Внутрикорпоративный PR как инструмент мотивации персонала организации

      Что касается Google в этом вопросе, то это правдивая история сногсшибательного успеха двух студентов – математиков. История, начавшаяся с простого университетского исследовательского проекта, из которого выросла огромная корпорация. Началось все в 1995 году со знакомства Ларри и Сергея. На протяжении нескольких лет они разрабатывали идеи, которые смогли бы облегчить поиск нужных страниц в Интернете. В 1997 году они зарегистрировали доменное имя www.google.com. Но дальнейшая перспектива казалось безнадежной: они не имели стартового капитала и даже денег на приобретение нового оборудования. Сначала они намеревались продать Google, но осуществить это Пейджу и Брину так и не удалось. Но потом, с подачи основателя компании Yahoo! Дейвида Фило, ребята решили организовать собственный бизнес. Начинать дело в одиночку было страшновато, но они ни секунды не сомневались, что у них в руках нечто, безусловно, ценное⁴⁸. Таким образом, Google превратился в многомиллиардную корпорацию, а Сергей Брин и Ларри Пейдж – одними из самых богатых жителей Америки.

      История Google непосредственно касается личности ее основателей и показывает сотрудникам возможности, позволяющие развиваться и двигаться по карьерной лестнице.

      В общих чертах, подобные истории, а  также истории-легенды, показывают сотрудникам, что организация развивается последовательно и динамично, отражая сложный и большой труд всех членов корпорации, приведшей к ее успеху. Играют существенную роль в создании внутренней атмосферы, повышают мотивацию. Позволяют укрепить и продвинуть положительный имидж организации в сознании персонала.

      3. Корпоративный кодекс.

      «Корпоративный кодекс – этический свод правил профессионального поведения, где принципы корпоративной философии детализируются до уровня практических действий»⁴⁹.

      Когда компания растет такими  темпами, как Google, ей полезно иметь под рукой определенный набор основополагающих руководящих принципов, которые обеспечили бы движение компании и всех ее составляющих в едином направлении. Таковые у Google имеются: размещенные на ее сайте в разделе «Корпоративная информация» (см. приложение 3).

        Главной целью корпоративного  кодекса является достижение  такого состояния в компании, когда все сотрудники ощущают  свою принадлежность к единому,  исключительному миру, выступают  в качестве исполнителей его идей и ценностей. 

      4. Фирменный стиль. 

      «Фирменный стиль – это система идентификационных признаков в виде совокупности графических, цветовых, аудио- и видео-приемов, которые обеспечивают единство повседневного рабочего пространства, продуктов, рекламных мероприятий организации, способствуют их узнаванию, запоминанию и лучшему восприятию сотрудниками, партнерами и потребителями, позволяют четко отличать свой корпоративный  имидж от имиджа конкурентов»⁵⁰.

      Фирменный стиль включает название организации, логотип, слоган, цветовая гамма, фирменный шрифт, оформление интерьера, форма сотрудников, фирменные сувениры и др.

       Белый фон и сочетание ярких цветов (синий, желтый, красный, зеленый) – фирменная цветовая гамма Google, которая нашла отражение во всех составляющих фирменного стиля: логотипе, интерьере офисов, сайте и т.д.

      Сам термин гугол - это математический термин, обозначающий единицу со 100 нулями. Использование этого термина отражает цель компании Google сделать доступным для поиска весь безграничный массив информации, размещенный в Интернете⁵¹.

      Фирменный стиль как фактор влияет на внутренние целевые аудитории: менеджмент и  сотрудники объединяются не только при  помощи вербально — содержательных, но и символических интеграторов, из которых и состоит фирменный стиль. Он подчеркивает единство сотрудников организации.

      Таким образом, корпоративную культуру можно  считать эффективной, если в организации  наблюдаются следующие процессы:

1. гармоничное взаимодействие разных подразделений организации при решении общих задач (командный дух);
2. преданность сотрудников ценностям организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
3. высокая требовательность к качеству труда;
4. готовность персонала к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на предстоящие трудности и возможные бюрократические преграды;
5. сотрудники удовлетворены своей работой и испытывают гордость за ее результаты.

      И соответственно такая корпоративная  культура обладает большим влиянием на поведение членов организации⁵².

      В заключение параграфа можно сделать следующие выводы:

1. корпоративная культура существует в каждой организации.

2. корпоративная культура нематериальна.

3. корпоративная культура является фундаментом мотивации.

5. корпоративная культура уникальна для каждой организации

6. трудовая деятельность регламентируется компонентами корпоративной культуры

7. корпоративная культура является эффективным инструментом управления персоналом тогда, когда корпоративную культуру формируют и поддерживают целенаправленно.

8. мотивация персонала, которая обусловлена корпоративной культурой, является мотивацией более высокого уровня

9. видение как один из компонентов корпоративной культуры поясняет причину существования компании, ее цель, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками.

