Лекції з "Підприємництва"

Спеціалістів розрізняють:

• найвищої кваліфікації (що мають наукові ступені та звання);

• вищої кваліфікації (зі значним досвідом практичної роботи та вищою спеціальною освітою);

• середньої кваліфікації (з певним практичним досвідом та середньою  спеціальною освітою);

• спеціалісти-практики (не мають спеціальної освіти, але  мають практичний досвід і займають відповідні посади).

На сьогоднішній день співвідношення між категоріями персоналу на пересічному підприємстві України є приблизне таким: 18% - керівники, спеціалісти, службовці; 82% - робітники.

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємств  впливають такі чинники:

1) зростання попиту  на кваліфіковану робочу силу, ще пов'язано із швидкими темпами  оновлення продукції, ускладненням  технологічних процесів тощо;

2) перерозподіл працівників  із сфери промислового та сільськогосподарського  виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;

3) досить висока питома  вага зайнятих ручною та некваліфікованою  працею, що пов'язано із сповільненням  темпів технічного переоснащення підприємств);

4) включення до складу  трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

5) неврахування системою  освіти сучасних вимог і потреб  у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні

кадрової політики підприємств, основна мета якої полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності  і, головне, - кваліфікації.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу  професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу базується  на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового  стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти  плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Управління персоналом - це частина кадрової політики, основними функціями якого є:

• планування потреби  в певних категоріях персоналу;

• набір та відбір персоналу;

• визначення заробітної плати і пільг;

• професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

• забезпечення процесу навчання персоналу;

• оцінка результатів  трудової діяльності;

• підвищення або пониження  в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль у системі  управління персоналом належить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.

Здійснюючи набір необхідних підприємству категорій працівників, використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх належать ті, які забезпечують поповнення персоналу  через:

• регіональні біржі  праці та державні бюро з працевлаштування;

• комерційні агентства  з працевлаштування;

систему контрактів з  навчальними закладами різних рівнів;

• оголошення на телебаченні, радіо, в пресі тощо.

Відбір кадрів складається  з певних етапів:

1. Попередній відбір

2. Анкетування

3. Співбесіда

4. Тестування

5. Перевірка  інформації про кваліфікацію

6. Рішення  про прийняття на роботу

7. Рішення  про розмір оплати праці

 

 

Система набору з використанням  зовнішніх джерел інколи малоефективна, оскільки на підприємство приходять  люди, які не знайомі із специфікою виробництва і тому слід затратити  достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації.

Тому підприємства частіше  використовують внутрішні джерела  набору:

• підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

• просування по службі своїх працівників;

• перепідготовку своїх працівників;

• інформування колективу  працівників про наявні вакансії тощо.

Формами підготовки і  перепідготовки робітників є:

1) навчальні заклади  з підготовки молодших спеціалістів;

2) індивідуальне і  бригадне навчання робітників  безпосередньо на виробництві;

3) курси з оволодіння  другою і суміжними спеціальностями;

4) перепідготовка кадрів  за допомогою бірж праці.

Підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійснюють вищі навчальні  заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для  підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.

Слід розрізняти спискову, середньоспискову і явочну чисельність  працівників.

До спискової чисельності включаються всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені з роботи у зв'язку з непрацездатністю та ін.

Середньоспискову чисельність працівників за місяць визначають, розраховують сумуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці.

Середньоспискову чисельність  працівників за квартал (рік) визначають як середньоарифметичну величину середньоспискової чисельності за відповідні місяці.

Явочна чисельність  включає всіх працівників, які з'явилися  на роботу.

Обчислення планової потреби у працівниках підприємства розпочинається із визначення їх загальної  чисельності.

Вона складається із чисельності промислово-виробничого і непромислового персоналу.

Розрахунок планової чисельності промислово-виробничого  персоналу (Ч_пвп.пл) здійснюється за формулою:

де Ч_пвп.б - базова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.;

I_q - індекс росту обсягу виробництва в плановому році;

I_пп - запланований індекс росту продуктивності праці.

Планова чисельність основних робітників (Ч_ор) визначається трьома методами:

1. За трудомісткістю виробничої програми:

де Т_сум- сумарна трудомісткість виробничої програми, н-год.;

Ф_д - дійсний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год. (визначається за балансом робочого часу середньоспискового робітника);

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.

2. За нормами обслуговування:

де n - загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, одиниць;

З_м - кількість змін роботи устаткування;

К_сс - коефіцієнт спискового складу, який обчислюється як відношення явочної чисельності робітників до спискової їх чисельності;

Н_о - норма обслуговування на одного робітника, одиниць. За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити ще так:

де Н_а - кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.

3. За нормами виробітку:

де N- планова кількість  виробів, натур. один.;

Н_вир - годинна норма виробітку одного робітника, натур. один.

Планова чисельність  допоміжних робітників (Ч_др) визначається аналогічно чисельності основних робітників якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, чисельність допоміжних робітників обчислюється:

де n_д — кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності.

Важливим моментом в  обчисленні чисельності робітників підприємства є правильне встановлення дійсного (корисного) фонду часу роботи одного середньоспискового працівника.

Цей фонд визначається шляхом складання балансу робочого часу середньоспискового працівника.

сть календарних  днів

Баланс робочого часу середньоспискового працівника:

 

Показники	Очікувані результати
1. Кількість календарних  днів	365
2. Вихідні і святкові  дні	110
3. Номінальний фонд  робочого часу, днів	255
4. Цілоденні невиходи на роботу
з них:	36
чергові відпустки	21
у зв 'язку з непрацездатністю	6
виконання державних  обов 'язків	2
з дозволу адміністрації	1
додаткові відпустки	3
прогули	1
цілоденні простої	1
страйки	1
5. Явочний робочий час, днів	219
6. Номінальна тривалість  робочого дня, год.	8,0
7. Внутрішньозмінні втрати  робочого часу, год.	0,35
8. Фактична тривалість  робочого дня, год.	7,65
9. Дійсний (корисний) фонд  робочого часу за рік, год.	1675,35

 

Рух кадрів на підприємстві характеризується за допомогою коефіцієнтів:

а) обороту робочої  сили по прийому (К_оп):

де Ч_п - чисельність прийнятих на роботу за відповідний період, чол.;

     Ч_сс - середньоспискова чисельність працівників у цьому ж періоді, чол.;

б) обороту робочої  сили по звільненню (К_оз).'

де Ч_зв.заг - загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин, чол.;

в) коефіцієнту плинності (К_пл):

де Ч_зв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов'язаних з виробництвом, чол.

Економічний ефект від зниження плинності  визначається через економію робочого часу та додатковий випуск продукції.

Економія робочого часу (Е_часу) визначається:

де t - втрати часу у зв'язку із плинністю, тобто час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, днів. Додатковий випуск продукції (В_дод) обчислюється:

де В_план - плановий виробіток на одного працюючого за один людино-день, грн.

Продуктивність  праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність  працівників випускати певну  кількість продукції за одиницю  часу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Рівень  продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує  кількість продукції, що вироблена  за одиницю часу.

Оберненим до виробітку  є показник трудомісткості.