Внутрикорпоративный PR как инструмент мотивации персонала организации

Введение 

      В современных условиях конкуренции  организациям для обеспечения эффективного спроса на свою продукцию важно не только налаживать плодотворные связи с партнерами, клиентами, но и тесно сотрудничать с общественностью, распространяя положительные сведения о себе и своей деятельности. Таким образом, необходимым для компаний становится использование такого инструмента как паблик рилейшнз.

      Деятельность  PR-отдела связана с обеспечением продуктивного эмоционального и информационного взаимодействия между различными группами общественности. И здесь приобретают особую значимость нематериальные аспекты связей с общественностью. 

      В процессе PR-деятельности обеспечивается решение важных задач: привлечение внимания целевой аудитории, стимулирование интереса к содержанию сообщения, формирование потребности и намерения действовать в соответствии с этим сообщением. Решение подобных задач зависит от понимания мотивации человека и особенностей мотивационного воздействия PR-инструментов на определенные группы общественности.¹

      Одной из таких групп является персонал организации. Часто компании заботятся  о своем положительном имидже во внешней среде и не уделяют должного внимания благоприятному внутреннему образу. А именно от отношения сотрудников зависит достоверность информации, доносимой до внешних источников, и, в конце концов, эффективность деятельности организации.  В связи с этим, актуальным представляется исследование инструментов внутрикорпоративного PR как средства мотивации персонала.

      Объектом исследования выступает мотивация персонала организации.

Предмет - инструменты внутрикорпоративного PR в процессе формирования мотивации персонала организации.

      Целью исследования является выявление возможностей мотивационного воздействия  инструментов внутреннего PR на персонал организации.

      Основные  задачи:

1. Изучить содержание  понятия мотивация персонала

2. Проанализировать  деятельность внутреннего PR

3. Рассмотреть  основные инструменты внутреннего  PR

4. Выявить влияние  внутреннего PR на мотивацию персонала  организации.

5. Проанализировать  значение корпоративной культуры  в системе мотивации персонала.

      Исследовательская работа состоит из двух частей. В  первой главе изучены теоретические  аспекты мотивации персонала  и внутрикорпоративного PR, а также подробно рассмотрены инструменты внутреннего PR.

      Во  второй главе изучены возможности мотивационного воздействия инструментов внутреннего PR на персонал организации. В первую очередь, рассмотрен процесс построение системы мотивации инструментами внутрикорпоративного PR. Далее рассматривается значение корпоративной культуры и ее компонентов на мотивацию персонала.

      В основу исследования легли научные  публикации, учебные пособия по связям с общественностью, стратегическому, мотивационному, организационному менеджменту, внутрикорпоративным связям с общественностью, корпоративной культуре. Мотивационные аспекты воздействия инструментов внутрикорпоративного PR рассматриваются поверхностно. В основном, в научных публикациях рассматривается мотивационное воздействие связей с общественностью на персонал организации в целом. Исходя из этого, данное исследование представляет научно-практический интерес. 
 

Глава 1. Теоретические  аспекты исследования 

1.1. Сущность  понятия «мотивация персонала». 

     Трудно  спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей ни была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи².

     Одной из проблем российских компаний является текучесть кадров. Как показывает практика, в основе лежит недовольство сотрудников своим положением. Поправить такое состояние дел может кадровая стратегия организации, непременно включающая в себя эффективную систему мотивирования персонала.

     Важно понимать, что труд для человека должен являться не только средством  выживания, но и средством удовлетворения потребностей в самоактуализации, уважении, познании. И только в таких условиях можно говорить об эффективном и высокопроизводительном труде.

     Что же такое мотивация персонала?

     «Мотивация в общем понимании – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий»³.

     «Мотивация в управлении – это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»⁴.

     Функция мотивации заключается в побуждении персонала организации к эффективной  деятельности для достижения поставленных целей и задач компании, то есть в определении потребностей сотрудников, создании эффективной системы материального и не материального поощрения сотрудников и т.д.

      Рассматривая  мотивацию как процесс, обычно выделяют шесть следующих друг за другом стадий (рис 1).  

Рис. 1. Содержание мотивационного процесса 

1. Возникновение  потребности. Потребность появляется  тогда, когда человек ощущает  нехватку чего-либо, и он должен  предпринять действия для устранения этой нехватки.

2. Поиск  путей устранения потребности.  Человек начинает искать возможности  для устранения потребности: удовлетворить,  подавить, не замечать.

