Изучение возможностей использования HR-технологий для создания положительного имиджа компании на рынке труда

Ознакомившись с достаточно большим количеством  различных определений корпоративной культуры, которые даны разными исследователями в разные годы, в них можно выделить ряд важных моментов.

Во–первых, большинство определений, которые  авторы используют в исследованиях, основываются на образцах базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в личностных манерах поведения  и в личностных действиях. Данные предположения часто связаны  с видением определенных сред, окружают организацию, и ряда ее составляющих (природные, пространственные, временные ресурсы, работа, отношения и тому подобное).

Минимальные ценности (или ценностная ориентация), которых чаще всего придерживается определенный индивид, представляют собой  вторую общую категорию, включаемую авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности сами по себе ориентируют  индивидов в том, какие тактики поведения им следует избрать и считать допустимыми или недопустимыми. Так, в ряде определенных организации считается, что «клиенты всегда правы», поэтому в них не допускается обвинение клиентов за неудачные действия в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Но все же и в том, и в другом случае принятые ценности помогают индивиду понять то, каким образом он должен действовать в определенной ситуации.

И, наконец, в качестве третьего общего атрибута понятия корпоративной культуры будет выступать соответствующая «символика», посредством которой ценностная ориентация «передается» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом.

«Корпоративная  культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и получаемых выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения».

Однако, такое определение не отражает в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании. Поэтому постараюсь более подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые не отражены в приведенном выше определении.

«Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции корпоративной культуры». По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на корпоративные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого влияния организованности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания вооружают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих фирм.

Наряду с  такими популярными направлениями, как продвижение товара и бренда, в последнее время довольно часто большее значение приобретает РR проект, связанный с созданием и формированием репутации, с формированием корпоративных культурных ценностей, философии и глобальной цели компании. Основные направления работы внутреннего PR на данный момент времени заметно актуализировались.

Ошибки, которая  связанны с внутренним PR, часто совершаются и такими корпорациями, как Honda, Boots Group, Cable&Wireless. «Главный просчет топ-менеджеров - нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними», - сказала Сьюзен Уокер «Ведомостям».

Внутри фирмы PR осуществляет выполнение целого ряда жизненно важных для современной компании процессов: помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и тенденциями фирмы разъяснение общих политических моментов в области руководства и принципиальных сторон его работы с персоналом; удовлетворение основных потребностей персонала в информационных данных о каком-то событии в фирме и вокруг ее; обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ее работниками; способствование развитию положительной мотивации у каждого работники по отношению к фирме и к высокому качеству работы; формирование организационной культуры и фирменного стиля; воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.

 Правильная  реализация перечисленных функций  возможна лишь в том случае, если руководством фирмы предусмотрены различные виды обеспечения процесса управления связями с общественностью: идеологический, кадровый, материально-технический, финансовый, нормативно-правовой, технологический, информационный и другие.

 Главнейшей  задачей внутрифирменной PR-работы  является обеспечение двух потоков информации: «сверху» и «снизу». В первом случае речь идет об информации, исходящей от первых лиц компании, которая должна систематически доводиться до персонала. У каждого сотрудника есть потребность в «чувстве руководителя», в знании о намерениях руководства, итогах и перспективах деятельности фирмы, состоянии дел, обоснованности слухов. Не менее важен и встречный поток – от персонала к руководителю. Настроения, мнения, решения, оценки, отношения, возможные предложения к улучшению дел - обо всем этом руководитель может узнать только непосредственно от работников. Поэтому руководству фирмы чрезвычайно важно иметь «чувство каждого подчиненного».

 Когда  первые лица компании не организовывают  этот поток информации, то он естественно будет складываться стихийно и в любом случае не на пользу делу. Эти два потока информации, как тот, который создает «чувство руководителя» у подчиненного, так и тот, который создает «чувство подчиненного» у руководителя, в конечном счете, направляются на достижение одной цели – формирования чувства общности, а не разрозненности, сопричастности к какому-то общему делу. В таком случае немаловажную роль в организации позитивных мотиваций играет правильно выстроенный процесс подбора и расстановки кадров, тщательно отлаженная технология с ориентацией на информацию.

Также следует  заметить, что так или иначе  к внутреннему PR имеет косвенное  отношение практически ко всему  в компании – к тому, как сотрудники приветствуют друг друга, и то, как оформляются их рабочие места, и даже то, в какой цвет покрашены стены офиса.

 На практике  существует целый ряд основных  способов работы с формированием общественного мнения сотрудников – таких как обычные встречи между сотрудниками фирмы, лучше всего вместе с руководящим составом компании, собрания, совещания, семинары, конференции, сбор и анализ предложений, книги пожеланий, бюллетени, доклады об успехах компании, оформление стендов, стенгазет, стендов объявлений, постоянных и временных выставок, статей и писем в СМИ, применение фотографических, кино- и видеоматериалов, печатного материала (справочников, памяток для новичков и начинающих), проведение совместных уик-эндов, празднование профессиональных, национальных праздников, а также «святое» – дня рождения фирмы.

 В числе главных принципов управления связями с общественностью на предприятиях или в организациях: научность, планомерность, комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность, эффективность.

Вывод по 1 главе.

В результате изучения возможности использования  PR-технологий для создания положительного имиджа компании на рынке труда сделан следующий вывод, что соответствуют представления, которые возникают у претендентов на вакантные места в отношении предприятия. Эти представления в основном определяются как субъективные, что обусловлено необходимостью создания методов объективной оценки имиджа компании в маркетинге персонала, привлекательности рабочих мест, что выявляет ряд определенных параметров и определенных условий занятости на предприятии и в немалой степени воздействует на формирование положительных имиджевых концепций предприятия, как работодателя. Оценка имиджа предприятия на рынке труда является необходимым элементом стратегии управления персоналом предприятия.

