Учёт и аудит заработной платы

мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься

воспитанием детей. Такой  труд, с одной стороны, является творческим, с другой

- не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное

обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием  детей,

соответствующим образом  оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех

пор, пока ребенок не учится в школе.

    

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда

 

                        2.1. Формы и системы оплаты труда                       

     Оплата труда  – это денежное выражение той  части труда работников в

общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ[5]

виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных

поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными

категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что

находит отражение в системе  оплаты труда предприятия.

     Система оплаты  труда - это способ исчисления  размеров вознаграждения,

подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами

труда или по результатам  труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт

оплаты труда, но и сам  труд, его качество и производительность. Нельзя

платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать

положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества

труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника  — уровень

специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень

сложности выполняемого им данного  конкретного вида работы.     Более

квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который  обычно

устанавливается в законодательном  порядке.

[6] Более продолжительная  работа должна и выше оплачиваться. Уровень

заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать  себя и свою

семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника  искать другого

работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно

переманить нужного Вам  работника и удержать его на предприятии, но только до

определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же

методами.

Заработную плату полезно  рассматривать как состоящую  из двух частей — одной

неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от до­стигнутых

личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет

1/3 заработка) можно стимулировать  рост производительности труда,  повышение

качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение

работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так

называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или  стимулировать работников можно  не только деньгами.

Часть заработной платы может  быть выдана в "натуральном виде" или

компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение  та­кие меры и

формы, как оплата проезда  сотрудников до места работы, бесплатное

медицинское обслуживание и  лечение, выдача учебных пособий  для повышения

квалификации, предоставление оздоровительных и туристических  путе­вок, оплата

расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных  целях,

бесплатное питание.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная  и  сдельная

. Использование той или  иной формы зависит от конкретных  условий производства. В

каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей

степени соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем

самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или  иное

вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени. Определяется

заработная плата путем  умножения тарифной ставки на фактически от­работанное

время (в часах).

     Тариф представляет  собой исходный, заранее установленный  размер

заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при  выполнении

нормы труда.

     Тарифная система  - это совокупность норм, включающая

тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки

(часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени,  нормы

обслуживания, нормированное  задание), схемы должностных окладов (штатное

расписание).

Ставки и оклады устанавливаются  по результатам аттестации и тарификации

каждого работника.

Чтобы разряды присваивались  не произвольно, а по определенным критериям,

разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Повременная заработная плата  имеет две системы — простую  повременную и 

повременно-премиальную.

При простой повременной  системе оплаты труда размер зарплаты зависит от

тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от

оклада и отработанного  рабочего времени. По ней оплачивается труд

незначительной части  рабочих-повременщиков, руководящих  работников,

специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в

конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и

улучшения производственных показателей полезно применять  премирование.

    

 

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх

заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время

дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и

качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется  за

каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по

специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки,

соответствующей разряду  данного вида работ и установленной  нормы выработки

(времени).

     Сдельная форма  оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки  и

применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки)

подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную,

сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависи­мости от

способа определения заработка  рабочего (по индивидуальным или групповым

показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду­альной

или коллективной.

При прямой сдельной системе  зарплаты труд оплачивается по расценкам  за

единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки

разряда на соответствующую  норму выработки или умножением тариф­ной ставки

разряда работы на соответствующую  норму времени. Общий заработок

рассчитывается путем  умножения сдельной расценки на количество про­изведенной

продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в

повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время

слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих

показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении  качественных

показателей работы, экономном  расходовании материальных ценностей. Поэтому

она чаще применяется в  сочетании с премированием рабочих  за выполнение и

перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных

показателей.

При косвенной сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в

прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков,

как правило, эта система  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих,

занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад­чиков и

настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной  промышленности

и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного

рабочего на средний процент  выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков,

либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции

обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления  тарифной

ставки рабочего, оплачиваемого  по данной системе, на суммарную норму

выработки обслуживаемых  производственных рабочих.

При сдельно-премиальной  системе рабочий сверх заработка  по прямым

сдельным расценкам дополнительно  получает премию за определенные

количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на

предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

ü     повышение  производительности труда и увеличение объема производства,

в частности, выполнение и  перевыполнение производственных заданий, технически

обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

ü     повышение  качества продукции и улучшение  качественных показателей

работы, например, повышение  сортности продукции, бездефектное изготовление и

сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и

технических условий и  т.д.;

ü     экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

    

 

При сдельно-прогрессивной  системе зарплаты труд рабочего в  пределах

выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке

сверх этих исходных норм —  по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным

расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнения

норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения

сдельных расценок в зависимости  от степени перевыполнения ис­ходных норм

определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое

внимание уделить определению  нормативной исходной базы, разработке

эффективных шкал повышения  расценок, учету выработки продукции  и фактически

отработанного времени. Важно  также иметь в виду, что данная система

заработной платы не слишком  стимулирует рост качества продукции, может

провоцировать более быстрый  рост зарплаты по сравнению с ростом

производительности труда.

При аккордной системе  оплаты труда расценка устанавливается  на весь

объем работы, а не на единицу  ее. Размер аккордной платы определяется на основе

действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии — на

основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при  данной системе оплаты

рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает

стимулирующую роль этой системы  в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление

обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем  работы,

введение эффективной  системы премирования и контроль над качеством выполнения

работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось

отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки

по конечным результатам  работы, либо коллективные сдельные рас­ценки.

Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого  сочетания

материального стимулирования результатов коллективного труда  с учетом

индивидуальных показателей  работы каждого рабочего на основе пра­вильного

выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного  сдельного

заработка и его распределения  между членами коллектива.

Применяются и иные формы  заработной платы.     Подряд — это договор,

по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу

по заданию другой стороны  — заказчика, который в свою очередь  обязуется

принять и оплатить выполненную  работу. Оплата труда производится только по

конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка  включают

основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам

зарплаты на конечный результат  работы, и премии по коллективным результатам,

кроме того, могут производиться  некоторые индивидуальные выплаты, главным

образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы  оплаты труда положен квалификационный

уровень, характеризующий  фактическую продуктивность работника. Он определяется

как частное от деления  фактической зарплаты работника  за прошлый период на

сложившийся на предприятии  минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций,

заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный

уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих  премий.