10. миссия – это одна из важнейших моральных мотиваций 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы  по главе 2

      Во  второй главе мы рассмотрели возможности мотивационного воздействия инструментов внутреннего PR на персонал организации.

      Обозначили  процесс построение системы мотивации инструментами внутрикорпоративного PR:

1. выявление актуальных потребностей персонала

2. формирование мотивов под воздействием стимулов в виде информирования и убеждения с использованием инструментов внутреннего PR

3. формирование мотивов к деятельности с учетом стимулов, используемых предприятием, направленных на удовлетворение актуальных потребностей персонала

4. постановка цели

5. результат деятельности по удовлетворению потребностей

      Сопоставили основные мероприятия внутрикорпоративного PR с ключевыми потребностями персонала и выявили возможности мотивационного воздействия инструментов внутреннего PR на персонал организации (см. таблицу 2).

      Рассмотрели значение корпоративной культуры в системе мотивации персонала организации на примере компании Google.

      Выделили основные компоненты корпоративной культуры Google (миссия, видение, корпоративная философия, история-легенда, корпоративный кодекс, фирменный стиль). Рассмотрели их влияние на мотивацию персонала:

1. формирование ценностей у персонала, побуждающих к эффективной реализации миссии организации;

2. формирование имиджа организации;

3. упрочение отношений персонала с руководством организации;

4. поддержание существующих норм и ценностей и создание новых;

5. создание и совершенствование корпоративного стиля, направленного на процветание и развитие организации;

6. завоевание положительного отношения к организации, как со стороны внешней общественности, так и со стороны сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В ходе исследования были достигнуты следующие  задачи.

      Мы  изучили содержание понятия мотивация персонала: дали общие определения мотивации, определили ее функции и цели, рассмотрели мотивацию как процесс, рассмотрели виды мотивации. Также мы определили, что с внутрикорпоративным PR непосредственно связана нематериальная сторона мотивации персонала. Рассмотрели инструменты нематериальной мотивации. Подробно остановились на шкале мотивации Л.Р.Хаббарда:  эта шкала учитывает духовность человека, состоит из четырех уровней от слабой мотивирующей силы до самой сильной (деньги, личные достижения, личная убежденность, долг). Отдельные авторы утверждают, что эта система мотивации применима в реальных условиях бизнеса.

      Мы  проанализировали деятельность внутреннего PR. Рассмотрев определения внутреннего PR отдельных авторов, автор работы вывел собственное определение. Внутрикорпоративный PR представляет собой определенную политику, включающую комплекс мероприятий, а также совокупность способов донесения информации до персонала организации, и направленную на создание эффективных внутренних коммуникаций между сотрудниками и поддержание положительного имиджа компании в их сознании. Также мы рассмотрели цели и основные задачи внутреннего PR, выявили актуальность затрат на внутреннюю PR-деятельность.

      Мы  рассмотрели основные группы инструментов внутреннего PR: имиджевые, обучающие, объединяющие, коммуникативные.

      Выявили влияние внутреннего PR на мотивацию персонала организации, построили модель процесса мотивационного воздействия инструментов внутреннего PR на персонал организации.

      Проанализировать  значение корпоративной культуры в  системе мотивации персонала на примере компании Google.

      Все поставленные задачи были выполнены  в ходе исследования. Мы достигли основной цели исследования, а то есть выявили возможности мотивационного воздействия  инструментов внутреннего PR на персонал организации.

      У человека существует много потребностей, которые не могут удовлетворить одни лишь материальные стимулы. Мотивация к деятельности исходит от самого человека, и задачами руководства, в первую очередь, стоит организовать такие условия работы, в которых сотрудники смогли бы в наибольшей мере реализовать свой потенциал.

      Основное  мотивационное воздействие на персонала организации оказывают инструменты внутрикорпоративных PR. Такие инструменты позволяют интенсифицировать и разнообразить способы удовлетворения потребностей. 

      Хотелось  бы выделить два ключевых момента  в мотивации персонала инструментами внутреннего PR: это информированность и командный дух.

      Информированность должна быть, как и у персонала  со стороны руководства, так и  наоборот. Важно организовать встречный  поток информации внутри организации: со стороны персонала – это  здоровая атмосфера внутри коллектива, исключающая слухи, сплетни и недомолвки. Со стороны руководства – это хорошая возможность узнать, каким образом построить эффективную систему мотивации труда.

      Второй  момент – это командный дух. Значимость командного духа велика: персонал выступает единой системой, где добиться высоких результатов возможно действуя только сообща. При этом в таком механизме значимым является каждый сотрудник. Командный дух формируется за счет создания сильной корпоративной культуры организации.

      В общих чертах, современный рынок труда стал настолько конкурентно способен, что сотрудники уже не держаться за материальные стимулы. Они вполне могут найти аналогичную должность и, возможно, даже с большим количеством дополнительных преимуществ.