Курс лекций по "Медиапланированию"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24. Организация и проведение корпоративных мероприятий.

Перечень услуг:

1. Корпоративные праздники с элементами teambuilding.
2. Активный тимбилдинг.
3. Творческий тимбилдинг.
4. Деловые корпоративные мероприятия.
5. Корпоративные праздники.
6. Программы для офиса.
7. Корпоративные мероприятия на природе 
8. Программы по России и за рубежом/incentive-туры.
9. Наши площадки.
10. Техническое оснащение мероприятия (аренда звука, аренда света, аренда сцены, аренда шатров, аренда мебели и т.д.).

Корпоративные мероприятия  на природе

Барбекю

Teambuilding

- активный тимбилдинг

- творческий team building

- спортивный team building игры

Игровые quest- программы

Прогулка на теплоходе

Спортивные праздники

Сплав по рекам Подмосковья и России

 

Организация корпоративных  праздников и вечеринок

 

Банкеты

Фуршеты

Тематические мероприятия

Юбилеи компании

Интерактивные банкетные игры

 

Корпоративные вечеринки

В советские времена все знали поговорку: «Счастье в труде!» Но, каким бы бездонным это счастье не было, все мы устаём от серых будней, и нам просто необходимо поднять себе настроение, отдохнуть, повеселиться. И было бы совсем неплохо поднимать это самое настроение в компании своих коллег по работе, таких же уставших и погрустневших. Значит, нужно коллективное веселье, или, как сейчас говорят, корпоративный праздник. Такие праздники несут почётную миссию сплочения коллектива, на них люди лучше узнают друг друга. Именно там формируется настоящая команда Партнёров и Единомышленников.  При организации корпоративных вечеринок необходимо продумать место и форму проведения корпоративного мероприятия, предполагаемый бюджет, развлекательную программу и много других мелочей, на которые непрофессионалы не обратили бы внимания, но которые способны создать общую атмосферу торжества. Сейчас проведение мероприятий во многих компаниях и фирмах стало традицией. Это не только придаёт компании вес, солидность и репутацию, но и укрепляет коллектив в целом, создаёт доброжелательность среди коллег.

Поводом же для организации корпоратива может быть все что угодно:

- день рождения одного из сотрудников или всей компании,

- празднование Нового года или Рождества,

- просто поощрение работников за хорошую работу…

 

 

 

 

 

 

 

 

25. Понятие и виды мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и  внешних факторов. Существуют различные способы мотивации:

1) нормативная – побуждение  человека к определенному поведению  с помощью идейно-психологического  воздействия;

2) принудительная – основывается  на использовании власти и  угрозе ухудшения удовлетворения  потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование – воздействие  не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства  с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному  поведению.

 

Первые два способа являются прямыми, а второй – косвенный.

Мотив – это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив может актуализироватсья, т.е. превратиться в главный импульс психологической активности. Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, он связан с волей человека. Он порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Мотив выражает готовность к действию, хотя не может перерасти в само действие, иначе будет иметь место борьба мотивов.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26. Теории мотивации А. Маслоу и К. Альдерфера.

Внутриличностные теории анализируют  структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Классическая внутриличностная теория мотиваций принадлежит А. Маслоу («Пирамида потребностей» А. Маслоу). Он исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. Все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые и побуждают их к действию. Все потребности, которые оказывают влиянии на человека можно объединить в 5 групп, расположив их по принципу иерархии.

1. Физиологические потребности (в пище, жилье, сне, отдыхе). Их удовлетворение нужно для поддержания жизни, выживания. На производстве они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, освещении, отоплении и т.д. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом оплата и условия.

2. Потребности в безопасности: физическая  безопасность (охрана здоровья, безопасности  на рабочем месте), экономическая  безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности выходят на первый план только после удовлетворения физиологических потребностей. Удовлетворение данных потребностей дает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение.

3. Социальные потребности (общение  и эмоциональные связи с другими:  дружба, любовь, принадлежность к  группе и принятие ею). Мотивированный  социальными потребностями сотрудник  рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такого рода людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

4. Потребности в уважении или  личностные потребности (потребности  в самоуважении, уважении со стороны  других, авторитете, власти, служебном положении). Мотивированный такими потребностями сотрудник должен иметь частичку независимости и самостоятельности. Эти потребности ориентируют человек на завоевание и поддержание общественного признания, репутации, статуса внутри группы. Их внешними проявлениям могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе.

5. Потребности в самореализации  и самовыражении (потребности  в творчестве, осуществлении собственных  замыслов, реализации индивидуальных  способностей, развитии личности). Эти потребности более индивидуальные, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Первые 4 группы обычно называют потребностями  дефицита, так как степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

Более высокие потребности становятся главными и определяют поведение  работника только после удовлетворения низших потребностей. Удовлетворенность работника достигается, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Как правило, человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Следовательно, руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Теория потребностей К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Альдерфер выделяет 3 группы потребностей:

1. Потребности в существовании,  к которым он отнес основополагающие  физиологические потребности, а  также потребности безопасности.

2. Социальные потребности, включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения).

3. Потребности личностного роста,  т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

Маслоу допускал мотивирующее воздействие  потребностей только при движении снизу  вверх, Альдерфер утверждает, что  такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Альдерфер попытался установить связь  между удовлетворением потребностей и их активизацией. Он выделяет 7 принципов:

- чем менее удовлетворены потребности  существования, тем сильнее они  проявляются.

- чем слабее удовлетворены социальные  потребности, тем сильнее действие  потребностей существования.

- чем полнее удовлетворены потребности  существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности.

- чем менее удовлетворены социальные  потребности, тем более усиливается  их действие.

- чем менее удовлетворены потребности  личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные  потребности.

чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются  потребности личностного роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

27. Теория мотивации Мак Грегора.

Теории мотивации в зависимости  от предмета анализа делятся на:

1. Теории, в основе которых – специфическая картина работника, его определенный образец, потребности и мотивы.

2. Внутриличностные концепции (анализ  структуры потребностей и мотивов  личности, их проявления).

3. Процессуальные теории (изучение  влияния на мотивацию факторов среды).

 

Концепция Макгрегора – две противоположных  теории.

Теория X - базис на следующих предположениях:

- Средний человек ленив, стремится  избегать работы.

- Работники не слишком честолюбивы,  боятся ответственности.

- Строгое руководство и контроль – главные методы управления.

 

Отсюда – негативная мотивация  подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория Y:

- При хороших условиях труда  в работнике проявляется прирожденная любовь к труду.

- Тогда же работники будут  стремиться брать на себя ответственность.

- Вознаграждение и личное развитие  – лучшие средства осуществления  целей организации.

 

Следовательно, поскольку трудовой потенциал работников гораздо выше, чем принято считать, главное – давать им больше свободы для проявления инициативы, творчества.

Теория Z Оучи: главным в мотивации  считает коллективистские принципы (ценности «производственного клана» - предприятия как одной большой  семьи). Отсюда – в корпорации должны быть: пожизненный найм, широкие коммуникации и универсальный характер квалификации, коллективный метод принятия решений, гласность, эгалитаризм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28. Теория мотивации Фредерика  Герцберга

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие  категории, назвав их "гигиенические  факторы" и "мотивация".

Гигиенические факторы Герцберга:

1. политика фирмы и администрации;
2. условия работы;
3. заработок;
4. межличностные отношения начальников с подчиненными;
5. степень непосредственного контроля за работой.

Мотивация по Герцбергу:

1. успех;
2. продвижение по службе;
3. признание и одобрение результатов работы;
4. высокая степень ответственности;
5. возможности творческого и делового роста.

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивация  связана с самим характером и  сущностью работы.