Корпоративная культура

- создание теплой творческой  деловой атмосферы;

- тренинг может стать  фактическим подтверждением таких  норм как: «в нашей организации  каждый может быть услышан», «в  нашей организации можно и  нужно проявлять инициативу»,  «в нашей организации можно  работать с удовольствием»;

- самое важное, что должен  сделать менеджер, желающий сформировать  корпоративную культуру - это сформулировать  для себя основные ценности  организации;

- осознание существующей  культуры;

- соответствие корпоративной  культуры культуре потенциального  сотрудника;

- адаптация новых сотрудников  к корпоративной культуре организации

- Выбор конкретного стиля  (в какой одежде лучше ходить  и т.д.).

     Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Это материал для отдельной статьи. Отметим лишь основные шаги: определение миссии организации, определение основных базовых ценностей.

     Способы передачи культуры.

     В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные - это информация, традиции, символы и язык²⁵.

     Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

     Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

     Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

     Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

     Ядром корпоративной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации социально-культурной сферы. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

      С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

      В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди специалистов социально-культурной деятельности, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.²⁶

           Корпоративные ценности, с точки зрения консультантов по управлению и корпоративной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

 • предназначение  организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

 • старшинство и  власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства  и власти; старшинство как критерий  власти и т.д.);

 • значение различных  руководящих должностей и функций  (важность руководящих постов, роли  и полномочия отделов и служба);

 • обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и  фаворитизм; привилегии; уважение к  индивидуальным правам; обучение  и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

 • критерии выбора  на руководящие и контролирующие  должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем  выборе; влияние неформальных отношений  и групп и т.д.);

 • организация работы  и дисциплина (добровольная или  принудительная дисциплина; гибкость  в изменении ролей; использование  новых форм организации работы  и другое);

 • стиль руководства  и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп;  личный пример; гибкость и способность  приспосабливаться);

 • процессы принятия  решений (кто принимает решение,  с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное  принятие решений; необходимость  согласия, возможность компромиссов  и т.д.);

 • распространение  и обмен информацией (информированность  сотрудников; легкость обмена  информацией);

 • характер контактов  (предпочтение личным или письменным  контактам; жесткость или гибкость  в использовании установившихся  каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим  руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие  собрания; нормы поведения при  проведении собраний);

 • характер социализации (кто с кем общается во время  и после работы; существующие  барьеры; особые условия общения);

 • пути разрешения  конфликтов (желание избежать конфликта  и идти на компромисс; предпочтение  применения официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций  и т.д.);

 • оценка эффективности  работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

     Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в корпоративной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

      Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный специалист социально-культурной деятельности хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные специалисты рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

     Каждая организация социально-культурной сферы осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая корпоративную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

     Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные  руководством и разделяемые им  обобщенные представления о совершенстве  в различных проявлениях и  сферах деятельности организации, 

2) воплощение этих идеалов  в деятельности и поведении  сотрудников в рамках организации, 

3) внутренние мотивационные  структуры личности сотрудников  организации, побуждающие к воплощению  в своем поведении и деятельности  корпоративных ценностных идеалов. 

     Эти формы имеют иерархическую структуру осознания и постепенно переходят одна в другую: корпоративно-культурные идеалы усваиваются специалистами социально-культурной деятельности и начинают побуждать их активность в качестве "моделей должного", в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования корпоративных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации социально-культурной сферы.

      Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Крупнейший специалист по этой проблематике К. Клакхон считает, что без ценностей "жизнь общества была бы невозможна; функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы получить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей". Все это можно с уверенностью отнести и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации социально-культурной сферы не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

     Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые специалистами социально-культурной деятельности в качестве таковых, действительно становятся их личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации социально-культурной деятельности, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. ²⁷