Учёт и аудит заработной платы

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника  к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности  за действие (бездействие), которым  причинен ущерб предприятию, учреждению, организации.

Если сумма причиненного ущерба не превышает среднемесячный заработок работника, взыскание  производится на основании приказа  руководителя.

Приказ должен быть издан  не позднее одного месяца со дня  окончательного установления работодателем  размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

Несоблюдение работодателем  установленного порядка взыскания  ущерба дает работнику право обжаловать действия работодателя в суд.

В остальных случаях возмещение ущерба осуществляется в судебном порядке.

Издать приказ об удержании  либо не выплате премиальных выплат из заработной платы работника, в следствии невыполнения им должностных обязанностей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка возможно по следующим основаниям:

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ исчисление средней заработной платы для расчета средней  заработной платы учитываются все  предусмотренные системой оплаты труда  виды выплат, применяемые в соответствующей  организации независимо от источников этих выплат.

В соответствии со статьей 137 ТК РФ удержания из заработной платы  работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей  ст. 155 ТК при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника, оплата нормируемой части  заработной платы производится в  соответствии с объемом выполненной  работы, но данная норма действует  только при нормировании.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать  различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников. Указанные системы  могут устанавливаться также  коллективным договором и положением о премировании.

В связи с изложенным, работодатель премию может вообще не начислять (при условии, что в  соответствии с трудовым договором  или положением о премировании –  премия, например, начисляется только при отсутствии дисциплинарных взысканий).

Кроме того, возможно изменять размер премии в зависимости от качества работы, то есть выплачивать дифференцированно.

В указанных случаях, при  дисциплинарных нарушениях, премия не будет начисляться, так как работник не выполнил именно те работы, которые  связанны с конкретными показателями для начисления премии или допустил дисциплинарный проступок.

Таким образом, работник премии не лишается. В данном случае,  для  работника допустившего дисциплинарный проступок или не выполнившему именно те работы, которые связанны с конкретными показателями, отсутствуют основания для начисления премии, т.е. работник условия премирования не выполнил, то премия не начисляется и не выплачивается.

Кроме того, независимо от применения мер дисциплинарного или общественного  взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе  отсутствие на работе более 4-х часов  в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии полностью или частично. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не применяются.

Дисциплинарные взыскания  применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также  другими должностными лицами, перечень которых устанавливается работодателем и оформляются приказом.

До применения взыскания  от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для  применения взыскания, но должен быть зафиксирован Актом, который подписывают  не менее двух человек.

Затребование именно письменного  объяснения от нарушителя является обязательным условием. Если же работодатель не предлагал  дать письменные объяснения, не составлял  акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров.

В отличие от этого при  применении к работнику меры дисциплинарного  воздействия (например, лишение премии) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством  не установлено.

Дисциплинарные взыскания  применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или  пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности, аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его  совершения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193  ТК РФ), таки как более одной  меры дисциплинарного взыскания  за каждый проступок налагать нельзя.

Меры дисциплинарного  взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с  одной или даже с несколькими). При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых  он совершен, предшествующая работа и  поведение работника.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с  указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому  взысканию, под расписку в трехдневный  срок. Приказ (распоряжение) в необходимых  случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Администрация организации  по своей инициативе или по ходатайству  трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий  или служащий не допустил нового нарушения  трудовой дисциплины и притом проявил  себя как хороший, добросовестный работник.