3. Определение  направления действия. Человек определяет, что ему нужно предпринять,  чего добиться, чтобы удовлетворить потребность. На этой стадии необходимо согласовать следующие моменты:

• Что я буду иметь после удовлетворения потребности;
• Что я должен сделать, чтобы получить желаемое;
• В какой мере достижимо желаемое;
• Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4. Осуществление  действия. Человек затрачивает усилия  для осуществления действий, которые  предоставляют ему возможность  получить что-либо для устранения  потребности. На этой стадии  может произойти корректировка  целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

5. Получение  вознаграждения за выполненные  действия. Проделав определенную  работу, человек либо непосредственно  получает то, что он может использовать  для устранения потребности, либо  то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

6. Удовлетворение  потребности. В зависимости от  степени снятия напряжения, вызываемого  потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

      Что касается конкретно мотивации персонала, то в сфере управления персоналом под эти понятием подразумевают  следующее:

• потребности персонала;
• меры компании по отношению к персоналу для повышения эффективности труда;
• оплата труда и вознаграждения персонала.

   Согласно  некоторым авторам⁵, для понимания трудового поведения человека важно понимание основных принципов, лежащих в основе мотивации персонала. К этим принципам относят:

   1. Мотивация трудового поведения.  На поведение персонала обычно  влияют следующие потребности:

• достойные условия и оплата труда;
• карьерный рост и развитие;
• здоровая коллектив;
• интересная работа;
• высокие социальные гаранты;
• грамотное руководство;
• возможности для проявления инициативы;
• возможности для обучения.

   2. Иерархия мотивов. Такой принцип  предполагает, что мотивы более  важные для человека, оказывают  более значимое влияние на  трудовое поведение. 

   3. Компенсационные отношения между мотивами. Недостающая сила одних мотивов может быть компенсирована другими, но такая компенсация всегда имеет временные рамки (низкая заработная плата не может бесконечно компенсироваться интересной работой).

   4. Принцип справедливости. Сопоставляется вклад человека в организацию и то, что он получает взамен.

      Эксперты  в области мотивации персонала  выделяют следующие виды мотивации⁶:

1. Материальная – назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка – премии, комиссионные и прочее.
2. Нематериальная – вознаграждение за услуги, имеющее денежное выражения, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и прочее). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации.
3. Моральная – вознаграждение, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.
4. Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

      В рамках концепции работы, важно рассмотреть  суть нематериальной мотивации, поскольку  она неразрывно связана с PR, и, в частности, с внутрикорпоративным PR.

      Целью нематериальной мотивации является повышение заинтересованности персонала  в своей работе, которая отразится на повышении эффективности труда, и, как следствие, на прибыли организации.

      Нематериальная  мотивация тесно связана с  материальным симулированием, но имеет  более широкий комплекс аспектов, чем последняя. Система нематериальной мотивации персонала создается индивидуально для каждой организации исходя из стратегических целей, особенностей бизнеса и корпоративной культуры.

      Рассматривая  инструменты нематериальной мотивации⁷, выделяем четыре основных группы:

1. Условия труда. В эту группу относится все то, что обеспечивает сотрудникам комфортную работу (место работы, оснащенность, спецодежда, безопасность, график работы, транспортное обеспечение, медицинское обслуживание, питание).
2. Социальная поддержка. Инструменты этой группы помогают обеспечить сотрудникам гарантии стабильности (медицинская страховка, материальная помощь, пенсионное страхование, кредитование).
3. Корпоративная культура – общекорпоративная система ценностей, позволяющая сотруднику чувствовать себя причастным к важной для себя группе людей, получать от нее признание собственного профессионализма (корпоративный стиль, традиции и праздники, стандарты работы, стиль руководства, отношение к делу и организации в целом, пути разрешения конфликтов, оценка эффективности деятельности, внутренние и внешние коммуникации, PR).
4. Возможность самореализации. В эту группу относится все то, что дает персоналу компании возможность карьерного роста, развития и достижения, значимых для себя целей (профессиональное и карьерное развитие, возможность принятия решений, обучение, стажировки).

      Согласно  словам Вадима Мальчикова, владельца Центральной тренинговой компании⁸, самая распространенная из систем мотивации на сегодняшний день это «пирамида Маслоу» (см. приложение 1). Смысл пирамиды состоит в том, что когда основные потребности удовлетворены, тогда человек может быть мотивирован следующим уровнем. Маслоу дает потребностям физиологии и безопасности высший уровень, уподобляя тем самым человека животному. Только человек сильно отличается от животного, и отличие это состоит, в первую очередь, в духовности. Сам Мальчиков не считает теорию Маслоу действенной. В своей работе он использует шкалу мотивации, созданную классиком американского менеджмента Л. Роном Хаббардом. Эта шкала учитывает духовность человека, и, по сути, применима в реальных условиях бизнеса. Она построена от слабой мотивирующей силы до самой сильной.