2. Формирование  положительного имиджа компании  как работодателя на примере компании «Сибирский Гурман»

2.1 Характеристика  компании как работодателя

Дефицит настоящих  профессиональных высококлассных специалистов существовал всегда и в западных, и в российских компаниях. Особенно актуальна эта проблема сегодня. Остро стоит проблема разрыва в количестве квалифицированного персонала между крупными городами и регионами. Сегодня предпосылкой для всплеска активности на рынке труда профессионалов стал экономический рост. Вслед за ним ужесточились критерии оценки специалистов. Складывается ситуация, когда примерно один и тот же круг специалистов, которых со временем не стало кратно больше, востребован сразу отовсюду.

Нынешнюю  ситуацию в России многие называют «рекрутинговым бумом». Профессионалу высшей категории иногда поступает несколько предложений о работе на протяжении одного дня. В этих условиях все злободневнее звучат два вопроса: как работнику выбрать лучший из представленных на рынке вариантов и как работодателю привлечь и удержать по-настоящему ценного сотрудника.

В этой связи  первостепенной задачей компании становится грамотно позиционировать себя на рынке. Фактически, компания проводит специальную маркетинговую политику, направленную не на привлечение клиентов, а на привлечение в свои ряды ценных профессионалов. Подход «маркетинг для сотрудников», известный под названием «Война за таланты», был разработан в 1997 году специалистами McKinsey и получил на Западе достаточно широкое признание. Его суть - в том, что компания-работодатель позиционирует себя как некий продукт, и это позиционирование проводится в отношении ее сотрудников и рынка труда в целом. Работник видит определенные выгоды от «приобретения» этого продукта, видит степень сопряженного риска и вносит своего рода плату, то есть, вкладывает свой талант, квалификацию и энергию в развитие компании-работодателя. В рамках этой теории развиваются и другие теории. В связи с необходимостью позиционирования компаний на рынке труда актуальной оказалась проблема имиджа компании как работодателя.

Если раньше имидж компании, прежде всего, был  ориентирован на то, чтобы удовлетворять  потребности сбыта (кстати, это и  сейчас актуально для компаний-производителей FMCG товаров), то сегодня все больше и больше компаний стремятся позиционировать  себя как успешных работодателей  на рынке труда.

В нашем исследовании мы будем рассматривать на практике стратегию создания имиджа работодателя. Исследование будет проводиться  на примере компании «Сибирский Гурман», является одним из крупнейших производителей замороженных полуфабрикатов, имеет лидирующие позиции по продажам на рынках Урала, Западной и Восточной Сибири.

Миссия компании

Мы  производим продукты питания, которые  требуют минимум времени на приготовление и всегда под рукой в домашнем холодильнике.

Мы  создаем вкус, который любим сами и бережно сохраняем его для  наших потребителей.

Компания  «Сибирский Гурман» начала свою деятельность с 1995 году, сосредоточив свои профессиональные интересы в сфере производства и  реализации продуктов питания. Свои первые шаги на рынке замороженных полуфабрикатов Компания начала с производства охлажденных мясных нарезок, объем выпуска, которых тогда составлял 500 кг в сутки.

Сегодня ООО  «Комбинат полуфабрикатов Сибирский  Гурман» является одним из крупнейших производителей замороженных полуфабрикатов и имеет лидирующие позиции по продажам на рынках Урала, Западной и Восточной Сибири. В Сибирском федеральном округе Компания является безусловным лидером и занимает здесь 31% рынка пельменей. По данным компании GFK «Сибирский Гурман» занимает второе место на российском рынке пельменей, объем которого в 2008 году составил около 900 тыс. тонн ($1000-1050 млн.).

Ключевой  принцип Компании - выпуск качественной продукции. Для его соблюдения в  Компании реализуется Политика Управления Качеством.

 На производстве  создана Служба качества, которая  на базе собственной лаборатории осуществляет 100% контроль качества продукции на протяжении всего технологического процесса. Кроме того, постоянно проводятся независимые дегустации с непосредственным участием потребителей продукции. В Компании работает «горячая линия» по вопросам качества. В сентябре 2006 года система менеджмента качества компании была сертифицирована на соответствие требованиям международного стандарта ISO 9001:2000 компанией NQA (Великобритания).

 В настоящее  время «Сибирский Гурман» предпочитает  активно продвигаться в регионы: дистрибьюторская сеть насчитывает более 50 крупных городов России от Урала до Дальнего Востока. Компания ведет активную региональную политику: обеспечивает продвижение своей продукции в регионах и в каждом городе сотрудничает с надежными и постоянными партнерами. Вовлеченность в потребление замороженных полуфабрикатов в России составляет на сегодня свыше 80%. Емкость российского рынка составляет 915 – 1000 тыс. тонн в год. Темп роста рынка 10 – 15%.

Еще одной  составляющей успеха можно назвать  ставку на создание высокопрофессиональной команды. Залог любой победы это  отношение всего коллектива к общему делу. «ООО «Комбинат полуфабрикатов Сибирский Гурман» отличается атмосферой партнерства внутри коллектива, учетом профессиональных тонкостей, вносимых каждым специалистом [1].

С 2010 года началась активная рекламная компания. Она  в себя включает ролики по центральному телевидению, радио, «билл-борды», брендированные корпоративные автомобили, рекламные материалы в торговых точках, рекламные акции.