Показатели ресурсоемкости товара

пов работ.

4.2. По итогам  работы за год.

4.3. Из фонда  руководителя подразделения.

4.4. Авторские  вознаграждения за изобретения  и рационализатор-

ские предложения.

4.5. Вознаграждения  за активное участие в освоении  новых тех-

нических и  организационных предложений.

5. Услуги предприятия  своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды  по акциям предприятия.

Тарифные  ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных

договоров в  соответствии со сложностью труда, его  ответственностью,

уровнем цен  на предметы потребления, ситуацией  на рынке труда и дру-

гими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых

тарифных сеток  из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руко-

водителей, что  обеспечивает наглядность соотношений в тарифных

ставках различных  групп работников и облегчает  внесение изменений

в тарифную систему  предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона  тарифной сетки необходимо учитывать  раз-

личия в сложности  работ, экономическое положение предприятия, уро-

вень жизни  в регионе (стране) и другие социально-психологические

факторы. Чем  ниже уровень жизни в регионе (стране) и хуже эконо-

мическое положение  предприятия, тем меньше должен быть диапазон

различий в  оплате труда.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время счита-

ется аналитический метод оценки работ. Этот метод предполагает ана-

лиз работ по следующим важнейшим признакам:

• специальные  знания и умения (квалификационные требования) —

профессиональное  образование, опыт работы, требования к ум-

ственным способностям;

• нагрузка —  влияние работы на организм человека;

• ответственность  — материальная ответственность, ответствен-

ность за персонал в процессе производства, ответственность  за

сохранение производственной тайны;

• условия труда  — воздействие окружающей среды  в процессе про-

изводства, в  том числе безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если

их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться ра-

ботнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополни-

тельного бесплатного  питания на производстве, профилактических и

лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к

тарифным ставкам  на основе аттестации рабочих мест и трудовых

процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность уста-

навливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уро-

вень занятости  в течение смены вводятся преимущественно  для мно-

гостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. 
 
 

26. Кадровое планирование 

РОЛЬ кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-

технического  прогресса, что обусловлено удлинением сроков подго-

товки специалистов, повышением доли квалифицированных  работни-

ков и т. д.

время принято  по опыту зарубежных фирм заполнять резюме, в кото-

ром могут быть следующие данные.

1. Фамилия, имя,  отчество, адрес, телефон претендента.

2. Должность,  на которую он претендует.

3. Трудовой опыт (начиная с последнего места  работы, перечисляя

в обратном порядке).

4. Образование  (начиная с указания последнего учебного заведе-

ния, которое  претендент закончил).

5. Личные данные (возраст, физические данные, состояние  в браке,

наклонности, мотивы и т. п.).

6. Рекомендации  компетентных лиц о деловых  качествах претен-

дента (рекомендательные письма часто отправляются отдельно,

чтобы кандидат не мог их прочитать).

7. Список наиболее  значимых научных трудов.

Существуют различные  методы сбора информации для отбора: со-

беседование, испытание, тестирование и др. Для работающих работ-

ников проводится аттестация.

К определению численности  персонала рекомендуется применять три

подхода:

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитико-нормативный.

Маржиналистский ____________подход основан на анализе предельной продук-

тивности факторов производства. Одним из первых этот подход изло-

жил А. Маршалл. Он использовал понятие ≪предельный  работник≫,

для которого чистый продукт от его деятельности равняется  заработ-

ной плате. Планирование численности персонала на основе маржи-

налистского подхода может осуществляться как при фиксированных

затратах на оборудование и материалы, так и  в рамках общей задачи

оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Подроб-

нее этот метод  излагается в экономической теории.

Экспертно-статистический подход основан на установлении ста-

тистических зависимостей между численностью персонала и  влияю-

щими на нее  факторами. В качестве исходной используется отчетная

информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их

подразделениям. Эти зависимости обычно устанавливаются методом

наименьших квадратов, по корреляционным зависимостям. При  ис-

пользовании экспертно-статистических методов прежде всего необхо-

димо учитывать, что статистические зависимости  справедливы лишь

в среднем для  совокупности анализируемых объектов. Но то, что спра-

ведливо в среднем  для группы, далеко не всегда верно  для отдельного

объекта. Поэтому  эти методы могут применяться  для ориентировоч-

ных расчетов численности  в рамках однородной группы предприятий.

Для дифференциации расчета по отдельным категориям персонала

целесообразно применять аналитико-нормативный  подход.

Аналитико-нормативный  подход к определению численности пер-

сонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проекти-

рование рациональной организации труда, нормирование трудоемко-

сти работ по каждой группе персонала и на этой основе — установление

норм численности. Без применения этого подхода  практически невоз-

можно определить величину чистого дохода, соответствующего каж-

дому варианту численности персонала. При его применении должны

учитываться как  производственные ситуации, так и  особенности орга-

низации труда  различных групп персонала.