржысына қарай басқа да қосымша әлеуметтік қызметтер болуы мүмкін (демалысқа қосымша төлемдер, аруға байланыста төлем, транспорттық шығындарды өтеу т.б.). Еңбек мотивациясына шартта қаралған жауапкершілік әсер етеді, шарттарда орындамағаны үшін айыппул, санкциялар, сыйақыны төмендету шартты бір жақты бұзуға дейін барады. Айта кету керек, дәстүрлі еңбек шартына қарағанда келісім-шарттық жүйе әр 3-5 жыл сайын қайта шартқа отыру керектігін қарастырады.

 Айта кету керек  материалдық ынталандыру формаларының  ешқайсысы жетілмеген кең әдістер жинағы керек. АҚШ фирмаларында икемді әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдер жоспарын қолдану нәтижесінде жұмысшылардың табысы олардың жалақысынан тез өсуде. Оның мәні келесіде, жұмысшыға арнайы шот ашылады және белгілі бір сомма сақталынады. Қолданылатын жеңілдіктер менюіне (дәрігерлік және қосымша зейнеткерлік сақтандыру, өмірді қатерлі заттардан сақтандыру, білімін көтеруді төлеу, дәрігер қызмет, демалыс, ойын-сауық т.б.) жұмысшы өзі таңдап алады.  Бұл ақшалар қорлануы мүмкін «Демалыс күндер банкісін»  де қолданылады, кезекті және қосымша демалыстар жинақталады (фирмада 1 жылда 4-6 күн дәрігердің қағазымен ауруға болады). Бұл күндерді алдағы болатын демалыстар есебіне кіргізсе болады.

Назарды мыныған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер жұмыстардың еңбек ақысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы беруден қашады, олар тұрақты жалақы беруді ұйғарады. Ынталандыру формасы болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .

Соңғы кездерде Батыс  Европа елдерінде жалданушы еңбекті  төлеуде мәнді өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау  механизімі өзгерген жаңа ставкаларды  белгілегенде фирма басшылары өздерінің фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.

    

3. Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеуді мемлекеттік реттеу

  

 Қазіргі уақытта  еңбекақы төлеуді ұйымдастыру   мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:

- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;

-  төмен жалақының төмен деңгейі;

- жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;

-   жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;

-  еңбек ақы төлеудің  заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;

Қазақстанда жалақыны мемлекеттік  реттудің негізгі бөлігі ол халықаралық  нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық  еңбекті  ұйымдастыру Конвенциясына  қатысты [12].

Сонымен №95 Конвенция  «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар  және айналыста болатын ақша төленеді». Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:

- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.

- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.

Жұмыс берушілер қызметкерлердің  құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның  банкрот кезінде қызметкерлер  сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық  өтеу керек.

Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:

- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;

- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;

- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;

- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;

- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;

- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;

- жекеменшігі түрлі кәсіпорында еңбекақыны құрудың заңды және методологиялық негізін құру.

Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:

- Заңнамалық және және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;

- Еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;

- Макроэкономикалық үрдіске әсер ету;

- Еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту.                                                                                                                              

Еңбек ақының мемлекеттік  реттеу қажеттілігі Қазақстан экономикасында орнын көрсету және өнеркәсіпте  жалақыны өткізу функциясы, бұдан елдің  даму әлеуеті  байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі және дифференциясы  өндірістің және тұтыну нарығының құрылымымен байланысты.

Біздің елімізде орташа номиналды  жалақының тұрақты өсуі байқалады. Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.Төменде   көрсетілген кестеде орташа жалақының  динамикасы соңғы жылдары материалдық өндіріс және қызмет көрсетумен тығыз байланысты.                                                                   

Қазақстанда еңбек ақы  төлеу ортасындағы реформаның негізі, ол күш ауырлықтың ортасы еңбек қатынастарының келісім-шарттық реттеу және азаматтық-құқықтық заңнамамен сақтауы болу керек [13].

«ҚР еңбек туралы заңын» құруының негізгі себептерін атап өтуге болады:

1. ЕТЗК ескірген және нарықты экономика жағдайына тура келмеді және ол басқа қоғамдық нысагға бағытталған;
2. ЕТЗК экономикалық нақты емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды. Бұның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды;
3. ЕТЗК-де әйелдер, жастардың жұмыс күші нарығында бәсеке қабілеттілігі төмен болды.

Сондықтан жұмыс істемеуші нормалардан босатылып, еңбек ортасында халықты белсенді позицияға бағытталу қажет болды.

 

 

 

 

2 – сурет -  Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары

 

Сонымен бірге осы  кодекс Қазақстан Республикасында  еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер  мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады. 

Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтызы анықталған. Жұмыс уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.

Жұмыс уақытының қалыпты  ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.

Жұмыс уақытының қалыпты  ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:

• аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
• аптасына 5 сағатқа – I және  II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
• аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
• аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы

Үкіметі белгілеген тәртіппен  зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса  қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.

Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтынадамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін. 

Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде  – 8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан асыруға болмайды.

Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт  жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта  бір сағатқа азайтылады.

Ең төменгі жалақы ең төменгі  күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы  жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді [15] .

Ең төменгі жалақы мөлшеріне қосымша төлем мен үстем ақылар, сыйлық ақылар мен басқа да марапаттау төлемдері, сондай-ақ қалыптыдан ауытқушы жағдайларындағы жұмыстары үшін, ерекше климаттық жағдайлардағы және радиоактивтік ластану, экологиялық апат аумақтарындағы жұмыстары үшін төлемдер, өзге де өтемдік және әлеуметтік төлемдер енгізілмейді [16].

Ең төменгі күнкөріс көлемі жағынан бір адамға қажетті  ең төменгі тұтыны қоржынына тең ең төменгі ақшалай табыс. Ең төменгі күнкөрісті есептеу тәртібі және оның көлемі Қазақстан Республикасының заңымен белгіленеді.

Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының  қорын мемлекеттік реттеу ретінде  әлеуметтік салық орын алады. Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді.

ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес  оның мөлшері 26%-дан 22% дейін төмендеді. бірақта Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2001жылы қосылған салығы 20-дан 16%, ал әлеуметтік салық 21%-ға төмендеді. бұл адал жалақы беруге жол береді және ҚҚС мөлшерін төмендету отандық тауар өндірушілерге  өз табыстарын айналмалы құралдарға бағыттауға ұсынады. Жеке кәсіпкерлер салықты 3 айлық есеп көрсеткіші плюс жұмысшының 2 айлық есеп көрсеткішімен анықталады. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төменгілерді есептемегенде:

-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;

-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;

-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы;

-Іс-сапарға төленетін компенсация;

-Вахталық жұмыста  тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын;

-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.

Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік салық төлейді.

Еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық ақы), тарифтік торды, тарифтік коэффициентті қосады. Орындалатын жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлердің тарифтік разрядтарды тағайындау жұмыстар мен жұмысшы кәсіптерінің біртұтас тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылық қызметтің, мамандардың және қызметкерлердің біртұтас біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүргізіледі. Аталған анықтамалар мен оларды қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейтін тәртіпте бекітіледі.